+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Скрытое управление персоналом – манипулирование

Скрытое управление и манипулирование в системе «руководитель — подчиненные»

Скрытое управление персоналом - манипулирование
Скрытое управление в служебных отношениях может преследовать следующие цели и задачи:

• сделать другого орудием исполнения своих намерений;

• переложить на другого часть своей работы;

• уйти от личной ответственности, в частности, переложив ее на других;

• самоутвердиться (в том числе — и за счет другого);

• разрешить свои психологические проблемы, в том числе — внутриличностные конфликты;

• придать взаимоотношениям желаемый вид (например, установить дистанцию, показать степень доверительности и т.д.);

• получить выигрыш в комфортности своего положения.

Эти цели и задачи могут преследовать как руководители, так и подчиненные. Однако есть и специфические задачи, вытекающие из разницы в служебном положении руководителей и подчиненных.

Скрытое управление руководителем

Не только руководители управляют подчиненными, но и подчиненные — руководителями. Цели у них почти совпадают, поскольку черпаются из приведенного выше списка. Однако есть две существенные особенности:

3. Скрытое управление — это единственный способ для подчиненных управлять руководителями (исключение — забастовка, но это крайняя мера, когда неповиновение принимает коллективный характер; к тому же управлением со стороны подчиненных это явится лишь в случае победы над администрацией, что бывает далеко не всегда).

4. Управляя своим начальником, подчиненный действует более осторожно, поскольку осознание руководителем того, что им управляют, может дорого обойтись подчиненному.

Скрытое управление начальником осуществляется по следующим направлениям:• нейтрализация его недостатков как руководителя (недостаточный профессионализм, отрицательные черты характера, пробелы в образовании, недостаток культуры);

• достижение личных выгод инициатора воздействия не в ущерб работе и руководителю;

• получение личной выгоды в ущерб работе, коллегам, руководителю.Последний случай будем называть манипуляцией.

Всякий безынициативный подчиненный, приходящий в кабинет начальника без предложений, ждущий указаний, представляет для руководителя постоянную угрозу. Подсказывая решение, советуя, руководитель принимает ответственность на себя и снимает ее с подчиненного. Нагрузка на первого увеличивается, на второго — уменьшается.

Подчиненный может вести себя так либо вынужденно, либо по своей инициативе. Принуждает его к этому обычно автократический стиль поведения начальника, при котором творческий потенциал работника оказывается невостребованным, отдача от него намного меньше возможной, в то время как начальник перегружен множеством мелких вопросов, что также не на пользу делу.

Подчиненный, действующий подобным образом по собственной воле, является манипулятором. Если скрытое управление осуществляется им преднамеренно, то как итог — снятие с себя ответственности, уменьшение рабочей нагрузки. Если неосознанно — то выигрыш психологический.

Ведь если человек от природы нерешителен, излишне осторожен, тревожен, то для него более комфортна позиция подчинения.

Рассмотрим варианты манипулирования подчиненным своим начальником.

Манипуляция «Обезьяна на шее»

Подчиненный обращается к начальнику: «Вы поручили мне достать автокран. Он есть (там-то), но не с моим авторитетом к ним обращаться. Вот если б Вы пару слов сказали… Я могу набрать номер телефона их начальника». Польщенный шеф соглашается: «Ладно, давай скажу».

Но чаще всего одним звонком дело не решается: то нужного человека нет, то выдвинуты встречные условия. «Ну ладно, иди, я решу этот вопрос», — говорит начальник.

На следующий день подчиненный заглядывает в кабинет руководителя с видом полной покорности и просящим тоном интересуется: «Ну как, не решили?». Занятый текучкой руководитель машет на него: «Иди работай, решу». Через некоторое время подчиненный снова интересуется, решен ли вопрос, и так может продолжаться довольно долго.

На управленческом жаргоне поручение, висящее на исполнителе, называется «обезьяной на шее». В описанном случае «обезьяна» «перескочила» на шею начальника.

Манипуляция «Хочу с вами посоветоваться»

Некоторые работники любят заходить к руководству «посоветоваться». Это, безусловно, манипуляция с целью переложить на руководителя ответственность за принятие решения и даже за его исполнение, поскольку если дело провалится, то останется возможность списать на качество совета: «Я все сделал, как вы сказали». (Хотя, как мы знаем, плохим исполнением можно испортить самую хорошую идею.)

Манипуляция «Меня рвут на части»

Работник охотно берет на себя много поручений, но когда от него пытаются получить какой-то конкретный результат — ссылается на перегруженность, перечисляя все, что на него «навалено».

Любопытно, что некоторые поступают так неосознанно, искренне считая, что отдаются работе до конца.

Это могут быть чрезвычайно энергичные, но неорганизованные люди, для которых процесс бурной деятельности важнее результата.

Манипуляция «Сирота казанская»

Манипулятор держится подальше от руководства, чтобы сослаться на то, что им не руководят, никто ему не помогает, никто не хочет его слушать и т.д.

Манипуляция «Дитя на работе»

Эту манипуляцию разыгрывают некоторые работники, прикидываясь бестолковыми. Про таких говорят: «Быстрее самому сделать, чем ему что-то объяснить, да еще и переделывать придется». Типичные высказывания манипуляторов этого толка: «Я не профессор», «Я слабая женщина, что вы хотите?», «Мы академий не кончали». Этим людям выгодно слыть недалекими и вызывать сочувствие.

Манипуляция «Получить подпись руководителя»

Подчиненному надо подписать бумагу у руководителя. Однако если руководитель вчитается в документ, он, вероятнее всего, его не подпишет. Чтобы все-таки получить подпись, иногда действуют так.

Подчиненный заходит в кабинет с беззаботным видом и сообщает какую-нибудь новость, которая, по его мнению, должна заинтересовать начальника. При этом он небрежно протягивает документ:

— Вот, подпишите, пожалуйста.

— Что это?

— Да так, пустяковая бумага, все согласны, только не хватает Вашей подписи.Начальник пытается прочесть, но посетитель отвлекает рассказом да еще и инсценирует спешку.

Нередко эта хитрость срабатывает.

Цель манипуляции — переложить ответственность на руководителя. Случись что — отвечать тому, чья подпись на документе.

Манипуляция «Через голову начальника»

Вышестоящий руководитель нередко дает поручение работнику, минуя его непосредственного начальника. Поэтому подчиненный отказывается выполнять некоторые поручения последнего, ссылаясь на срочное задание вышестоящего.Начальник чувствует себя уязвленным. Во-первых, получать отказ от подчиненного всегда неприятно.

Во-вторых, если это задание поручить больше некому, приходится выполнять работу за подчиненного.

Не меньше начальника беспокоит и то, что он не всегда уверен, действительно ли подчиненный занят работой, порученной вышестоящим руководителем, или просто прикрывается этим, потому что несколько раз он не заставал подчиненного на работе, тот же оставлял записку, что его отпустил вышестоящий.

В этой ситуации очевиден непрофессионализм вышестоящего руководителя в работе с персоналом, жертвой которого становится непосредственный начальник. Поведение подчиненного является манипулятивным. Если бы он не имел намерения злоупотреблять создавшимся положением, то вел бы себя иначе.

Например, своевременно проинформировал бы непосредственного руководителя о полученных заданиях и согласовал бы с ним график работ и свои отлучки.

Впрочем, если вышестоящий руководитель предпринимает свои неэтичные действия вполне осознанно, чтобы досадить нижестоящему руководителю, то тогда манипулятор — он.

Манипуляция «А вы слышали?»

Начало рабочего дня. Вбегает сильно опоздавшая Н. и с порога («Вы еще не слышали?..») начинает возбужденно рассказывать о заявлении, сделанном по радио политическим лидером.

Коллеги принимаются бурно обсуждать принесенную новость. Начальник тоже находится среди обсуждающих: как местный депутат, он не может остаться равнодушным. Сама же Н.

довольно скоро перестает участвовать в разговоре и садится за свой рабочий стол.

Цель манипуляции очевидна — отвлечь внимание от факта опоздания и возможного порицания за него. Для обеспечения податливости начальника к манипулятивному воздействию задается стремительный темп действий и возбужденные интонации голоса, преследуется быстрое вовлечение в разговор всего отдела (воздействие на начальника при этом маскируется, а «разогрев» аудитории «разогревает» и начальника).

Помимо того что разговор отвлекает внимание от опоздания Н., он еще и прекрасно маскирует ее манипулятивное намерение, позволяя при случае сказать: «Я просто поделилась своим впечатлением».

В поведении также содержится намек, что причиной опоздания стало слушание выступления (чтобы проинформировать всех!). Окружающие допускают известную ошибку восприятия: «сразу после» приравнивается к «потому что».

В виде намека, побуждающего к неявному умозаключению, эта конструкция как раз и имеет наибольшую силу воздействия.

Манипуляция «Мелкие услуги»

Нередко подчиненные оказывают начальству мелкие услуги: достают дефицитную запчасть; привозят из командировки, из отпуска небольшой презент; в день его рождения или другой праздник поздравляют его прочувствованнее чем другие или делают лучший подарок; занимают для него очередь и т.д.

Все это подается как искреннее проявление уважения. И поскольку эти действия систематически повторяются, то создают у руководителя ощущение долга перед отправителем этих действий, особенно если тот действует тонко, ненавязчиво.

И долг этот обычно возвращается — повышением по службе, увеличением оклада, премиями, престижными командировками и т.п.

Манипуляция «Барин нас рассудит»

Ведущий инженер требует от младшего по должности освободить место за компьютером для выполнения своей работы. Не желая уступать, тот начинает громко доказывать, что ему нужно еще время, чтобы закончить свою работу. Спор доходит до начальника, который вмешивается и дает младшему время закончить работу.

В следующем обновлении мы рассмотрим ситуации, когда руководитель осуществляет скрытое управление и манипулирование подчиненными.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 6 (17), июнь 2002 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Статьи в рубрике

Объяснительная записка: прихоть нанимателя или обязанность работника? [№ 9 (212), сентябрь 2018]

Личные карточки работников: вести или нет? [№ 8 (211), август 2018]

Характеристика на работника: для чего нужна и как составить [№ 7 (210), июль 2018]

Как оформить выписку из трудовой книжки [№ 7 (210), июль 2018]

Кадровые документы в микроорганизациях: обязательный минимум [№ 4 (207), апрель 2018]

Личное дело от А до Я [№ 3 (206), март 2018]

Штамповать нельзя подписывать: используем факсимиле правильно [№ 3 (206), март 2018]

Личное дело от А до Я [№ 2 (205), февраль 2018]

Прием-передача кадровых документов и дел [№ 2 (205), февраль 2018]

Составляем приказ о приеме на работу без ошибок [№ 9 (200), сентябрь 2017]

Кадровые журналы в организации: что и как заполнять [№ 9 (200), сентябрь 2017]

Топ-12 ошибок при ведении трудовых книжек [№ 8 (199), август 2017]

Когда оправдано применение обходного листа? [№ 5 (196), май 2017]

Как сократить документооборот в организации? [№ 4 (195), апрель 2017] Как ознакомить работников с локальными актами нанимателя? [№ 2 (193), февраль 2017]

Выявляем и уничтожаем кадровые документы с истекшим сроком хранения [№ 1 (192), январь 2017]

Оформление личных дел работников [№ 9 (176), сентябрь 2015]

Характеристика работника: новые права на «старый» документ [№ 7 (174), июль 2015]

Правила внутреннего трудового распорядка: составление и утверждение [№ 5 (172), май 2015]

Должностные обязанности специалиста по подбору персонала [№ 5 (172), май 2015]

Автобиография: что необходимо знать нанимателю о работнике? [№ 3 (170), март 2015]

Новые записи в трудовой книжке: перемещение [№ 10 (165), октябрь 2014]

Положение о наставничестве: пример профсоюзов [№ 6 (161), июнь 2014]

Уведомление третьих лиц при приеме на работу [№ 5 (160), май 2014]

Должностная инструкция специалисту по кадрам с примерами и пояснениями [№ 12 (155), декабрь 2013]

« Первая ← Пред.12 3 4 След. → Последняя (4) »

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2002/6/301

Психология управления персоналом: как вами манипулируют

Скрытое управление персоналом - манипулирование

Не каждому руководителю удается избежать попыток манипулирования со стороны подчиненных. Используя его слабости в своих целях, они перекладывают всю ответственность на своего руководителя, заставляя выполнять и свою работу.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Как проявляются манипуляции на работе;
  • Почему удается манипулирование людьми;
  • Какие методы используют манипуляторы;
  • Как избежать манипулирования вами.

Хитрости и манипуляции на работе: как коллеги плетут интриги

Манипулирование – это неявное влияние одного человека, преследующего свои собственные корыстные цели, на другого или, по меткому народному выражению, умение «загребать жар чужими руками».

В обычной жизни манипулирование людьми довольно частое явление и, наверное, каждому не раз приходилось через «не хочу» выполнять настойчивые и слезные просьбы знакомых или друзей. Но нередко встречаются и случаи манипуляции на работе.

При этом, как ни странно, очень часто в роли человека, которым манипулируют, оказывается руководитель манипулятора.

Руководитель чаще всего является для манипулятора привлекательным объектом. Ведь, если у него получится манипулировать сознанием человека, от которого он зависит, из этого можно извлечь для себя прямую выгоду.

В ход может пойти любое оружие от интриг до грубой лести.

В задачу манипулятора входит вызвать чувства и эмоции, каким-то образом «отключив» у человека способность логически и рационально рассуждать, чтобы не увидеть очевидного – его используют.

В результате манипулятору удается добиться от руководителя нужного для себя решения, а нередко и щедро поделиться своими прямыми обязанностями с коллегами по работе, да и с начальником тоже. Выявив и изучив его слабые стороны, в нужный момент они просто нажимают на правильную кнопку, получая желаемый результат.

Бывает и так, что манипулировать вами пытаются не просто коллеги-интриганы, но подчиненные. Определите типы уловок, на которые идут сотрудники, и нейтрализуйте их замыслы.

Почему манипулирование людьми так легко удается

Конечно, человек, знающий, как манипулировать людьми, может обладать таким талантом с рождения. Но это может быть и приобретенное умение. Манипулятор, прежде всего, тонкий психолог, он действует, хорошо изучив свою жертву, его не обескураживает, когда первые попытки окажутся провальными, он будет повторять их снова и снова, нащупывая болевую точку.

Но всегда многое зависит от руководителя. Жертвой манипулятора, как правило, становится человек, имеющий скрытые комплексы и страхи, отличающийся честолюбием и высокомерием.

Кто-то не может отнестись к себе самокритично и искренне верит в любую лесть; кому-то кажется, что он потеряет авторитет у подчиненных, признав за собой вину или ошибку; кому-то как наркотик постоянно необходимо испытывать чувство превосходства.

И, чем больше у человека слабостей, тем с большей вероятностью он станет жертвой, тем больше простора для маневра он предоставит манипулятору.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Психология управления персоналом».

Методы, с помощью которых удается манипулировать сознанием человека

Наиболее часто используемыми являются силовой и дипломатичный методы манипулирования, а также манипуляция сознанием. При использовании силового метода, сотрудник-манипулятор старается воздействовать на руководителя, ставя ему условия, или просто пытается взять его «на слабо». В таких случаях попытки манипулировать выглядят, например, так:

  • Я работаю не покладая рук, а Петя из соседнего отдела ничего не делает и получает в два раза больше, не пора ли повысить зарплату и мне;
  • Почему это поручение дали мне, ведь в отделе много менее занятых сотрудников;
  • Предыдущий руководитель отдела всегда выписывал премию всем сотрудникам;
  • Если вы посоветуетесь с директором, он это обязательно одобрит;
  • Каждый, уважающий себя руководитель, сделал бы именно так.

Сложности во взаимоотношениях с коллегами могут возникнуть у тех сотрудников, которые были повышены. Специалист, став менеджером, может попасть «под обстрел» нападок своих бывших товарищей. О том, чем HR может помочь в такой ситуации, мы рассказывали в статье.

Манипуляторы, использующие дипломатию, действуют исподволь, постепенно, но целеустремленно. Такой человек может обратиться к руководителю и попросить его обсудить сложное задание, попросить совета или помощь.

При этом, как правило, в ход пойдет скрытая лесть: ссылаясь на авторитет и громкое имя руководителя, его могут привлечь к организации деловой встречи, а расхвалив его умственные способности – к выполнению собственного поручения.

Манипуляция сознанием производится, когда сотрудник имитирует занятость, не жалуясь, но просто постоянно задерживаясь на рабочем месте или к месту и не к месту повторяя фразы о своей незаменимости.

Как не дать манипулировать собой

Хороший руководитель не должен позволять манипулировать собой и всегда действовать так, как считает нужным, в соответствии с интересами компании. Нужно сделать всяческие манипуляции бессмысленными и для этого стать более открытым для своих подчиненных.

Если все производственные вопросы каждый сможет обсудить с руководителем, не будет необходимости в интригах и манипуляциях. Нужно избегать недоверия и недопонимания; просьбы, советы и поступающие от подчиненных предложения должны иметь четкую аргументацию.

При этом, желательно, чтобы и руководитель сопровождал пояснениями свои распоряжения, добиваясь того, чтобы они были поняты правильно и однозначно.

Помните, ваша помощь может потребоваться коллегам. Особенно это касается новых сотрудников-управленцев. Помогите им завоевать авторитет и не дать собой манипулировать.

Руководитель должен быть хорошим профессионалом и досконально понимать все процессы в технологических цепочках, выполняемых подразделением. Это позволит исключить манипуляций, связанных с попытками продемонстрировать манипулятором собственную значимость и незаменимость.

Также не следует выполнять работу за своих подчиненных, но и совсем отказывать им в помощи тоже не стоит, если вопрос действительно сложный.

Не следует в коллективе заводить любимчиков и фаворитов, даже если это действительно ценные и перспективные работники, нельзя попадать в зависимость к подчиненным, позволяя им оказывать себе разного рода услуги.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/64330-qqq-15-m8-psihologiya-upravleniya-personalom-kak-vami-manipuliruyut

Скрытое управление и манипулирование

Скрытое управление персоналом - манипулирование


29

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Иркутский Государственный университет

Кафедра коммерции и маркетинга

КУСРОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

Скрытое управление и манипулирование

Иркутск 2009

29

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. УНИВЕРСАЛЬНАЯ СХЕМА СКРЫТОГО УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

1.1 Сущность скрытого управления и манипулирования

1.2 Модель скрытого управления и его этапы

2. ЗАЩИТА ОТ МАНИПУЛЯЦИЙ

3. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ И МАНИПУЛИРОВАНИЕ В СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЯХ

3.1 Скрытое управление подчиненными

3.2 Манипулирование подчиненными

3.3 Скрытое управление и манипулирование руководителем

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ

29

ВВЕДЕНИЕ

Почти в любой человеческой общности (коллекти­ве, семье, компании друзей) есть лицо, которое скрыто влияет на остальных, и те подчиняются ему. Это обусловлено тем, что скрытое управление, как правило, более эффективно, поскольку не вызывает противодействия со стороны управляемо­го объекта.

В деловом общении скрытое управление людьми ­обычная вещь. Руководитель вместо силового воздей­ствия может управлять подчиненным незаметно, со­здавая у того иллюзию полной самостоятельности и свободы. Нередко и подчиненные скрыто управляют своими начальниками.

Целью данной работы является  рассмотрение скрытого управления и манипулирования в свете служебных отношений.

Процесс достижения поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1)     рассмотреть сущность скрытого управления и его этапы;

2)     изучить способы защиты от манипуляций;

3)     на конкретных примерах рассмотреть способы скрытого управления и манипулирования в служебных отношениях.

29

1.1 Сущность скрытого управления и манипулирования

Скрытое управление и манипулирование преследуют разные цели и носят своеобразный характер.

Например, жена с помощью женских хитро­стей отучает мужа от какой-нибудь из вредных привычек (пристрастия к спиртному, курения); руководи­тель вместо прямого принуждения действует методами скрытого управления и т.п.

Такое скрытое управление принято называть альтруистическим (хотя понятно, что результат приносит пользу не только адресату воздей­ствия, но и его инициатору), или про­сто скрытым управлением. Манипулятивное скрытое управление называют коротко манипуляцией

Альтруистическое управление слу­жит цели бесконфликтного решения возникающих про­блем. Манипуляции – наоборот, служат источником конфликтов

Манипуляция – это психологиче­ское воздействие на адресата, призванное обеспечить манипулятору негласное достижение своих целей, но так, чтобы у жертвы сохранилась иллюзия самостоятельности в принятии решений.

Инициатора (субъекта) воздействия принято называть манипулятором, а адресата манипулятивного воз­действия – жертвой.

Осознание адресатом, что он стал жертвой манипу­ляции, проигравшей стороной, – предпосылка к кон­фликтной ситуации. Ведь всякий уважающий себя че­ловек сочтет себя оскорбленным, поняв, что стал марионеткой в руках искушенного кукловода. Поэтому подобные отношения являются серьезным источником конфликтов, а конкретные манипулятивные действия или слова – сильнейшими конфликтогенами.

Сила манипуляции состоит в том, что она:

1) проводится тайно, при этом скрываются как само воздействие, так и его цель;

2) используются психологически уязвимые места жертвы; ими могут стать особенности характера, сте­реотипы, привычки, желания, интересы, недостатки и достоинства – все, что срабатывает автоматически, без раздумий;

3) подкрепляется приемами, повышающими подат­ливость адресата к воздействию: манипулятор вводит жертву в желаемое эмоциональное состояние, не дает времени на обдумывание, сужает возможности выбо­ра, снижает критичность восприятия.

Характерной особенностью манипуляции является наличие «камуфляжа», призванного замаскировать воз­действие. Жертве предлагается легенда (миф), куда включается приманка, использующая тот или иной ее психологический автоматизм.

1.2 Модель скрытого управления и его этапы

В общем случае схема скрытого управления имеет вид, представленный на рис. 1.1.

2. ЗАЩИТА ОТ МАНИПУЛЯЦИЙ

Поскольку всякое скрытое управление, В том числе и манипуляция, производится по единой схеме, то, несмотря на все различия между конкретными мани­пуляциями, можно выстроить довольно надежную сис­тему защиты от них (рис. 2.1).

Рис. 2.1 – Универсальная блок-схема защиты от манипуляций

Рассмотрим отдельно все блоки схемы защиты от манипуляций.

Не показывайте своих слабостей. В основе мани­пуляций чаще всего лежит использование каких-либо слабостей собеседника: никто не желает показаться трусом, нерешительным, жадным, неумным; наоборот, каждый желает выглядеть достойно, быть великодушным, оказывать покровительство, ощущать свое превосходство, значимость, хорошо выглядеть и т.п.

Знание психологии человека, его слабостей делает его удобным объектом манипуляции. Поэтому первый рубеж защиты от манипулирования – не обнаруживать свои слабости!

Но знать их необходимо. Это позволяет упрежда­ющими ходами обезопасить себя не только от манипулирования, но и от критики.

Осознайте, вами манипулируют. Признаком ма­нипуляции является ощущение неудобства: не хочется ни делать, ни говорить, а приходится – иначе не­удобно, будем «плохо выглядеть».

Достаточно сказать себе: «Стоп, манипуляция!» или что-нибудь в этом роде, но содержащее слово «мани­пуляция». Именно оно действует отрезвляюще: прихо­дит осознание, что налицо нарушение нашей незави­симости, насилие над личностью. Этого осознания вполне достаточно, чтобы взять себя в руки и поду­мать о защите.

Пассивная защита обычно используется в ситуации, когда адресат воздействия не знает, что делать и как ответить манипулятору.

В таком случае лучше ничего не говорить. Можно сделать вид, что вы не расслы­шали, не поняли. Можно начать расспрашивать о всевоз­можных деталях услышанного или заговорите о чем-либо другом. Или, посмотрев на часы, сказать, что торо­питесь, и предложите договорить в следующий раз. Единственное, что при этом требуется, – проявить выдер­жку.

Пассивная защита является наилучшим выходом при желании избежать конфликта. Уклоняясь от обсужде­ния, адресат действует в соответствии с одним из правил бесконфликтного общения – не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.

Если манипулятор пытается влиять, как говорится, наскоком, следует придумать повод, как его приостановить, сбить темп, т.е. под удобным предлогом постараться ослабить натиск.

После этого следует задать более медленный темп беседе. Если же вас начинают торопить, начинайте переспра­шивать, «уточнять», но в меру, чтобы не разрушить ваши отношения.

Ведь основное преимущество пассивной защиты – именно в их сохранении.

Чаще всего манипулятор отступает уже перед пассивной защитой. Ибо самое опасное в манипуляции – ее стремительность, неожиданность, когда у жертвы нет времени обдумать, как выйти из положения.

Повторное обращение манипулятора, во-первых, дает время для ответа; во-вторых, выявляет истинный интерес манипулятора и нарушает заготовленное им распределение ролей.

Активная защита. Главное здесь – психологический настрой: не следует стесняться говорить то, что думаете.

Манипулятор обычно эксплуатирует желание адресата воздействия выглядеть хорошо, поэтому не следует бояться показаться плохим. Например, можно сказать: «Боюсь, ты сильно преувеличиваешь мои достоинства (щедрость, возможности, способности)» – эти слова снимают с потенциальной жертвы любые обязательства и открывают неограниченный простор для импровизаций.

Активная защита, прежде всего, нужна не тогда, когда объект манипуляции находится в зави­симости (служебной, материальной и др.) от мани­пулятора.

Активная защита обнажает эгоистич­ность намерений манипулятора и потому является встречным конфликтогеном, не уступающим, а то и превосходящим по силе действия манипулятора.

В силу эскалации конфликтогенов последний ответит кон­фликтогеном еще более сильным, что в итоге приве­дет к открытому конфликту, в чем зависимая сторона вовсе не заинтересована.

Кроме случаев прямой зависимости есть еще и моральные «тормоза», исходящие от воспитанности, привычки соблюдать определенные этические нор­мы, которые удерживают от высказываний, способ­ных обидеть собеседника.

Источник: http://student.zoomru.ru/men/skrytoe-upravlenie-i-manipulirovanie/134082.1047143.s1.html

Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе (стр. 1 из 6)

Скрытое управление персоналом - манипулирование

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления и манипулирования

1.1 Управленческое общение: понятие, принципы и функции

1.2 Управление и манипулирование. Виды манипулирования

Глава 2. Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе

2.1 Манипулирование в менеджменте

2.2 Манипулирование в сфере организации в соотношениях руководитель – подчиненный

Глава 3. Исследование психологического коллектива и личности руководителей в ОАО “Одилак”

3.1 Характеристика предприятия ОАО “Одилак”. Система управления в организации

3.2 Изучение психологического климата в коллективе для выявления особенностей личности руководящего персонала

Заключение

Список использованной литературы

Матрица терминов

Введение

Актуальность. В настоящее время в число приоритетных проблем отечественной психологической науки входят проблемы межличностного взаимовлияния, в том числе в сфере профессиональной деятельности.

Особый акцент в исследованиях данного направления делается на манипуляции, психологический смысл которой заключается в скрытом управлении личностными структурами другого человека с целью получение выгоды для себя.

Разные авторы сходятся во мнении, что к важнейшим качествам манипулятора относятся достаточно высокий уровень психического развития (пластичность, хорошая адаптивность, отсутствие явной психической патологии и др.

); низкий уровень эмпатии, эмоциональная отстраненность от собеседника; невнимание к этическим, культурным ценностям и нормам (отсутствие принципиальности, аморальность, цинизм, фальшивость, ориентация на прагматические интересы и др.); потребность в самоутверждении за счет другого; нарочитость и преднамеренность; отсутствие творческого начала и т.п.

Психологический портрет манипулятора представлен достаточно полно, но, на наш взгляд, научную и особенно практическую ценность представляют характеристики манипуляторов различных сфер профессиональной деятельности.

Манипуляции в бизнесе есть во всех процессах, какие бы мы не вспомнили: планировании, контроле, организации, переговорах, купле-продаже, инновациях, оценке персонала, командообразовании, рекламе…

Манипуляцию определяют по разному. К примеру, Е.В. Сидоренко дает определение: Манипуляция – это преднамеренное и скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и побуждению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Е.Л. Доценко считает, что манипуляция – это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.

Он же дает метафорическое определение: “Манипуляция – это действия, направленные на “прибирание к рукам” другого человека, помыкание им, производимые настолько искусно, что у того создается впечатление, будто он самостоятельно управляет своим поведением”.

Г. Грачев и И.

Мельник считают, что психологическая манипуляция – это процесс использования различных специфических способов и средств изменения (модификации) поведения человека или целей, желаний, намерений, отношений, установок, психических состояний и других его психических характеристик в интересах субъекта воздействия, и которые могли бы не произойти, если бы адресат знал в достаточном объеме данные, относящиеся к ситуации, в частности какие способы применялись по отношению к нему, или в каких целях они использовались.

Цель исследования – провести анализ манипуляций и управления в организациях.

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические основы управления и манипулирования.

Проанализировать процессы манипулирования в бизнесе.

Определить особенности манипулирования в соотношении руководитель-подчиненный.

Провести исследование психологического коллектива и личности руководителей в ОАО “Одилак”.

Объект исследования – основополагающие характеристики манипулирования и управления. Предмет исследования – коллектив и руководители ОАО “Одилак”.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и матрицы терминов.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Абакумова О.Г., Стародубов В.И., Сидоров П.И., и других.

1.1 Управленческое общение: понятие, принципы и функции

Посредством общения человек взаимодействует с разными людьми, в разных средах, в том числе и производственной. В общении происходит всесторонний обмен деятельностью и ее результатами, выполняются цели, формируются общие установки и настроения, вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль поведения.

Формы общения многообразны. Специфической формой является управленческое общение. В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении.

Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей.

Выделяется следующие формы управленческого общения:

“субординационное” – это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;

“служебно-товарищеское” – общение между руководителями коллегами, в основе – отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами;

“дружеское” – общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе – отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами[1].

Для производственного управления характерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представлено субординационное общение, а по горизонтали используются две другие формы.

В масштабе малой группы субординационная форма малоэффективна, лучше использовать товарищескую.

Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.

В социально-психологическом плане использование разных форм управленческого общения позволяет руководителю усилить “эффект само презентации”. Происходит это путем преднамеренного включения психологических механизмов образования эмоциональных отношений, возникающих у работников при восприятии руководителя как личности.

Процесс формирования привлекательности человека в психологической науке называется “аттракцией”. Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии и доверия, получает возможность более эффективно организовывать людей для достижения результатов[2].

Можно назвать несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение, которыми и должен руководствоваться менеджер.

Прежде всего, способствование повышению потенциала работника и роста его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее, делегирование своих полномочий и оказание доверия подчиненным.

Подобные установки, с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой – мотивируют подчиненных. И последнее, рациональное использование своего рабочего времени, разнообразных стилей и методов руководства.

Выделяется три функции управленческого общения: выдача распоряжений, получение обратной информации и выдача оценочной информации.

То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить “обратную связь” от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного.

Выдача распорядительной информации осуществляется наиболее часто по сравнению с другими функциями и оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности организации. От того, каким образом руководитель отдает распоряжения, зависит качество исполнительской деятельности.

Качество управленческого общения можно определить как “достижение в процессе управленческого взаимодействия изменения действий подчиненных в заданном направлении”. На качество общения оказывает влияние множество факторов. Одни непосредственно связаны с личностью руководителя:

психологические особенности личности: наличие коммуникативных способностей, протекание психических процессов и состояний (усталость, возбуждение, стресс и т.д.);

владение средствами общения: вербальными (психотехника речи, дикция, темп) и невербальными (умение пользоваться жестами и мимикой);

стилевые особенности взаимодействия с другими людьми: манера общения (уважительная, пренебрежительная, доброжелательная и т.д.), стиль общения (творчески-продуктивный, дистанционный, подавляющий, требовательный и т.д.);

адекватное восприятие ситуации взаимодействия и соответствующие реакции на партнеров по общению;

умение организовать пространство общения: правильное размещение участников диалога, выбор дистанции общения (личная, интимная, социальная, публичная);

владение механизмами взаимопонимания: идентификацией, стереотипизацией, рефлексией, обратной связи, эмпатией[3].

Другие факторы связаны с условиями протекания управленческого общения. Прежде всего, это основные механизмы, с помощью которых руководитель может влиять на поведение подчиненных. Первым механизмом является формальная власть, которая дается руководителю его должностной позицией в организации, а также власть, основанная на авторитете, заработанная личными качествами, знаниями.

Этот способ влияния сравнительно прост: приносит немедленные результаты, дает руководителю уверенность в себе, в своем положении.

Но есть и недостатки: данный механизм влияния может спровоцировать сопротивление подчиненных, ухудшить социально-психологическую атмосферу в организации и, зачастую, не помогает в формировании желаемой организационной культуры (ценностей, норм и эмоций) [4].

Источник: http://MirZnanii.com/a/160499/analiz-protsessov-i-metodov-manipulirovaniya-v-biznese

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.