+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Серьезные ошибки в мотивации персонала

Содержание

6 ошибок при построении системы мотивации персонала

Серьезные ошибки в мотивации персонала

Экспертиза системы мотивации – сложная и интересная задача. Последние исследования показывают, что мотивация – это комплексный и сложный феномен, который никак не может быть сведен к простому вознаграждению за работу. Если говорить о самых распространенных ошибках при построении системы мотивации, то мы получим следующий список:

1. Наличие системных ошибок в расчете стимулирования труда

Это проявляется в том, что компания выделяет вознаграждение (подкрепляет такое поведение), которое невыгодно самой компании. Причин и примеров может быть масса, начиная от заложенного законодательно требования оплачивать сверхурочную работу выше, что на некоторых предприятиях приводит к откровенному саботажу сроков исполнения заказов сотрудниками, с целью получить часы переработки.

Другой пример, когда необходимое поведение просто не подкреплялось, – обучение стажеров в компании с дефицитом рабочего персонала. В данных условиях за обучение стажера не было доплат, при этом подразумевалось, что введение нового человека (стажера) на свободную вакансию позволит снять часть нагрузки с сотрудников, но, чтобы не терять объем внутреннего совмещения, стажеров выживали.

Третий пример – компания в кризисный момент своего развития не могла обеспечить объем работы (надо заметить, что речь идет о тяжелой промышленности и высоких рабочих нагрузках) и отправляла сотрудников в вынужденный отпуск (см.

Отзыв сотрудника из отпуска по производственной необходимости), но, желая позаботиться о них, выплачивала им часть зарплаты (около 30%). В результате вместо ожидаемой лояльности и благодарности рабочие, как только работа возобновлялась, уходили с завода.

Ведь получать немного денег и иметь возможность подрабатывать где-то лучше, чем получать несколько больше за объективно тяжелую работу.

2. Для человека важно ощущение справедливости

И если система поощрений вызывает ощущение несправедливости, то человек будет стремиться прийти к равновесию доступным ему способом, а именно снизить свой вклад в работу. Эта ошибка присутствует практически везде, где отсутствует переменная часть зарплаты и начисляется одинаковая сумма всем работникам. И где нет учета объема работ.

Например, в какой-то месяц был аврал, и работы было очень много, а в следующий – затишье. Сотрудник приходит к выводу, что его фиксированная часть – это нормальная (справедливая) оплата за спокойный месяц, и в случае аврала будет ожидать повышения оплаты или же стараться избежать излишней работы.

3. Отсутствие видимого и понятного результата

Во многих видах деятельности, особенно при производстве услуг, не вполне понятно, что выступает результатом деятельности сотрудника. А для человека принципиально понимать, что его работа результативна – на этом строится чувство собственной эффективности человека. Ситуация, когда нет наглядного результата деятельности, приводит к снижению мотивации и выгоранию.

Самый яркий пример – работа телефонных консультантов в службе телефонов доверия. Человек позвонил, разговор прошел, но что с этим человеком дальше происходит абсолютно неизвестно. Такая неизвестность повышает тревогу и не дает возможности сотруднику определить свой уровень профессионализма и наметить пути дальнейшего развития.

Поэтому важно, чтобы сотрудник получал обратную связь по итогам своей работы. При этом стоит заметить, что самый демотивирующий вариант (см.

Демотивация сотрудников) – это отсутствие обратной связи, ведь даже негативная обратная связь будет менее разрушительна для мотивации, чем полное ее отсутствие.

Здесь же можно упомянуть вариант с обесцениванием работы сотрудника, когда он видит, что его работа не имеет ценности для руководителя, не востребована в компании и подсознательно приходит к выводу, что раз его работа никому не нужна, то и работать не обязательно.

4. Чрезмерный контроль и заурегулированность также снижают мотивацию сотрудника

В такой ситуации он привыкает делать только то, что сказали, а если что-то не было сказано, то и делать он это не будет. В крайней форме он этого не будет делать, если просто отвернуться и ослабить контроль хоть чуть-чуть. Сверхконтроль полностью убивает инициативу работника, а выполнение работы только по указаниям, как правило, малоэффективно.

И у сотрудника всегда наготове отговорка – «а мне не сказали». В крайних же случаях сотрудники могут включиться в соревнование с системой контроля, когда компания «закручивает гайки», а сотрудники вместо работы ищут новые способы обойти эти системы контроля (см. CRM система как инструмент контроля и мотивации сотрудников).

Например, куда можно вложить фольгу от сигаретной пачки, чтобы считыватель учета времени не срабатывал.

5. Назначение сотрудника ответственным за те процессы, на которые он не может повлиять

Такая ситуация также постепенно демотивирует работников. Например, если срок выполнения работы сотрудника зависит от ответа заказчика, а заказчик не дает запрашиваемой информации. Сотрудник при этом «срывает» сроки, да его еще и наказывают. Очевидно, что мотивация будет снижаться, копиться обиды.

6. Размытые критерии и требования

Когда задача ставится неопределенно, сотрудник находится в позиции «угадай, чего я хочу», и вместо объяснения чего от него хотят сотруднику постоянно говорят, что он сделал не то и неправильно. Такая ситуация приводит к выученной беспомощности, сотрудник обучается ничего не делать, так как приходит к выводу, что как бы и что бы он ни сделал, все будет не то и плохо.

7. Некорректная коммуникация

Есть люди достаточно чувствительные к форме обращения, они могут негативно реагировать на грубость или повышение голоса, но, с другой стороны, есть те, кто иначе не понимает.

И здесь требуется индивидуальный подход, так как есть сотрудники, которые вежливость воспринимают как слабость и считают, что такие просьбы можно не выполнять.

Но есть и такие, которые даже небольшое повышение голоса воспринимают как личное оскорбление, и не будут выполнять задачи, поставленные в повелительном тоне. Правда, это уже относится скорее к вопросу индивидуального отношения.

Это типовые ошибки, встречающиеся в реальной практике построения систем мотивации. При более глубоком анализе, как правило, удается выявить конкретные особенности возникновения факторов снижения мотивации и их проявления. Без глубокой и точной диагностики которых невозможна оптимизация системы в целом.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/oshibki-pri-postroenii-sistemy-motivatsii-personala/

Исправляем ошибки в мотивации персонала компании | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Серьезные ошибки в мотивации персонала

Причины неэффективности мотивации персонала в компании. Условия для построения эффективной системы мотивации. Мотивирующие и демотивирующие факторы. Советы эксперта

Практически все современные компании озабочены разработкой эффективной системы мотивации. На этот счет существует масса различных теорий, но, к сожалению, ни одна из них не может дать объяснение, почему человек работает именно в вашей компании. Мы расскажем о тех ошибках в мотивации персонала, которые, как показывает практика, встречаются повсеместно, и дадим советы, как их исправить

Первые шаги

Одной из основных причин того, что система мотивации оказывается неэффективной, становится неверное целеполагание.

Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, владельцы бизнеса или наемные руководители должны определить, каковы цели и задачи компании на данном этапе развития.

И если компания хочет занять стабильное положение на рынке, быть конкурентоспособной, повысить свой имидж как работодателя, привлечь и удержать профессионалов высокого уровня, то стоит задуматься: какая система мотивации будет соответствовать этим целям?

Нередко работодатели разрабатывают систему мотивации, отталкиваясь от своих финансовых возможностей. Конечно, это важный фактор, однако далеко не первоочередной. Выбор мотивационной политики зависит от положения компании на рынке и от тенденций рынка труда. Проанализировать рынок труда можно самостоятельно, а можно обратиться в специализированное агентство.

Важно учитывать, что ориентироваться на тенденции рынка можно поразному: либо равняться на конкурентов (если положение компании на рынке стабильно), либо опережать их, предлагая сотрудникам более высокую оплату труда и более привлекательный компенсационный пакет (такой подход удобен для новых компаний, которые стремятся занять лидирующее положение на рынке за счет привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов).

Еще один важный момент: приступая к разработке системы мотивации, необходимо изучить мотивационные ожидания самих работников. В противном случае может получиться, что сотруднику достанутся такие льготы, которые ему совершенно не интересны. Например, нередко работодатели предлагают компенсировать сотрудникам расходы на бензин.

Но у многих сотрудников может не быть личного автомобиля и вполне вероятно, что они не планируют его покупать в будущем. Если при разработке мотивационных схем не учитывать пожелания и нужды персонала, это неизбежно приведет к разочарованию сотрудников.

Поэтому мотивацию лучше выявлять на этапе отбора кандидатов на вакантные должности с помощью оценочных интервью.

Практика показывает, что многие работодатели создают систему мотивации без учета категорий персонала, систему мотивации единую для всех – от грузчика до топ-менеджера.

Такая система не бывает эффективной, потому что у специалистов разных иерархических уровней разный мотивационный профиль.

Нужно провести сегментацию персонала – разбить сотрудников на несколько категорий, или групп.

Так, к первой группе можно отнести ключевой персонал – сотрудников, которым очень сложно найти замену и на которых завязаны основные бизнес-процессы компании (например, коммерческий директор, финансовый директор, директор производства).

Для этой категории персонала необходимо строить индивидуальный мотивационный профиль, разрабатывать более гибкий компенсационный пакет, чем для сотрудников других категорий.

Важно, чтобы учредители признавали их профессионализм, доверяли им и делегировали полномочия, важно обрисовать им долгосрочные перспективы и дать возможность обучаться.

Вторая группа – специалисты, которых заменить достаточно сложно или дорого, но можно (например, менеджеры по продажам, логисты, юристы). Их мотиватор – возможность профессионального и карьерного роста, обучение, признание достижений.

И третья группа – персонал, который легко найти на рынке труда (секретари, ассистенты специалистов).

Для них, как правило, большое значение имеет уровень оплаты труда, премии, дополнительные выплаты в виде компенсации проезда или мобильной связи.

Можно сегментировать персонал и по другим критериям, но в любом случае мотивационные программы должны учитывать специфику каждой категории персонала. Кроме того, важно помнить, что система мотивации одной компании вряд ли будет эффективна для другой.

Мотивация и демотивация

Встречаются компании, в которых система мотивации основана на строгой дисциплинарной и материальной ответственности. Вся система в таких компаниях сводится к уменьшению заработной платы, к депремированию работников, привлечению к дисциплинарной ответственности за различного рода упущения в работе.

Никакая инициатива не приветствуется, все жестко зарегламентировано, выстроена служебная иерархия, напоминающая некую кастовость. Человек в такой системе не чувствует свою сопричастность к делам компании, не удовлетворен своей работой. Как следствие – большая текучесть персонала.

Такая ситуация характерна для компаний, где демотивирующих факторов значительно больше, чем мотивирующих (см. схему).

Однако при большом разнообразии мотивирующих факторов встречается другая крайность. Работники отвыкают от мысли, что размер их заработной платы зависит от результатов их труда и что премию и льготы еще нужно заслужить. Как следствие значительно снижается производительность труда, нарушается трудовая дисциплина и т. д.

Ясность, своевременность и актуальность..

Некоторые руководители считают, что если размеры заработных плат, включая премиальную и бонусную части, носят закрытый характер, то коллеги не делятся друг с другом этой информацией. Это не всегда так.

Поэтому если в системе оплаты труда, мотивации существует несправедливость, то работники, как правило, об этом знают, что часто служит серьезным демотивирующим фактором.

Система мотивации в компании должна быть справедлива, открыта и понятна: каждый работник должен знать, кому и за что предназначены поощрения и льготы и что нужно сделать для того, чтобы самому войти в разряд лучших специалистов. Люди должны знать, ради чего они стараются.

Сама система мотивации должна быть жестко привязана к результатам труда и персональному трудовому вкладу каждого работника вделокомпании.

Работник должен быть уверен, что его вклад в достижение целей компании, производственных планов будет справедливо оценен и это будет оценено сразу, а не когда-то потом.

Поэтому премии и бонусы необходимо выплачивать не позднее чем через неделю после завершения работы над проектом либо в другой четко обозначенный срок.

Еще одна существенная ошибка заключается в том, что система мотивации часто пересматривается, установленные правила игры постоянно меняются. Постоянство в разумных пределах – необходимое условие эффективно работающей системы мотивации. В противном случае работники теряют веру в справедливость и система мотивации перестает быть тем, для чего она, собственно, и предназначена.

Другая крайность – установленная система мотивации не пересматривается по прошествии нескольких лет и она уже не соответствует новым рыночным и внутрикорпоративным условиям. В нее не вносятся коррективы по инфляции, достигнутым результатам, рынку труда и пр. Поэтому для того, чтобы система мотивации сохраняла свою актуальность, ее следует пересматривать один-полтора раза в год.

И последнее. Если вы будете думать, что большинство ваших сотрудников недостаточно квалифицированы и работают вполсилы, то у вас будет именно такой персонал. А если вы будете верить в профессионализм своих людей, в то, что они способны достичь потрясающих результатов, высоко лояльны к компании и руководству, тогда успех вашей организации обеспечен.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63296-ekd-ispravlyaem-oshibki-v-motivatsii-personala

Нематериальное стимулирование и мотивация сотрудников

Серьезные ошибки в мотивации персонала

Подчиненные стали хуже работать? Не спешите доставать из ящика стола кнуты с пряниками. Возможно, у них просто пропала мотивация работать продуктивно. Для того чтобы ее вернуть, вовсе необязательно поднимать зарплату, выплачивать премии или штрафовать всех без разбору.

Грамотно поставленная система нематериальной мотивации способна стимулировать к продуктивной работе даже самого заядлого лентяя в вашем офисе. Как это сделать? Читайте ниже.

Признаки снижения мотивации у сотрудников

Прежде чем научится мотивировать персонал, стоит разобраться: что же стало причиной снижения мотивации и по каким признакам можно выявить эту проблему в вашей компании.

Демотивация может быть краткосрочной или регулярной. Снижение мотивации на короткий срок характерно для отдельных сотрудников, которые обижены на коллектив или руководство. Массовая краткосрочная демотивация персонала может случиться из-за разовой задержки зарплаты. Чаще всего при устранении причины снижения мотивации, она возвращается на прежний уровень.

При возникновении в компании регулярной демотивации можно сделать вывод, что руководитель не обращает внимания на своих сотрудников или не ценит их.

Если подчиненные избегают встреч с вами, ленятся, регулярно опаздывают и сбегают с работы пораньше – в компании назревают серьезные проблемы с мотивацией сотрудников.

Не все эти признаки могут проявиться, но снижение мотивации вы точно заметите.

В компании обязательно снизится эффективность работы. Менеджеры по продажам не будут выполнять даже минимальных планов, курьеры не будут успевать развозить все заказы вовремя и т.д.

В таких условиях очень часто повышается текучесть кадров. При этом, когда увольняется каждый недовольный сотрудник, он, конечно же, рассказывает о работодателе не в самом лучшем свете. Впоследствии, это может нанести сокрушительный удар вашей репутации и принести колоссальные убытки. Удовлетворенный персонал обойдется вам гораздо дешевле.

Причины снижения мотивации

Чаще всего мотивация сотрудников снижается, если им начинает казаться, что результаты их труда никто не ценит. Ощущение эксплуатации и неоцененности не приходит внезапно. Недовольство накапливается со временем, собирая в себя, словно снежный ком, все неоплаченные переработки, «косые взгляды» и необоснованные претензии.

Самое опасное, что подобное состояние заразительно. И вот, казалось бы, не такой уж и несправедливый нагоняй получил только один сотрудник, а спустя всего пару дней хуже работать стал весь отдел. И именно этот момент нужно вовремя заметить.

Угрозу всегда легче предотвратить, чем потом разбираться с ее последствиями. Не зря во многих крупных корпорациях регулярно проводится опрос о степени удовлетворенности сотрудников.

И если бы подобным мониторингом занимались абсолютно все компании, а их руководители были вежливы и честны, то проблем было бы гораздо меньше.

Но для того, чтобы удалось предотвратить снижение мотивации персонала, нужно знать причины этой проблемы:

  • неполная выплата заработной платы;
  • большие рабочие нагрузки физические и моральные;
  • ненормированный рабочий день;
  • неоплачиваемые отпуска и больничные;
  • некомфортные условия на рабочем месте;
  • непомерно раздутая система штрафования за пустяки;
  • чрезмерный контроль;
  • игнорирование инициатив сотрудников.

Методы нематериальной мотивации

Если с премиями и штрафами, а также эффектом от их применения все более или менее понятно, то мотивация с помощью нематериальных методов вызывает множество вопросов. Будут ли они работать для всех сотрудников? Действительно ли можно заставить подчиненных работать лучше без дополнительных затрат? Читайте ниже.

Перспектива карьерного роста

Большинство молодых сотрудников выкладываются на полную катушку, если перед ними маячит перспектива скорого карьерного роста.

Некоторые успешные компании выращивают управленцев «под себя» из вчерашних стажеров. При использовании этого метода стоит помнить, что не все хотят продвигаться по карьерной лестнице.

Тем, кто не мечтает подняться выше по карьерной лестнице, этот метод не подходит.

Одобрение инициативности сотрудников

Работникам вашей компании важно знать, что их мнение всегда готовы услышать и принять к сведенью. Сотрудники, которые ощущают значимость их работы в развитии компании, трудятся намного продуктивнее, чем те, что даже не пытаются делиться своими идеями с руководством.

Кроме повышения мотивации персонала, таким образом, вы получите огромное количество интересных идей и полезных советов. Именно сотрудники компании знают механизм работы компании изнутри.

И только они способны вам указать на все сильные и слабые стороны вашей компании, спорные вопросы.

Обращайтесь к подчиненным по имени

Когда у вас работает всего 10-20 человек, запомнить их имена не составляет труда. Да и сами сотрудники то, что вы знаете их имя, воспринимают как должное. Но если на вас работает уже 50 или 100 человек, а вы знаете их имена, сотрудники будут чувствовать себя особенными и работать продуктивнее. Облегчить их запоминание поможет запись в ежедневник имен и должностей.

Контакт с руководителем

У любого сотрудника должна быть возможность без преград встретится с руководителем компании. Это повышает доверие персонала к руководству. Например, Ричард Брэнсон лично отвечает на все письма сотрудников, а Стив Джобс иногда приглашал работников для разговоров на пешие прогулки.

Хвалите своих сотрудников

Справедливая похвала сотрудников способна существенно повысить лояльность не только к руководителю, но и ко всей компании в целом. Для этого достаточно сказать простое «спасибо» и работник станет работать продуктивнее, чем раньше.

Ставьте конкретные задачи с понятными критериями оценки

Задачи, которые вы ставите перед своими сотрудниками, априори не могут быть истолкованы двояко. Также четко должна быть построена система оценки качества выполненной работы. Отлично, если визуально будет возможность отслеживать, на каком этапе выполнения конкретная задача. Это могут быть таблицы с прописанными этапами выполнения работ, разнообразные графики для отдела продаж.

Корпоративные развлечения

Для повышения мотивации важна сплоченность сотрудников. Формируется она как раз на неформальных встречах трудового коллектива. Используйте с этой целью не только привычные вечеринки в кафе или ресторане. Ходите с сотрудниками в походы, боулинг, на каток. Количество вариантов ограничено только фантазией организатора.

Дарите подарки

Кто сказал, что дарить памятные подарки за выслугу лет можно только на производственных предприятиях? Смело разрушайте этот миф.

Разработайте специальную систему, по которой будете награждать ценными подарками сотрудников, давно работающих с вами. Например, на пятилетие работы в вашей компании подарите подчиненному часы с фирменной гравировкой.

Не забывайте и о семьях ваших сотрудников. Иногда это лучшая мотивация для них. Но учтите, что дарить залежавшийся товар – плохая идея.

Удаленная работа

В виде исключения, стоит позволить некоторым сотрудникам работать удаленно. Особенно это касается представителей творческих профессий. Им очень сложно сосредоточится и продуктивно работать в шуме и суете обычного офиса. В среднем, при переходе на удаленную работу, производительность этих сотрудников увеличивается на 15%.

Предоставление дополнительного времени для отдыха

Тем сотрудникам, у которых по техническим причинам нет возможности перейти на удаленную работу, имеет смысл в особых случаях предоставлять дополнительные отгулы или свободный график работы. Например, возможность прийти на час позже на работу в понедельник сотруднику, продавшему большее количество товаров на прошлой неделе.

Существуют и другие методы нематериальной мотивации сотрудников.

На самом деле их неисчислимое количество, но в своем материале мы собрали для вас только те, что действительно работают, проверены временем и соответствуют сегодняшним реалиям ведения бизнеса.

Помните, главное в мотивации ваших подчиненных – это  хорошее отношение к ним, порядочность и честность. Эти качества руководителя способны дать большую мотивацию сотрудникам, нежели денежные стимулы.

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/povyshenie-motivacii-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.