+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Современные методы стимулирования работников

Содержание

Методы и формы стимулирования персонала

Современные методы стимулирования работников

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Понятия, цели и задачи

Стимул – это побуждение к действию.

Стимулирование персонала – это создание определенных условий, благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты, становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника.

Мотив – это то, с помощью чего побуждают к действию.

Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Цель стимулирования персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи:

  • улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;
  • повышение творческого труда у сотрудников;
  • увеличение заинтересованности работников в труде;
  • улучшение отношений между работниками и руководителем;
  • увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы: 

  • Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.
  • Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

  • оплата расходов на транспорт;
  • бесплатное питание;
  • бесплатное обучение;
  • программы по обеспечению жильем;
  • льготы на воспитание и обучение детей;
  • бесплатное страхование.

Нефинансовые

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

  • Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании.
  • Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.
  • Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.
  • Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.
  • Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.
  • Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Нестандартные или нетрадиционные

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

  • Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
  • Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
  • Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
  • Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
  • Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
  • Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
  • Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

  • Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.
  • Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
  • Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

  • Признание каких-либо достижений работника публично;
  • Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и в результате этого разработать систему оплаты труда для каждого работника.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы.

Название методаОрганизационно-стабилизирующийОрганизационное воздействиеДисциплинарный
ОписаниеК ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению.Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации.В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой компании.

Инновационные

В период кризиса многие фирмы не могут материально стимулировать работников, поэтому были разработаны инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как «Построение».

Этот метод связан с психологическими особенностями человека, которые основаны на бессознательном подражании. Другими словами, начальник может подавать пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Это все основные методы стимулирования персонала.

В качестве примера одного из методов приведем подобную ситуацию:

«Алексей – начальник корпоративного развития одной крупной компании в Москве. С января 2012 года наша компания разработала игровую программу для сотрудников, которая стала называться «Олимпиада». Она использовалась для мотивации работников. В результате вовлеченность сотрудников в работу оказалась на уровне 83%, что на 20% больше, чем предыдущие показатели».

Зачем нужны уполномоченные по охране труда? Узнайте тут.

Про основные виды мотивации персонала читайте здесь.

Наиболее эффективные формы стимулирования

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

  • Наказание в форме шутки плохих работников. Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
  • Развлекательная программа. Во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
  • Неожиданные презенты. Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
  • Поддержка членов семьи работников. Например, фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
  • Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.
  • Если крупная компания имеет денежные средства, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино.

Стоит помнить, что при мотивировании персонала могут возникать некоторые трудности.

Каждый руководитель хочет стимулировать работников, но не желает понести при этом высоких затрат. Также следует создать такою систему мотивации, которая сможет меняться в различных ситуациях.

Естественно, что лучшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получить хорошие деньги и возможность профессионально подняться, а уходят из-за плохой атмосферы и плохого начальства.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат – это методы нематериальной мотивации.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/metody-motivacii-personala-v-organizacii/

Способы мотивации персонала

Современные методы стимулирования работников

Способы мотивации персонала — важный инструмент каждого руководителя, т. к. человеческие ресурсы — основа эффективности бизнеса. Именно от опыта и квалификации сотрудников зависит успех любого дела.

Новейшие технологии и оборудование, качественное сырье и подробные описания всех производственных процессов при неправильном и неэффективном использовании не принесут желаемого экономического эффекта.

Поэтому способымотивации сотрудников выходят на ведущее место среди главных задач современного менеджмента. Заинтересованный, активный и замотивированный сотрудник — это залог высокой производительности и гарантия качества работы любого предприятия или организации.

Современные способы мотивации персонала

Мотивация сотрудников — одна из самых сложных задач в управлении персоналом. Особенно это касается организаций, где оценить эффективность работы каждого отдельного сотрудника сложно или даже невозможно. Простейшая схема «кнута и пряника» давно устарела и требует пересмотра с точки зрения индивидуального подхода. А задача руководителя — найти правильную комбинацию для коллектива.

Общий перечень способов мотивации персонала выглядит следующим образом.1. Прямые финансовые поощрения в виде премий.2. Системы штрафов.3. Оплачиваемые больничные и отпускные.4. Повышение оклада.5. Выплата компенсаций за выслугу лет.6. Карьерный рост.7.

Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей, привлечение к проведению совещаний).8. Внедрение символов карьерного статуса.9. Доступ к обучению, включающему курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень.10.

Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам, за личный вклад в успех предприятия.11. Организация отдыха для членов коллектива (выбор туристических путевок, оплата части стоимости путевки).12. Организация корпоративного отдыха.13.

Медицинское страхование за счет компании, оплачиваемые медицинские осмотры.14. Проведение конкурсов среди сотрудников.

15. Предоставление служебного жилья для проживания.

Все вышеперечисленные способы в управлении персоналом для упрощения и систематизации разделяют на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

Материальные способы мотивации подчиненных подразделяют на прямые и непрямые. Все они имеют четкое выражение в денежном эквиваленте, но могут обладатьразличной эффективностью в зависимости от индивидуальных особенностей человека, стажа его работы, степени лояльности к предприятию, квалификации.

К типичной прямой материальной мотивации относят:

  • премирование работника;
  • штрафные санкции в виде урезания премии;
  • повышение оклада;
  • вручение ценных подарков.

Вышеперечисленные способы мотивации персонала превосходно воздействуют на молодых сотрудников, для которых успех полностью эквивалентен уровню заработка. Они также подходят для сотрудников, которые на первое место в шкале собственных ценностей ставят материальные блага.

Непрямые способы материальной мотивации персонала могут выражаться в обеспечении служебным жильем, предоставлении социального пакета, организации недорогой столовой на территории предприятия. Эти способы мотивации персоналауниверсальны иприменяются к сотрудникам для повышения общей лояльности.

Нематериальная мотивация

Нематериальное мотивирование многие менеджеры считают менее эффективным. Но практика показывает, что грамотное сочетание денежных и неденежных инструментов повышения эффективности работы сотрудников позволяет грамотно распределить финансовые ресурсы компании.

К наиболее привлекательным для персонала нематериальным способам мотивации относят:

  • возможность работать по индивидуальному гибкому графику или удаленно (особенно важно для молодых мам);
  • предоставление перспектив для карьерного роста;
  • улучшение условий труда;
  • обучение сотрудника;
  • признание и демонстрация заслуг;
  • прямое выражение благодарности;
  • организация корпоративных праздников и тренингов;
  • повышение вовлеченности персонала.

В зависимости от вида деятельности компании и обязанностей сотрудника, эффективность любого из пунктов может существенно отличаться.

Способы мотивации персонала на предприятии

Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, простую и понятную всем.

Главные критерияи оценки в этой системе — показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков.

Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений.

При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия.

Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции —основные критерии для оценки успешности или неуспешности сотрудников.

Способы повышения мотивации и стимулирования персонала в организации

Способы эффективной мотивации для персонала, работающего в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства организаций — работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке.

Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные.

При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет каждого своего подчиненного.

Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения (премии, турпутевки, социальный пакет), но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации.

Эффективные способы мотивации персонала, примеры

Эффективных способов мотивации персонала множество. Здесь нет готовых схем и решений. Все зависит от опыта менеджера, его способности применять инструменты управления персонала на практике, внутренней корпоративной культуры, принятой в коллективе, уровня квалификации каждого из сотрудников, их личностных особенностей.

В качестве примеров грамотного использования способов мотивации персонала можно привести следующие 4.1. IT-компания поставила перед собой цель нанять и удержать лучших специалистов в регионе.

Она предложила своим сотрудникам не только высокое материальное вознаграждение, но и удобный график без фиксации отработанного времени, постоянное участие в проектах с новыми технологиями, возможность обучения без отрыва от производства и организации своего рабочего пространства по своему усмотрению.

Для амбициозных специалистов такая свобода действий — лучший мотиватор, помогающий генерировать творческие идеи и внедрять их в жизнь.2. Маркетинговая компания предлагает своим сотрудникам, столкнувшимся с личными проблемами, взять отгул, чтобы развеяться и решить возникшие сложности.

Такой подход, согласно данным контрольного анкетирования, существенно повысил уровень лояльности к компании среди сотрудников.3. Косметическая компания, занимающаяся производством и продажей продукцией по уходу за кожей, поставила своей целью повысить собственные показатели.

Для этого каждому сотруднику предприятия, в зависимости от его карьерной позиции, предложили процент от прибыли, который начислялся на отдельный «бонусный» счет и выплачивался в виде годовой премии.

4. Рекламная компания, набирающая на работу студентов, решила повысить заинтересованность и эффективность работы сотрудников, обеспечив стабильно высоким заработком и сохранив при этом удобный гибкий график работы. Это позволило избавиться от халатного отношения к работе и сделать работу в компании привлекательной.

При внедрении эффективных способов мотивации персонала стоит обязательно организовать «обратную связь».

Анкетирование сотрудников и прямое общение с коллективом — единственный действенный способ узнать, что именно мотивирует каждого из работников.

Исходя из этой информации, можно разработать как общие для компании принципы поощрения персонала, так и применить индивидуальные подходы к стимулированию сотрудников.

Анализ способов мотивации персонала в организации

Чтобы способы мотивации персонала, применяемые в компании, давали желаемый эффект, необходимо постоянно оценивать их эффективность. Для этого проводится анализ способов мотивации для персонала в организации, который состоит из нескольких ключевых направлений:

  • изучение текущего состояния системы мотивирования компании;
  • оценка эффективности системы стимулирования;
  • разработка мероприятий по устранению выявленных проблем;
  • оценка качества управленческих решений;
  • контроль выполнения мероприятий.

При анализе качества системы мотивации персонала важно сохранять максимальную объективность, особенно в оценке влияния стимулирования на результаты трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. Для этого необходимо точно оценить вклад каждого работника в успех предприятия, а также провести корреляцию личных достижений с показателями работы компании.

Источник: https://hrhelpline.ru/sposoby-motivacii-personala/

Как стимулировать работников

Современные методы стимулирования работников

Работники — это лицо компании, потому что именно от их труда зависит конечный результат. Тем не менее, производительность труда работников зачастую бывает не слишком большой.

На заводе вряд ли побездельничаешь, а вот в офисе… Не секрет, что большинство офисных работников в рабочее время заняты отнюдь не только работой: это и перекуры, и чаепития, и «зависание» в социальных сетях.

Конечно, можно перекрыть доступ на все развлекательные сайты, ввести штрафы за отлучение от рабочего места, требовать почасовые отчеты… Но эффективно ли это? Такого работодателя работники будут бояться, слушаться, но будут тихо ненавидеть его за спиной.

Производительность их труда может и вырастет, но не намного.

Лучше всего создать такие условия труда, чтобы работники сами захотели лучше работать и приносить компании прибыль. Поэтому каждому работодателю необходимо знать, как стимулировать работников эффективно.

Сегодня мы расскажем вам о способах прямого и косвенного материального стимулирования, а также о нематериальном стимулировании работников.

Что такое прямое стимулирование

Если работник видит, что размер его вознаграждения одинаков и тогда, когда он выкладывается по максимуму, и тогда, когда он почти ничего не делает — он предпочтет ничего не делать. Смысл стараться — ведь все равно он получит свои деньги в определенном размере.

Поэтому система оплаты труда, которая не включает премирование, неэффективна. Она может привести не только к низкой производительности труда, но и к постоянной текучке кадров.

Наработав опыт, работник с легкостью уйдет в другое место — может быть, в этом месте будет такая же зарплата, но будут предусмотрены премиальные.

Премирование за высокую производительность труда — это и есть прямое стимулирование работников. При этом у работника всегда есть гарантированный базовый оклад, но он знает, что по итогам квартала, месяца или даже недели он может получить больше денег. Для этого ему надо хорошо работать, и в этом помогает мысль о дополнительном вознаграждении.

Если вы решили использовать прямое стимулирование, то необходимо решить: за что выдавать премию. Не нужно играть в доброго работодателя.

Платить премию бездумно каждый месяц всем сотрудникам глупо: с таким же успехом им можно было бы повысить оклад.

Нужно научиться реально оценивать результаты труда каждого работника и выплачивать премию только тем, кто действительно отличился. Другие работники, которые не получили премию, будут стараться больше.

Результаты труда — это особая категория, и к ней нельзя приравнять количество проведенного на работе времени. Для каждой сферы результаты труда будут свои. Это может быть количество составленных документов, количество привлеченных клиентов и т.д.

Важный вопрос состоит еще и в том, по результатам какого времени выплачивать премиальные. Месяц — это довольно мало для того, чтобы оценить результаты труда. Целесообразно было бы назначать ежеквартальные премии и премию по итогам полугодия либо календарного года.

Косвенное стимулирование труда работников

Только ли деньги могут повлиять на производительность труда? Ответ на этот вопрос отрицательный. Никто бы не отказался получать вдобавок к зарплате приятные бонусы.

В силу закона работодатель обязан оплачивать больничные листы, ежегодные отпуска, платить отчисления в фонды. Если в вашей фирме не соблюдается хотя бы это — это очень плохая фирма, а вы очень плохой работодатель. В такой компании кадры не будут задерживаться: работник, осознав, насколько несправедливо с ним поступают, рано или поздно уйдет в место получше.

Соблюдение вышеприведенных положений закона хорошо, но еще лучше будет, если вы введете дополнительные бонусы. Они не предполагают выплат непосредственно «в карман» работнику, но являются материальными, поскольку так или иначе связаны с компенсацией расходов работника. Это могут быть самые разнообразные дополнения:

  • предоставление санаторно-курортных путевок бесплатно или со значительной скидкой;
  • предоставление полиса ДМС;
  • оплата «отгулов»;
  • оплата образования работников (полная или частичная);
  • компенсация оплаты проезда на общественном транспорте или компенсация ГСМ;
  • компенсация платы за услуги сотовой связи;
  • предоставление бесплатного питания;
  • оплата детских садов для детей сотрудников;
  • выдача подарков детям работников на различные праздники (день знаний, новый год и т.д.);
  • доставка служебным транспортом до места работы и обратно;
  • выдача каких-либо скидочных карт, купонов, абонементов.

Вряд ли можно представить себе работодателя, который использует все эти методы косвенного стимулирования работников. Но если в компании имеется хотя бы несколько из них, то это — хорошая компания.

Устанавливать одинаковый пакет бонусов для всех сотрудников неэффективно: не будет стимула стараться работать. Нужно установить градацию бонусов в зависимости от производительности труда.

Например, Мария Ивановна хорошо проявила себя за полгода, поэтому она получает полугодовой абонемент в фитнес-клуб.

А Степан Сергеевич отлично справлялся со всеми заданиями в течение года, поэтому в следующем году компания будет вносить оплату в детский сад, который посещает его ребенок.

Сущность нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирование не предполагает каких-либо выплат работнику либо возмещения его затрат. Но наличие нематериального стимулирование в компании будет еще больше мотивировать работников к хорошей работе.

Нематериальное стимулирование может включать в себя:

  • предоставление гибкого графика работы, дозволение иногда работать на дому;
  • устная благодарность от руководства за проделанную работу;
  • установка стенда, на который вывешиваются фотографии лучших сотрудников;
  • награждение дипломами, благодарственными письмами;
  • приоритет при составлении графика отпусков;
  • персонализация рабочего места с указанием ФИО и должности сотрудника.

Придумать можно еще массу методов нематериального стимулирования. Согласитесь — это не затратно, поэтому имеет смысл попробовать реализовать подобное в своей фирме.

В видеоматериалах вы найдете полезные сведения про мотивацию работников.

Источник: http://FinansovyeSovety.ru/kak-stimulirovat-rabotnikov/

Методы стимулирования труда персонала

Современные методы стимулирования работников

Современные методы стимулирования персонала в аптеке имеют разную направленность, как материального, так и нематериального характера.

Прежде чем применять эти методы, рекомендуется рассчитать среднерыночный доход сотрудников аптеки.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы:  Регистрация операций по обороту НС и ПВ, Обеспечение ЛП минимального ассортимента, Регистрация неправильно выписанных рецептов

Затем рассчитывается премиальная часть зарплаты.

Современные методы стимулирования персонала

В начале процесса разработки системы стимулирования важно четко определить цели, постараться объединить интересы компании с интересами сотрудников, и использовать в комплексе разные способы мотивации. Всего таких способов три – материальные, нематериальные и материально-неденежные.

Показатели для назначения стимулирующих и премиальных выплат
посмотреть/скачать>>

Но, перед началом применения системы стимулирования необходимо определить среднерыночную доходность сотрудников аптечного бизнеса, определить соотношение стабильных и переменных частей зарплаты. Только после этого может быть выделена премиальная часть зарплаты.

Соотношение частей зарплаты в российских аптеках

На сегодняшний день в аптечной рознице доминирует классическая форма оплаты труда – это совокупность постоянной и переменной части, которая формирует среднерыночный уровень дохода сотрудника. Размер этого среднерыночного уровня будет, конечно, в регионах разным, поскольку региональные рынки разные.

Соотношение постоянной и переменной части зависит от принятых правил игры на региональных аптечных рынках и стратегии развития компании. Поясним на примере.

Было такое время, когда в г. Уфа были приняты такие правила игры на региональном рынке, что примерно 30% от уровня дохода составляет окладная часть, постоянная часть, и примерно 70% в то время в Уфе была принята переменная часть.

В это же время, примерно 5-6 лет назад в Москве соотношение частей зарплаты было 50% на 50%, а в Нижнем Новгороде было очень трудно добиться соотношения 65% на 35%.

То есть рынки региональные разные, и соотношение частей зарплаты может существенно различаться, например, где-то премиальная часть зарплаты в одном регионе будет выше, в другом – ниже.

Сущность мотивации персонала состоит в том, чтобы применять методы стимулирования таким образом, чтобы держать уровень ухода сотрудников на высоком по региону уровню.

Среднерыночный уровень дохода сотрудника – это средний доход сотрудника аптеки в месяц, который состоит из суммы заработной платы, то есть постоянной и переменной части, и возможных дополнительных ежемесячных выплат. То есть это среднерыночный уровень дохода.

Проводя собеседование, рекомендуем всегда задавать вопрос не о заработной плате, а вести диалог с соискателем о желаемом уровне, среднем уровне дохода, потому что под понятием заработной платы сейчас существуют некоторые разногласия.

Расчет заработной платы сотрудников аптек, первостольников или заведующих производится по формуле: постоянная часть + переменная часть. Это заработная плата, а не уровень дохода.

Как рассчитать средний уровень зарплаты аптечного персонала

При формировании постоянной части целесообразно использовать тарифную ставку, а при формировании переменной части целесообразно использовать ключевые бизнес-показатели или показатели эффективности.

Тарифная ставка – это фиксированная оплата труда работников в час, за выполнение им должностных обязанностей на своем рабочем месте. Постоянная часть – это почасовая оплата, умноженная на количество проработанных часов в месяц.

Приведем пример такого расчета

Во-первых, отталкиваться нужно от двух вводных:

  • среднерыночный уровень дохода в регионе или в городе;
  • принятое соотношение постоянной и переменной части оплаты труда в этом же региона или в этом же городе.

Например, среднерыночной доход заведующего аптекой в городе Н – 60000 рублей. Доля постоянной части в заработной плате сотрудника – 50%. Таким образом, в рассматриваемом примере постоянная часть составляет примерно 30000. Как дальше перевести ее в тарифную ставку?

Среднемесячное количество рабочих часов по производственному календарю – 164 часа, и тарифная ставка заведующего аптекой в этом примере составит 183 рубля. То есть это такая средняя «температура» по городу, и тарифная ставка будет 183 рубля.

Современные методы стимулирования персонала в аптеке должны учитывать такие разбросы по регионам РФ.

Дальше мы смотрим на количество проработанных часов заведующей или фармацевта, которое может быть больше или меньше 164 часов.

Поэтому постоянная часть тоже будет немножечко разной, в зависимости от количества проработанных часов. Влияет на нее и объем нагрузки.

Если мы говорим о сети, то мы должны понимать, что объем нагрузки на заведующую будет зависеть с одной стороны от того, какой оборот у аптеки, какое количество сотрудников в аптеке, которым она руководит.

Приведем наглядный пример ранжирования тарифных ставок заведующих аптеками в сетевой аптечной организации Московского региона. Есть Москва, есть Московская область, проведена кластеризация аптек по обороту.

В маленькой аптеке – оборот до 750 тысяч, большие аптеки – свыше 7 миллионов. Получилось всего 5 кластеров, и присвоили по кластерам в зависимости от удаленности от центра Москвы, определенную тарифную ставку.

Следуя этим правилам, возможно разработать гибкую тарифную ставку.

Премиальная часть зарплаты: логические подходы к формированию

Понятно, что логические подходы должны формироваться под приоритетные задачи компании. На самом деле, аптек, безусловно, много, и все они разные, но самая главная задача каждой аптеки – это удержание или рост товарооборота, удержание или рост валового дохода.

И очень актуально на сегодняшний день увеличивать долю продаж НДС-ного товара в выручке. Поэтому задачи приоритетные в разных аптеках очень схожие.

Премиальный фонд чаще всего будет зависеть от объема продаж и структуры продаж. Существуют и другие варианты зависимости, например, от валового дохода, от уровня сервиса, это тогда, когда в премиальную часть подключается оценка тайного покупателя.

Очень интересная форма премирования дополнительного, очень важная на сегодняшний день, но, к сожалению, далеко не всеми компаниями использующаяся. Часто показатели эффективности рассматриваются во взаимозависимости.

Что значит взаимозависимость? Рассмотрим пример

Это зависимость расчета премиальной части от реализации различных товарных групп. Хорошо и важно, если система материального стимулирования будет взаимосвязана с ассортиментной политикой компании.

Мы взяли весь ассортимент и разделили его на 3 группы по следующей логике. Есть такие ассортиментные позиции, которые называются трафик-билдеры или маркерный товар. Трафик билдер в аптеке имеет повышенный спрос, за этими товарами приходят в аптеку, и у этих товаров очень небольшая наценка, и по сути дела эти товары сами себя продают.

Есть НДС-ные товары, которые, увеличивая долю выручки, увеличивают сумму валового дохода. Поэтому умелая реализация таких товаров в аптеке очень важна. И эти товары, в отличие от трафик-билдеров, сами не «запрыгивают» к покупателю.

Поэтому для того, чтобы их реализовать, нужно приложить определенные усилия. Поэтому за эту группу товаров первостольник будет получать несколько большее премиальное вознаграждение.

Также можно разделить при возможности товары на большее количество кластеров, но это тяжело и технически, и сотрудникам будет тяжело это для восприятия.Далее необходимо этот процент от товаров X, Y, Z, который мы назначили, процент от выручки, от каждой группы мотивационной, завязать под выполнение общего плана.

Есть индивидуальное премирование каждого сотрудника, но при этом есть элемент, когда мы завязываем на общий результат аптеки. Это тоже очень важно.Получается, что если мы выполняем план от 0 до 95% то, в зависимости от продажи доли товаров, будет X, Y или Z процент.

Если от 95,01% до 101% – это будет повышающий коэффициент, и свыше 110% выполнение плана – еще более повышающий коэффициент.

Данные показатели необходимо подстраивать, но нужно понимать, что то, что будет свыше плана – это своеобразный вызов, и повышающий коэффициент должен быть значительным.

грамма вебинара ” Правила и современные подходы создания системы стимулирования аптечного персонала”
Посмотреть предстоящие вебинары >>
 

Источник: https://www.zdrav.ru/articles/4293657827-qqv-metody-motivatsii-personala-apteke

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.