+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Срок действия дисциплинарного взыскания (ТК РФ)

Содержание

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания (ТК РФ)

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника.

Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания (при этом нужно следовать порядку, указанному в статье 192 ТК РФ: подробнее по этому вопросу в статье по ссылке).

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения (это актуально для всех видов дисциплинарных взысканий).

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка.

Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя.

Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Требования установленные ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

  • время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;
  • действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.

Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном.

Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

  • если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
  • если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Срок действия выговора по ТК РФ

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/sroki-nalozheniya-disciplinarnogo-vzyskaniya-po-tk-rf-i-srok-dejstviya.html

Когда применяется дисциплинарное взыскание ТК РФ

Срок действия дисциплинарного взыскания (ТК РФ)

Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ.

Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения работниками и коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей.

Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего сотрудники обращаются в судебные органы или федеральную службу по труду и занятости.

Взыскания по трудовому кодексу РФ

На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание как дисциплинарное взыскание.
  2. Объявление выговора.
  3. Увольнение.

Других видов дисциплинарных взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы,  переводят на должности с меньшим окладом и так далее. Данные виды наказаний являются незаконными в отношении работников.

При этом существуют способы лишения премии, предусмотренные законодательством, как и способы обжалования данного лишения. Поскольку премиальные выплаты являются, по сути, составляющей частью зарплаты (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться ее возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.

В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника. При этом инциденты снижения размера премии или ее невыплата должны быть отражены в приказе. Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат и невыплат премиальных вознаграждений.

Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего замечания объявляются за опоздание на рабочее место.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу применяются в отношении трудящихся при совершении ими проступков. Важным моментом является тот факт, что за один проступок применяется один вид взыскания – это либо замечание, либо выговор или увольнение.

Таким образом, сделать замечание, например, за опоздание, а потом объявить выговор за это же опоздание нельзя.

Какая мера наказания будет применена к провинившемуся сотруднику, решает руководитель организации совместно с начальником подразделения, где числится работник.

Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:

  • Однократно зафиксированное нарушение. К подобным нарушениям относятся прогулы, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотров и т.д. Дисциплинарное взыскание за прогул (или другое нарушение из данной категории) может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
  • Невыполнение своих непосредственных обязанностей. К данным проступкам, помимо невыполнения обязанностей также относят случаи опозданий. При этом законодательством предусмотрен тот факт, что сотрудник не может быть уволен, если совершил данное нарушение впервые. После первого такого проступка работнику грозит замечание, после второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
  • Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за сохранность этого имущества. Согласно этому пункту, наказанию подлежат исключительно материально-ответственные сотрудники (кассиры, бухгалтеры, кладовщики и т.д.), к ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
  • Предоставление работодателю сотрудником не правдивых документов при поступлении на работу. В данном случае работнику грозит увольнение.

Также среди дисциплинарных проступков следует отметить неисполнение сотрудником распоряжений руководства.

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.

Для привлечения провинившегося работника к ответственности должны соблюдаться следующие условия:

  • Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и правилами по технике безопасности, а также локальными инструкциями для работников на предприятии.
  • Установленный факт виновных действий сотрудника. Т.е. если действие было совершено работником вследствие независящих от него обстоятельств, оно не является нарушением.
  • От работника должна быть затребована объяснительная записка. Поскольку прежде, чем привлекать нарушителя к ответственности, необходимо, чтобы он написал письменное объяснение. Правильнее всего будет требовать написать объяснительную записку письменно, т.е. с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения требования не более двух рабочих дней. Если нарушившим сотрудником не будет предъявлена объяснительная записка, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе сотрудника пояснить происшедшую ситуацию.
  • По факту совершенного дисциплинарного проступка составляется акт и докладная записка. При этом образец акта о дисциплинарном взыскании не имеет унифицированной формы. Оформление документов, связанных с регистрацией проступка, возложено в большинстве организаций на отдел кадров.
  • Следующим этапом будет оформление приказа с указанием применяемой меры взыскания. При этом вид наказания определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.

Aкт о дисциплинарном взыскании образец

С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая дни отсутствия сотрудника на рабочем месте). В случае отказа работника требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст. 193 Трудового Кодекса РФ, оформление приказа о дисциплинарном взыскании должно быть осуществлено не позднее полугода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Датой обнаружения следует считать момент, когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действительно до момента его снятия. В каких случаях это происходит? Если в результате совершения проступка работник был уволен, в этом случае не может подразумеваться снятие взыскания. Могут быть сняты только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений между работодателем и сотрудником.

Снятие наказания может произойти в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):

  • Через 1 год автоматически с момента вступления в силу приказа о наложении наказания (при условии, что сотрудником не был совершен новый проступок).
  • Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.

Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации (или уполномоченным сотрудником), то и досрочное снятие должно быть согласовано с руководством. Автоматическое снятие производится без особых оформлений и принятия решений руководством.

Инициировать досрочную отмену наказания может руководство предприятия, работник, непосредственный начальник сотрудника или профсоюз.

Профсоюз или непосредственный начальник должны составить в таком случае ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника ему следует написать заявление.

При этом образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания не имеет обязательной формы.

В нем необходимо указать данные главы предприятия, на чье имя составляется документ, данные сотрудника или коллектива, инициировавших ходатайство, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, а также дату и подпись составивших документ лиц.

Актуальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ – максимальное ограничение

Срок действия дисциплинарного взыскания (ТК РФ)

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Взыскания > Актуальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ – максимальное ограничение

Дисциплинарное взыскание — это мера наказания, применяемая по отношению к сотруднику в случае нарушения им установленных правил внутреннего распорядка организации.

С этой целью работнику объявляется выговор или выносится замечание. Самым радикальным методом взыскания считается увольнение.

В течение какого времени действует наложенная дисциплинарная ответственность?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Технология применения взыскания пресечения регламентируется 192 и 193 статьей ТК РФ. Этим же нормативным актом установлен период действия дисциплинарных наказаний, который по общему правилу составляет 1 год.

Это максимальная продолжительность наказания, по истечении которого взыскание автоматически снимается.

При определенных обстоятельствах этот срок может быть увеличен. К примеру, фактором, влияющим на продолжительность срока действия, является оформление сотрудником больничного.

Максимальный период, в течение которого работник может быть наказан, не должен превышать отметку 6 месяцев.

Исключением также являются ситуации, при которых проступок был выявлен в ходе аудиторской проверки. В данном случае взыскание может быть назначено в течение 2 лет.

Может ли быть меньше года?

Ранее было указано, что срок действия взыскания дисциплинарного вида не может превышать 12 месяцев со дня издания соответствующего приказа. Допускаются варианты сокращения этого периода.

Досрочное снятие взыскания возможно при наличии таких обстоятельств:

  • личная инициатива работодателя;
  • заявление трудящегося гражданина;
  • просьба профсоюзного или другого подобного органа;
  • просьба непосредственного руководителя специалиста, совершившего проступок.

Решение о сокращении срока действия взыскания может быть принято в любой момент. На практике не принято совершать это действие слишком быстро — с момента выявления дисциплинарного проступка должно пройти около 6 месяцев. О сроках применения взыскания читайте здесь.

Этого времени вполне хватит для того, чтобы гражданин в полной мере признал и осознал свою вину.

При уменьшении срока, в течение которого действует дисциплинарная ответственность, все документы, в которых отражен факт о наложении взыскания, уничтожаются. Считается, что данная мера наказания не применялась по отношению к работнику.

Как снять наказание с сотрудника раньше?

Трудовым Законодательством не предусмотрена процедура досрочного снятия взыскания, поэтому для совершения этого действия необходимо руководствоваться 191 статьей ТК РФ.

В ней отражены сведения о добросовестном выполнении должностных обязанностей, в связи с которыми сотрудник может быть поощрен.

Если инициатором сокращения срока действия взыскания был не работодатель, в приказе ставится подпись автора, составившего ходатайство.

Факт осуществления данной процедуры отражается в личной карточке сотрудника, оформленной по форме Т-2. В ней указывается дата издания приказа и его номер.

Что делать, если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, читайте здесь.

Каков максимальный срок действия дисциплинарного взыскания и может ли быть прекращен раньше, рассказано в данном видео:

Выводы

По общему правила дисциплинарное взыскание считается действующим в течение 1 года. При желании работодателя, специалистов профсоюза, сотрудника или его руководителя, период действия может быть сокращен.

Это возможно в случае, если работник:

  • безупречно выполнял свои должностные обязанности в течение длительного времени;
  • превысил норму плановых рабочих показателей;
  • принимал активное участие в жизни компании;
  • предотвратил несчастный случай или аварийную ситуацию.

В случае принятия такого решения издается приказ, вносятся изменения в личную карточку работника. Уничтожается документация, в которой присутствует отметка о наложении ответственности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/srok-dejstviya.html

Срок действия дисциплинарного взыскания – трудовой кодекс, минимальный

Срок действия дисциплинарного взыскания (ТК РФ)

Трудовая деятельность – это неотъемлемый атрибут жизнедеятельности человека, который не только приносит доход, ну и вынуждает взаимодействовать с коллегами и начальством.

Как правило, подобное взаимодействие находиться в строгих рамках трудового договора или регламента компании, которые созданы для оптимизации сотрудничества сторон. Но нередко, сотрудники игнорируют свои профессиональные обязательства, что ставит под сомнения дисциплину в коллективе.

Как работодателю правомерно наказать сотрудников за проступки? Существует альтернативное решение – дисциплинарное взыскание, которое не только повлияет на поведение нарушителя, но и станет примером для других сотрудников.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание представляет собой правомерную форму наказания работника за ненадлежащее исполнение своих профессиональных обязательств или их игнорирование.

В качестве дисциплинарного проступка могут выступать исключительно такие противоправные действия, которые связаны непосредственно с трудовой деятельностью сотрудника.

Стоит отметить, что в соответствии с трудовым кодексом, взыскание может быть применено к работнику лишь при обнаружении проступка, но не позднее, чем месяц с момента совершения неправомерного действия.

Данный срок не включает себя время, отведенное сотруднику на отпуск или срок рассмотрения дела представительным органом.

За каждый проступок установленные нормы позволяют осуществлять одно дисциплинарное взыскание. Однако если после наказания работник продолжает некачественно исполнять свои обязанности или их игнорировать, допускается принимать для него еще одно дисциплинарное взыскание или увольнение.

Для справки. Дисциплинарное взыскание может быть наложено исключительно работодателем. В качестве исключения выступают те случаи, когда право других должностных лиц на осуществление взыскания закреплено документально.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, после чего автоматически снимается. Сотрудник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание, посредством обращения в суд или комиссию по трудовым спорам.

Виды

Трудовой кодекс предусматривает три основных вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение.

Замечание и выговор, в соответствии с законодательством РФ предусмотрены за следующие типы дисциплинарных проступков:

  • Отсутствие сотрудника без уважительной причины на рабочем месте.
  • Отказ сотрудника без уважительной причины выполнять трудовые обязанности по причине изменений в установленном порядке норм труда.
  • Отказ сотрудника без уважительной причины проходить медицинскую комиссию или проходить дополнительное обучение, сдачу экзамена по охране труда.

Что касается увольнения, подобная мера дисциплинарного наказания предусмотрена в следующих случаях:

  • Неоднократное игнорирование сотрудником, без уважительной причины, своих трудовых обязанностей.
  • Однократное грубое нарушения сотрудником его рабочих обязательств.
  • В случае принятия необоснованного решения сотрудником, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества компании, его неправомерное использование.
  • В тех случаях, когда сотрудник на рабочем месте совершил аморальный поступок, провоцирующий недоверие к нему руководителем.
  • В том случае, если сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или наркотического воздействия.
  • В случае, если сотрудник разгласил коммерческую тайну предприятия или прочую конфиденциальную информацию.
  • В случае нарушения сотрудником установленных правил охраны труда, повлекшего за собой серьезные последствия, к примеру, аварии, несчастного случая и прочее.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Законодательная база РФ четко регулирует сроки действия дисциплинарных взысканий. Наказано необходимо применить не позднее одного месяца с момента выявлдения нарушений подчиненного, за исключением отпуска сотрудника и разбирательств уполномоченных структур.

Наказание за нарушение профессиональных обязательств запрещено применять по истечении полугода с момента обнаружения неправомерных действий, а по результатам соответствующих проверок компетентных структур – не позднее 2 лет. Указанный срок не включает в себя время, отведенное на производство уголовного дела.

Работодатели, как показывает практика, пытаются применить дисциплинарное взыскание после окончания минимального срока, отведенного на процедуру. Такие нарушение ведут к признанию наказания недействительным.

Что не является дисциплинарным проступком

Законодательная база четко регламентирует проступки, которые можно отнести к дисциплинарным нарушениям. Если сотрудника необоснованно обвинили в правонарушении, он сможет доказать свою невиновность.

Таким образом, дисциплинарным проступком не являются те действия, которые не связаны с выполнением трудовых обязательств, регулируемых трудовым договором и регламентом компании.

Порядок наложения

Порядок применения дисциплинарного наказания для подчиненного характеризуется определенной последовательностью.

На практике, процедура включает в себя следующие этапы:

  • Работодатель обнаруживает нарушение служебных обязанностей своим сотрудником.
  • На основе фиксированного проступка, работодатель требует сотрудника написать объяснительную записку.

Для справки. В том случае, если в течение 2 дней работник не предъявляет записку, то соответствующие должностные лица составляют акт. Если сотрудник написал записку, в ней должны быть указаны причины проступка.

  • В том случае, если работодатель посчитал причину проступка неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ о наложении

Приказ о наложении ответственности на нарушителя трудовой дисциплины может быть реализован лишь в том случае, если вина сотрудника является полностью обоснованной.

В том случае, если формой наказания выступает выговор или замечание, документ может быть составлен в свободной форме.

Если речь идет об увольнении сотрудника, документация должна быть составлена в соответствии с установленными нормами (для получения образца приказа о наложении дисциплинарной ответственности перейдите по ссылке).

Досрочное снятие

Законодательные нормы гласят о том, что если нарушитель в течение одного года не получит новое дисциплинарное взыскание, то оно будет снято. На практике, встречаются случаи досрочного снятия наказания.

В соответствии с трудовым кодексом, досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно в следующих случаях:

  • по инициативе начальства;
  • на основании инициативы подчиненного;
  • по инициативе руководителя;
  • на основании просьбы регулирующих структур, к примеру, профсоюза.

Для оформления процедуры необходимо составить соответствующий приказ. Для получения образца документа перейдите по ссылке.

Обжалование

Установленные законодательные нормы позволяют работникам, которым было назначено дисциплинарное взыскание, обжаловать выдвинутое решение. Для этого сотруднику необходимо обратиться в специализированную комиссию по трудовым спорам или в судебные органы.

Представленные органы вправе потребовать у работодателя документы, доказывающие вину нарушителя и провести проверку, назначив дату процедуру или прийти без предварительного согласования даты.

Подобные меры напрямую зависят от следующих факторов:

  • степень серьезности дисциплинарного проступка;
  • случаи, когда в комиссию обратилась беременная сотрудница или работник с инвалидность.

На основе тщательной проверки, представленные органы могут отменить дисциплинарное взыскание в следующих случаях:

  • если обвинение было вынесено необоснованно;
  • если найдена ошибка в документальном оформлении дисциплинарного взыскания;
  • если нарушены сроки, отведенные на дисциплинарное взыскание.

Последствия для работника и работодателя

Дисциплинарное взыскание, как мера наказания сотрудника за игнорирование его профессиональных обязательств имеет отражение, как на работодателе, так и непосредственно на нарушителе.

Первая сторона получает расширенные права в отношении своего подчиненного.

Таким образом,  начальство вправе осуществлять следующие меры:

  • Работодатель имеет возможность частично или в полной мере лишить премии работника, совершившего проступок.
  • В том случае, если сотрудник повторно нарушил свои профессиональные обязанности, руководитель имеет возможность его уволить.

Право работодателя самостоятельно снимать наказание

Работодатель, в соответствии с общепринятыми нормами вправе самостоятельно принимать решение о досрочном снятии с подчиненного назначенное взыскание. Для этого необходимо написать соответствующее заявление, в котором работодатель подробно указывает причину снятия с взыскания со всего сотрудника.

Таким образом, дисциплинарное взыскание представляет собой меру наказания для сотрудника, проигнорировавшего свои профессиональные обязанности, что насело вред предприятию.

Работодателям необходимо разобраться в тонкостях назначения дисциплинарного наказания. В противном случае малейшая ошибка станет причиной признания недействительности наказания для сотрудника, нарушившего свои рабочие обязательства.

Источник: http://biznes-delo.ru/vzyskanie/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya.html

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания (ТК РФ)

Трудовая деятельность любого гражданина предусматривает выполнение возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение рабочего распорядка, а также обеспечение сохранности имущества работодателя.

При несоблюдении данных правил на служащего может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Данный вид ответственности предусмотрен только в отношении нарушений связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности.

В связи с этим к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены сотрудники, совершившие такие проступки как:

  • Пренебрежение должностными обязанностями;
  • Частичное или полное невыполнение возложенной на трудящегося работы;
  • Нарушение установленного на фирме трудового распорядка;
  • Нанесение ущерба имуществу предприятия, в том числе не совершение необходимых действий для недопущения повреждений;
  • Разглашение информации относящейся к коммерческой или иной тайне;
  • Несоблюдение правил ТБ и инструкций по эксплуатации оборудования и техники;
  • Отказ от прохождения обучения или повышения квалификации, если таковой предусмотрен для занимаемой сотрудником должности.

Данный перечень не является исчерпывающим, так как каждая сфера деятельности имеет свою специфику и особенности реализации трудовой деятельности.

Поэтому предприятие имеет право самостоятельно устанавливать виды проступков, за которые на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Оно должно быть закреплено в локальных актах или учредительных документах фирмы для того, чтобы руководство имело возможность привлечь сотрудника нарушившего их к ответственности.

Не все действия трудящегося могут быть расценены как нарушения. В данном случае необходимо ориентироваться на локальные акты и трудовой договор, заключенный с конкретным работником. В этих документах четко указываются функции служащего, его обязанности и права. Отказ от выполнения работы, не возложенной на работника этими документами, не считается проступком. Также не является нарушением:

  • Невыполнение личных просьб и указаний руководителя;
  • Отказ от принятия участия в общественных работах (субботниках, демонстрациях и т.п.);
  • Невыполнение дополнительных обязанностей, если таковые не предусмотрены трудовым договором;
  • Отказ от выполнения поручений, нарушающих действующее законодательство, даже если они оформлены приказом;
  • Проведение забастовки, если она была организована согласно установленному законодательством порядку.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год со дня оформления соответствующего приказа. В случае совершения в этот период еще одного проступка, за который на сотрудника налагается еще одно взыскание, срок действия взыскания продлевается до окончания следующего наказания.

До оформления приказа руководству предприятия необходимо провести служебное расследование, в процессе которого истребовать у работника письменные объяснения. Помимо этого могут быть составлены и иные документы (докладные записки, протоколы, акты и т.д.). Они все учитываются при принятии решения относительно наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с положениями Трудового кодекса к работнику может быть применено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и расторжение трудовых отношений.

Выбор конкретной меры воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и определяется работодателем.

В некоторых случаях при решении вопроса о назначении взыскания может приниматься во внимание мнение профсоюзного органа.

Допускается наложение только одного дисциплинарного взыскания на служащего за одно и то же правонарушение. Однако это не лишает работодателя возможности привлечения его к материальной ответственности, если это предусмотрено действующим законодательством или локальными актами самого предприятия.

Решение о привлечении работника к ответственности должно быть принято в течение месяца после того, как проступок был выявлен. В учет данного времени не берется период нахождения трудящегося в отпуске или его отсутствия по болезни. Но окончательное решение должно быть принято не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Наиболее строгим дисциплинарным взысканием является расторжение трудовых отношений, поэтому его применение возможно только в случае, если проступок, допущенный работникам, несовместим с дальнейшей работой на данной должности. К нарушениям, которые могут повлечь за собой наложение наиболее строго дисциплинарного взыскания, относят:

  1. Прогул, в том числе отсутствие на месте труда более 4-х часов без уважительных оснований;
  2. Грубое нарушение внутренних правил предприятия, трудового распорядка и рабочей этики;
  3. Действия, повлекшие за собой получение травм служащими предприятия;
  4.  Порча собственности предприятия, а также хищение имущества или денежных средств (работодателя или других сотрудников);
  5. Совершение правонарушения, ухудшающего имидж фирмы, порочащего её имя (даже, если данные действия прямо не влияют на трудовой процесс и были совершены за пределами предприятия);
  6. Распространение секретной информации, в том числе относящейся к коммерческой тайне;
  7. Отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  8. Участие в нелегальной забастовке, организованной с нарушениями действующего законодательства.

Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность использования и других мер воздействия на провинившихся сотрудников, которые могут быть установлены как отраслевыми нормативными актами, так и локальными и учредительными документами. К примеру, для военных предусмотрены еще три вида дисциплинарных взысканий:

  • Наложение строго выговора;
  • Вынесение предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности;
  • Понижение в звании (для гражданских служащих этот пункт может быть заменен на перевод на иную более низкооплачиваемую должность).

Вне зависимости от того, какая мера воздействия была применена к трудящемуся, он имеет право обжаловать взыскание в Госинспекции по труду, комиссии по урегулированию трудовых споров или в суде.

В случае если руководство фирмы допустило серьезные нарушения процедуры привлечения служащего к дисциплинарной ответственности или ошибки при оформлении необходимой документации, то законодательство будет на стороне работника.

В данном случае с него может быть полностью снято взыскание или изменена запись о нем в документации. Если же сотрудник был уволен по этому основанию, то суд имеет право восстановить его на занимаемой ранее должности и обязать руководство предприятии выплатить пострадавшему компенсацию за все время вынужденного простоя.

Право руководства организации самостоятельно снимать взыскания

Право руководства предприятия снять с сотрудника взыскание до окончания срока его действия закреплено в ч.2 ст.194 ТК РФ. Это может произойти, если работник в течение этого времени зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, надлежащим образом выполнял должностные обязанности, не допускал нарушений трудового распорядка и рабочей этики.

Инициатором снятия дисциплинарного взыскания может выступать не только работодатель. Служащий, получивший дисциплинарное взыскание, имеет право обратиться к руководству предприятия с советующей просьбой.

Также ходатайствовать о снятии наказания может непосредственный руководитель трудящегося, а также профсоюзная организация. Однако окончательное решение по данному вопросу принимает только работодатель.

В соответствии с нормами действующего трудового законодательство руководство предприятия имеет возможность только сократиться срок действия дисциплинарного взыскания, но не увеличить его.

Такое решение должно быть оформлено приказом по предприятию, в котором отмечается, с какого служащего снимается взыскание.

Так как данный документ не имеет унифицированного бланка, он составляется в свободной форме или той, которая была принята на конкретном предприятии.

Последствия окончания срока действия дисциплинарного взыскания

Пока наложенное на работника наказание не снято, совершение им нового проступка может повлечь за собой более серьезные последствия. Помимо продления срока действия взыскания, повторное привлечение к дисциплинарной ответственности согласно п.5 ч.1 ст.

81 ТК РФ является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений со служащим. В данном случае решение об актуальности применения данного вида дисциплинарного взыскания принимает работодатель исходя из специфики совершенного проступка.

Если допущенное нарушение препятствует дальнейшему выполнению служащим своих должностных обязанностей – он может быть уволен.

Если же повторное правонарушение допущено не было, то по истечении срока действия взыскания оно будет снято.

Так как запись о его наложении производится только в личном деле трудящегося, то оформление никаких дополнительных бумаг в данном случае не требуется, в отличие от случаев досрочного снятия наказания.

В таких ситуациях руководство предприятия издает соответствующий приказ по предприятию.

После окончания действия наложенного на служащего дисциплинарного взыскания, в отношении него не могут быть применены последствия за повторный проступок (к примеру, увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). Однако наличие снятых наказаний может быть учтено при определении вида дисциплинарного наказания за последующие нарушения трудовой дисциплины или иные проступки.

Если в отношении служащего были применены иные меры воздействия, не предусмотренные ТК РФ, то порядок их наложения и срок действия может отличаться. Он устанавливается в соответствующих отраслевых нормативных актах или учредительных документах конкретного предприятия.

Источник: https://vse-o-trude.ru/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya-2/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.