+7(499)495-49-41

Виды управления персоналом

Система управления персоналом организации

Виды управления персоналом

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д.

Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией.

С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей.

Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом.

Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

  • Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
  • Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
  • Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
  • Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
  • Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
  • Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
  • Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
  • Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
  • Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

This entry was posted in Организация, Управление and анализ, документ, достижение, друг, интерес, коллектив, контроль, конфликт, метод, обеспечение, персонал, план, планирование, подсистема, производство, процесс, работник, развитие, решение, структура, труд, управление, управленческий, фактор, функция, этап. Bookmark the permalink.

Источник: http://bmanager.ru/articles/sistema-upravleniya-personalom-organizacii.html

Персонал – что такое? Виды персонала, подготовка и управление

Виды управления персоналом

Совокупность работников разных профессий, квалификаций и категорий, занятых на предприятии, называется «персонал». Что такое персонал в расширенном понимании этого слова? Насколько важна роль каждого сотрудника в процессе организации работы предприятия?

Персонал: что такое?

Данное понятие объединяет в своем значении составные части трудового коллектива конкретного предприятия. Персонал организации – это:

  • трудящиеся на постоянной и временной основе,
  • работающие по совместительству,
  • находящиеся в командировках, отпусках, на больничном.

Также к персоналу предприятия относятся его сотрудники, занимающиеся работой в удаленном режиме.

Успехи организации определяются тем, насколько качественно выполняет свои обязанности персонал. Что такое должно иметься в каждом работнике, чтобы деятельность предприятия велась гладко и слаженно? Определяющими качествами для каждого участника рабочего процесса являются:

  • трудолюбие,
  • профессионализм,
  • нацеленность на результат,
  • желание развиваться,
  • целеустремленность,
  • умение работать в команде,
  • упорство,
  • исполнительность,
  • приверженность.

Сотрудники должны быть инициативными, легко принимать изменения, уметь решать текущие проблемы и, при необходимости, оказывать помощь своим коллегам. Вознаграждением за проделанную работу и добросовестное выполнение обязанностей является заработная плата и премии.

Подбор персонала и управление им в крупной организации осуществляется отделом кадров, а именно его менеджерами и инспекторами. В небольших фирмах секретарь, бухгалтер или руководитель могут сами набирать персонал.

Что такое персонал, понятно из вышеизложенного. Далее рассмотрим важность управления персоналом.

Подбор персонала

Руководители знают о важности и нужности профессионального подхода к человеческим ресурсам компании. Именно от грамотного подбора сотрудников зависит успех работы фирмы.

Зарплата и управление персоналом взаимосвязаны, ведь от того, как эффективно будет организована деятельность предприятия, зависит успех его работы. Для этого существуют отделы кадров, службы персонала, HR-отделы.

Работники, трудоустроенные в этой области, называются по-разному: инспекторами, менеджерами, специалистами.

Достойная зарплата и управление персоналом, организованное профессионально, в соответствии с положенными стандартами, позволяют эффективно, с максимальной отдачей организовать работу любого предприятия.

Организационные структуры управления в совокупности определяют качество работы персонала, правильную организацию трудового процесса и нацеленность на результат.

Виды структур:

  • функциональная. Отражает распределение управленческих обязанностей между руководством и подразделениями;
  • организационная. Подразумевает соподчиненность звеньев рабочего процесса, их состав и взаимосвязь;
  • социальная. Персонал организации рассматривается в разрезе социальных показателей (профессия, семейное положение, возраст, образование и прочее);
  • ролевая. Определяет разделение ролей (поведенческих, коммуникационных, творческих) между работниками организации;
  • штатная. Определяет список должностей, состав подразделений, фонд оплаты труда и размеры окладов.

Виды персонала

Персонал предприятия подразделяется на:

  • специалистов. Отвечают за подготовку производства, техническое сопровождение процесса и реализацию полученной продукции;
  • служащих (руководство и технических исполнителей). Руководители отвечают за управленческий процесс предприятия и его подразделений. Технический персонал обеспечивает качественность работы специалистов;
  • рабочих – физических лиц, непосредственных участников производственного процесса, создающих продукты труда;
  • работников охраны, обеспечивающих сохранность имущества от воровства и незаконного пользования и защиту руководителей от насильственных угроз и физического нападения;
  • младший обслуживающий персонал. Занимается обслуживанием мест общего пользования и уборкой помещений.

Все виды персонала являются звеньями рабочего процесса, каждое из которых выполняет важную роль, нацеленную на получение общего результата.

Численность работников

Каждому работодателю должно быть известно, сколько сотрудников трудится на предприятии. Но численность людей, работающих на данный момент, и тех, с которыми заключен договор, отличается. Чтобы определить общий показатель, надо рассчитать:

  • списочную численность;
  • явочную;
  • среднесписочную.

Первый вариант устанавливается на основе пересчета трудовых договоров. Это могут быть работники со срочными соглашениями, а также люди, отправленные в отпуска, на больничные, обучение.

Явочная численность определяет количество работников, присутствующих на работе в определенную дату. Показатель используется для контроля за невыходами на работу и расчета потерь времени.

Среднесписочную численность за год получится рассчитать путем суммирования количества работников по списочному составу на каждый день месяца и деления полученного числа на количество календарных дней месяца.

Подготовка персонала

Важным фактором в налаженной работе предприятия является профессионализм его персонала. Раньше подготовке кадров не отводилось столь важное значение, как сегодня. Именно квалифицированное обучение позволяет работникам обрести необходимые знания и умения в отрасли их занятости.

Рабочие, служащие, технический персонал, руководители – все должны периодически повышать квалификацию. Такие мероприятия проводят в школах менеджеров, институтах бизнеса, на профессиональных курсах.

Период обучения может варьироваться от 1 дня до года. Важное значение имеет переподготовка кадров, которая осуществляется в учебных заведениях. В этом случае люди получают вторую профессию.

Обучение может длиться в пределах 2 месяцев – 2 лет.

Во многих профессиях важно постоянно совершенствовать свои навыки. Для этого часто используется послевузовское образование – аспирантура или докторантура. Обучение длится в течение 2-4 лет. Профессиональная подготовка нужна для получения новой специальности или совершенствования имеющихся умений и навыков.

Оплата труда

Оплата персонала утверждается Трудовым договором и предполагает выплату денежных средств сотрудникам предприятия со стороны работодателя за проделанный труд. По законодательству работникам гарантируется минимальный размер оплаты, оклад.

В России деньги выплачиваются наличными или на счет в банке. Обычно зарплата предоставляется в рублях, но по письменному заявлению сотрудника может перечисляться в другой валюте. За этой сферой ведется тщательный государственный контроль.

Размер дохода определяется квалификацией работника, качеством его труда, затраченным временем. Гарантированный минимальный размер устанавливается на всей территории страны. Доход выплачивается по результатам работы за месяц. Все сотрудники на предприятии считаются важными, поскольку именно от них зависят результаты деятельности всей отрасли.

Источник: http://fb.ru/article/305247/personal---chto-takoe-vidyi-personala-podgotovka-i-upravlenie

Виды управления персоналом на современных предприятиях

Виды управления персоналом

Целью любой организации является высокая прибыль, максимальное удовлетворение потребностей клиента, хорошая репутация на рынке и перспективы развития.

Это все достижимо при помощи грамотно составленных планов, стратегий и эффективной команды. Но на практике часто срабатывает «человеческий фактор», и многие планы рушатся.

Что же делать? Нужно детальнее разобраться том, какие виды управления персоналом следует применять в компании и как эффективно их использовать на практике.

Менеджер по персоналу как ключ к успешному бизнесу

Управление персоналом как одно из важных направлений в организации зародилось в связи с необходимостью повышения эффективности работы персонала.

Дело в том, что еще в ХIХ веке, на заре разработки систем эффективного управления кадрами, появилось понимание того, что успех компании во многом зависит от людей, которые на ней трудятся.

Ведь их отсутствие или плохо выполняемая ими работа могут создавать определенные трудности в работе компании.

Если в начале ХХ века роль менеджера по персоналу сводилась в основном к контрольно-учетным функциям, то в ХХI веке она резко изменилась. И теперь большинство руководителей желают видеть в менеджере по персоналу:

  • стратега по кадровому планированию}
  • руководителя управления персоналом в компании}
  • специалиста, который является инициатором внедрения различных инноваций}
  • исполнителя}
  • консультанта по кадровым вопросам внутри компании.

Не каждый может стать эффективным менеджером по персоналу, поскольку этот человек должен обладать целым набором личностных качеств:

  • способность к коммуникации}
  • умение устанавливать и поддерживать контакты}
  • способность к пониманию поведения другого человека}
  • умение оказывать влияние}
  • открытость}
  • доброжелательность}
  • выдержанность.

От того, насколько успешен будет менеджер по персоналу, насколько полно он сможет реализовать все поставленные перед ним задачи и насколько он соответствует занимаемой должности, во многом зависит и репутация компании на рынке труда. При грамотно подобранном специалисте по персоналу, руководитель в полной мере сможет реализовывать различные виды и типы управления персоналом.

Модели управления

Наиболее часто применяемыми видами управления персонала являются следующие:

  • Организационный, или административный.

Этот вид управления характеризуется соблюдением жесткой дисциплины и неукоснительным выполнением инструкций, распоряжений и приказов руководителя. При таком стиле управления не допускается обсуждения требований руководства.

Стиль управления полностью авторитарный. От персонала требуется организованность, исполнительность и полная подчиненность.

Такой стиль руководства идеально подойдет для государственных компаний, например в органах государственной власти.

При таком стиле осуществляются следующие функции:

  1. управление, планирование и контроль идут строго сверху вниз}
  2. своевременное ознакомление исполнителей со всеми нормативными документами, которые непосредственно касаются их деятельности}
  3. регулярная проверка деятельности с целью более качественного выполнения распоряжений руководства.

В основе такого метода лежит побуждение работника к выполнению поставленных перед ним планов и задач. В основном эти методы распространены в частных компаниях, где руководители заинтересованы в мотивировании персонала, тем самым повышая конкурентоспособность своего предприятия на рынке.

При таком стиле осуществляются следующие функции:

  1. прямая заинтересованность персонала в качественном выполнении поставленных перед ним задач}
  2. подбор высококвалифицированных кадров}
  3. постоянное совершенствование процесса создания кадрового резерва и раскрытие в работниках всего потенциала}
  4. стимулирование творческого подхода персонала в своей деятельности.
  • Психологический, или социальный.

Основная задача – найти индивидуальный подход к каждому сотруднику и тем самым настроить и мотивировать его на плодотворную работу. Этот метод применим только при демократическом стиле руководства. Практически все решения принимаются интуитивно.

При таком стиле реализуются функции:

  1. регулярное отслеживание всех социальных и психологических процессов в организации}
  2. проведение тестирования и анкетирования персонала}
  3. применение различных психологических приемов}
  4. создание комфортных условий для работы персонала.

Только комплексное применение этих моделей управления может дать наиболее эффективный результат. Перекос в любую из этих сторон может не лучшим образом отразиться на деятельности компании в целом.

Причины успеха компаний

Одной из причин, по которым та или иная организация развивается успешно, является правильно подобранная и грамотно управляемая команда. Если подбором персонала занимается менеджер по персоналу совместно с руководителем, то построением внутренней системы управления занимается только руководитель.

Выделяют следующие типы управления персоналом:

  • Управление по результатам. Это процесс, в котором работник желает достичь поставленных перед ним задач и целей. Основной упор здесь делается на мотивирование человека и создание для него благоприятных условий для эффективной работы. Базируется этот процесс на основных элементах:
  1. планирование,
  2. управление делами и людьми,
  3. после получения результата – оценка и планирование следующих действий.
  • Управление через мотивацию. Здесь система выстраивается через удовлетворение потребностей персонала, а также синхронизацию интересов работника и организации. При таком подходе сильной стороной являются реализуемые социальные программы и благоприятный климат в коллективе.
  • Рамочное управление. Руководителем устанавливаются определенные рамки, в пределах которых сотрудники вольны в принятии решений. При таком управлении сотрудники более инициативны творчески, ответственны и работают более эффективно.
  • Управление через делегирование. Этот тип управления характеризуется: ясностью задач, четко очерченными рамками, в которых может действовать сотрудник, и разграничением ответственности за результат.
  • Партисипативное управление. В этой модели выстраивается система, при которой работник максимально вовлекается в дела организации. При таком подходе работник получает удовлетворение от работы и, как результат, выполняет ее более качественно, ответственно и эффективно.
  • Предпринимательское управление. То есть создание внутри организации такой атмосферы, при которой возрастает предпринимательская активность среди персонала. То есть персонал представляется не просто отдельными рабочими единицами, а сообществом предпринимателей и творцов.

Таким образом, эффективность организации зависит не только от самих работников, но и от внутреннего микроклимата, от той формы управления персоналом, которую выберет руководитель. При этом важно, чтобы не было перекосов и все действия выполнялись в комплексе.

  • Кадровая политика, Корпоративная культура

Источник: http://hr-portal.ru/article/vidy-upravleniya-personalom-na-sovremennyh-predpriyatiyah

Методы управления персоналом

Виды управления персоналом

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.

Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Позитивное и негативное воздействие административных методов управления

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников

1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ

1.3. Наличие четкой организации и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности

1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда

1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда

1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1.1. Типовой устав учреждения

1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК

1.3. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры

1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций

1.5. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда

2. Эффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных

2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

2.3. Применение системы контроля качества, выполняемой работы

2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий

2.2. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства

2.3. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность

3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:

3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению

3.2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)

3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются

3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения

3.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности)

3.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий[1]. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е.

роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.

Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно.

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства:

1.1. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится расчет объемов производства медицинских услуг и потребления ресурсов на основе экономических нормативов

1. Бесплановое ведение хозяйства:

1.1. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов оказания медицинской помощи и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют или устарели

1.2. Конечные результаты четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления1.2. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления
2. Рост заработной платы:

2.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции

2.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны обслуживания)

2. «Замораживание» заработной платы:

2.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли

2.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ

3. Развитие системы премирования из прибыли:3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке)

3.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива

3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций

3.4. Наличие четкого положения о премировании

3. Ликвидация системы премирования из прибыли:

3.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли

3.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам

3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях

3.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании

4. Поощрение роста материальных потребностей:

4.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования

4.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием)

4.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)

4. Игнорирование роста материальных потребностей:

4.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент

4.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам

4.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Воздействие социально-психологических методов может носить как позитивный, так и негативный характер.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Эффективные социальные методы воздействия:

1.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии психологического климата и роли руководителей

1.2. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе
(перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров)

1.3. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов

1.4. Поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций

1. Неэффективные социальные методы воздействия:

1.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.)

1.2. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива

1.3. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса

1.4. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников

2. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:

формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования

2. Неэффективные психологические методы воздействия: создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались подходы и теоретические базисы. Ситуация в России не исключение.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность последней.

В целях эффективного управления кадрами медицинских учреждений также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

Источник: http://investobserver.info/metody-upravleniya-personalom/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.