+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Проблемы управления персоналом

Содержание

Проблемы управления персоналом | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Проблемы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами в сфере услуг (розничной торговле, гостиничном и ресторанном бизнесе, бытовом обслуживании) имеет свои особенности.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как с минимальными издержками осуществлять управление торговым персоналом;
  • какие специфические проблемы управления персоналом приходится решать HR-менеджеру торгового предприятия;
  • на чем базируется эффективная экономика управления персоналом гостиницы или ресторана.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение о службе персонала

Положение об аттестации сотрудников

Положение о нематериальной мотивации

Опросник для выявления внутренней лояльности сотрудников

Положение о материальной мотивации и оплате труда

Экономика управления персоналом в торговле: как удержать работников?

Сфера услуг занимает одну из ключевых позиций в экономике постиндустриального общества: для нее характерны высокий уровень прибыли (по сравнению с сельскохозяйственным или промышленным сектором) и значительное количество рабочих мест. Торговля – один из «китов», на которых держится сфера услуг.

HR-менеджмент на предприятии, занимающемся розничной торговлей, имеет свои особенности: высокая текучесть кадров и длинный рабочий день порождают необходимость в постоянном найме новых работников и поиске эффективных способов удержания опытного персонала.

Основные проблемы управления персоналом в торговле, как правило, сводятся к:

  • недостатку практического опыта у сотрудников торгового предприятия;
  • сложным условиям работы (продолжительные смены, необходимость постоянно находиться на виду у покупателей), отпугивающим потенциальных работников;
  • трудностям планирования рабочего графика, вызванным колебаниями потребительского спроса.

Розничная торговля привлекает в основном людей без опыта работы (например, студентов-заочников) и без специального образования.

Низкий уровень дисциплины, нежелание делать карьеру и следить за собственным внешним видом и поведением на рабочем месте, прогулы – это далеко не полный перечень недостатков работников, выбравших сферу торговли только потому, что «магазин или супермаркет находится недалеко от дома», а более интересного и прибыльного занятия на текущий момент не нашлось.

Поэтому для достижения удовлетворительных результатов HR-менеджеру необходимо тщательно отсеивать кандидатов при первичном отборе и применять эффективные способы мотивации работников.

Универсальные рекомендации, которые помогут выстроить удобную схему менеджмента и эффективно осуществлять управление персоналом магазина, сводятся к следующим тезисам:

  • сделайте процедуры поиска и отбора персонала массовыми, чтобы обеспечить максимальное количество кандидатов и выбрать из них наиболее подходящих;
  • сделайте продвижение по карьерной лестнице доступным для сотрудников, которые действительно подходят для работы в торговле и не рассматривают ее как «временный вариант»;
  • установите контроль не только за внешним видом сотрудников, но и за их поведением на рабочем месте;
  • внедряйте на предприятии короткие, но интенсивные программы обучения для сотрудников, не имеющих опыта работы;
  • поднимайте моральный дух персонала всеми возможными способами, чтобы снизить текучесть кадров и повысить качество работы;
  • установите справедливый с точки зрения сотрудников уровень материального вознаграждения за труд;
  • вовремя решайте любые конфликты, возникающие между работниками, пока в них не вовлечена большая часть коллектива;
  • старайтесь планировать работу с учетом тенденций потребительского спроса, чтобы равномерно распределить нагрузку на всех продавцов, кассиров и других работников торгового зала.

Управление персоналом гостиницы: концентрируемся на мотивации

Для гостиничной индустрии трудовые ресурсы имеют огромное значение, поскольку предлагаемые гостиницами услуги относятся к явлениям нематериального характера. Благосостояние такого предприятия во многом зависит от профессионализма его служащих.

Чтобы экономика управления персоналом гостиницы обеспечивала наилучшие результаты, следует создать четкую систему работы с кадрами, охватывающую область не только повседневных задач, решаемых с помощью административного вмешательства, но и стратегических вопросов.

Практика показывает, что самая кропотливая работа с персоналом не обеспечивает положительного эффекта, если работники недостаточно мотивированы.

Неграмотное управление персоналом гостиницы отражается на прибыли предприятия практически сразу: результаты многочисленных исследований показали, что между лояльностью работников и лояльностью клиентов гостиницы существует прямая зависимость. Поэтому даже в небольшой гостинице важно внедрить эффективную систему мотивации, избегая:

  • «карательных» приемов мотивации, способствующих уходу наиболее креативных, активных и компетентных сотрудников;
  • нестабильности (не стоит отменять мотивационные мероприятия и урезать социальный пакет без видимой причины, понятной персоналу);
  • игнорирования ожиданий и интересов сотрудников;
  • несоответствия между системой мотивации и общей стратегией компании.

Не стоит опираться исключительно на материальную составляющую мотивации: как правило, повышение заработной платы перестает мотивировать сотрудника уже через несколько месяцев, а вот получение удовольствия от самого процесса работы и роста карьерного статуса способно обеспечить гораздо более продолжительный эффект.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе: тщательно отбираем работников

Хорошо организованный HR-менеджмент позволяет обеспечить любой ресторан квалифицированными работниками, добросовестно выполняющими свои обязанности и тем самым повышающими лояльность клиентов (а следовательно, и прибыль заведения). Чтобы управление персоналом ресторана давало положительный результат, необходимо заранее обозначить наиболее актуальные кадровые проблемы и отыскать пути их решения. Чаще всего менеджерам ресторанов приходится решать вопросы:

  • обучения сотрудников, которые трудоустраиваются без опыта работы и соответствующего образования; низкой престижности профессии (работа барменом или официантом считается недостаточно привлекательной, а это отталкивает многих перспективных кандидатов);
  • межличностных конфликтов в коллективе, вызванных необходимостью повседневной совместной работы.

Кроме того, в ресторанный бизнес часто попадают «случайные» люди, трудоустраивающиеся с целью быстрой наживы (потенциальные мошенники) или ищущие временную работу. Отсеять таких соискателей помогают современные методы подбора: поэтапное тестирование, ролевые игры (в том числе конфликтные), собеседования с проверкой специальных навыков.

Самые актуальные проблемы управления персоналом и пути их решения рассматриваются в материалах журнала «Директор по персоналу». Подпишитесь и получайте полезные рекомендации от наших экспертов:

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Мотивация деятельности персонала: что стимулирует сотрудников работать лучше?

Адаптация персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались

Удерживаем ценных сотрудников, не повышая зарплату

В любой ситуации думать о стимулах для сотрудников

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63461-red-qqq-15-m4-problemy-upravleniya-personalom

Решение проблем управления персоналом

Проблемы управления персоналом

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок.

Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу.

Необходимо не просто изменить регламент HR-подразделений, а внести коррективы в модель управления персоналом.

Проблемы управления кадрами

Функции управления кадрами могут быть рассредоточены в организации между несколькими подразделениями, которые прямо или косвенно принимают участие в решении кадровых вопросов.

В работе таких отделов очень важна координация, ее отсутствие не дает эффективно управлять кадрами. Именно HR-отдел должен взять на себя работу по управлению сотрудниками на предприятии. К задачам HR-службы можно отнести подбор персонала всех уровней и его расстановку. Но на практике лишь в некоторых организациях кадровики работают эффективно.

В организациях часто прослеживается явное противоречие между теми целями, которые провозглашает HR-отдел, и теми функциями, которые он реально выполняет.

Руководитель отдела кадров предприятия перечисляет в списке дел, которыми занят отдел, контроль персонала, проведение мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Но на самом деле отдел редко занимается перечисленными выше процессами.

Как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов, предложение вариантов их профессионального развития и карьерного роста.

Руководящий состав предприятия

Не все руководители могут должным образом организовать работу отдела кадров.

Предприниматель должен знать актуальные проблемы управления персоналом, это позволит избежать наиболее распространенных ошибок.

Проблема заключается в том, что работа с сотрудниками часто инициируется руководством как раз для того, чтобы улучшить ситуацию, но она все ухудшается, предприятие теряет свои позиции в отрасли.

Пересмотр методов управления сотрудниками может значительно оздоровить коллектив. Но здесь необходимо учесть тот факт, что не все работники примут новые методы. При возникновении конфликта между руководством и частью персонала возможно ухудшение ситуации внутри компании.

http:

Многих проблем управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:

  • увольнение квалифицированных специалистов;
  • отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
  • низкая квалификация рабочих и ряда руководителей;
  • конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
  • низкий уровень мотивации;
  • низкий уровень инициативности персонала;
  • конфликт между руководством и работниками.

Каждый руководитель должен сделать анализ текущей ситуации, а затем принимать решение.

Программы развития персонала

Успешное развитие компании зависит от уровня квалификации работников. Квалификацию специалистов можно повысить, если уделять внимание подготовке кадров и стратегическому планированию.

Переподготовка специалистов и повышение квалификации имеют решающее значение для эффективной работы фирмы, но не все руководители компаний понимают это. А ведь вопрос подготовки кадров очень важен. Речь идет как о крупных организациях, так и о мелких фирмах.

Необходимо ставить повышение квалификации работников в ранг приоритетных задач, тогда компания будет обеспечена квалифицированными специалистами.

Нужно обязательно повышать квалификацию руководящего состава предприятий. Речь идет о руководителях, возглавляющих отделы кадров, маркетинга и др. Набор программ должен соответствовать современным реалиям.

Хорошо, если линейные руководители организации заканчивают программы, обучающие оценке эффективности управления. Такая подготовка способствует тому, что руководители научатся максимально полно использовать в работе трудовые ресурсы.

Это очень выгодно для организации, ведь конкурентоспособность фирмы возрастает не за счет дополнительных вливаний капитала, а за счет эффективной организации процесса труда.

Развитие кадров нужно планировать. Необходимо учитывать естественное движение кадров, которое возникает из-за увольнения сотрудников, выхода специалистов на пенсию, призыва в армию. Отдел кадров должен заранее подготовить равноценную замену, повысить уровень подготовки, сплотить коллектив и увеличить потенциал команды.

http:

Большое внимание в последнее время уделяется повышению эффективности труда. Эта проблема касается рядовых сотрудников, руководителей и технических работников. Отдельно стоит рассматривать проблемы низового звена — они имеют свои особенности.

Сегодня существует много практических методов, помогающих эффективно руководить кадрами. Добиться прогресса в управлении можно, если постоянно отслеживать существующие проблемы.

Наиболее распространенные проблемы управления кадрами

Основными проблемами управления персоналом могут быть следующие:

  1. «Лучший ученик». Проблема заключается в том, что руководителем отдела становится самый лучший специалист. Но он знает только свою работу, превосходно ориентируясь в своей области, а об остальных сферах имеет общее представление. Это может стать причиной ошибок при управлении людьми на предприятии.
  2. «Свой парень». Руководителям приходится часто преодолевать сопротивление сотрудников. А работники могут уставать от конфликтных ситуаций на производстве.
  3. Позитивная проекция. Проблема заключается в том, что руководители мысленно ставят себя на место работников, а затем думают над тем, как бы они поступили на месте человека. Так делать нельзя, ведь каждый человек имеет свой взгляд на ситуацию. Кроме того, каждый работник обладает индивидуальными особенностями характера.
  4. «Звезда цирка». Многие владельцы компаний считают, что работник, получая заработную плату, должен трудиться на износ.
  5. Большая разница в размере заработной платы. Речь идет о существенном разрыве между доходами начальства и персонала фирмы. Разрыв может быть существенным, тогда доход отличается в разы.
  6. «Ожидание героя». Ряд руководителей, взаимодействуя с кадрами, будто ждет, когда же в отделе появится герой, который за мгновение решит все проблемы. Этот идеальный работник никогда не болеет, он готов работать до ночи и не требовать лучших условий труда. Но на практике таких сотрудников найти не удается, и руководитель выражает недовольство действующими работниками. Все это только обостряет конфликты на предприятии.
  7. Ряд руководителей всячески поддерживает дистанцию между собой и работающими в отделе специалистами. Управление персоналом основано на жестких требованиях, руководитель часто предъявляет претензии. Такой стиль руководства не способствует созданию комфортной атмосферы. Персонал отдаляется от руководителя.
  8. Текучка кадров. Причины могут быть разными. Специалисты увольняются из-за низкой оплаты труда. Кроме того, к увольнению подталкивает неумение руководителя управлять людьми, неэффективная организация работы специалистов. Организации могут избегать приема на работу молодых специалистов, а при их приеме на работу атмосфера в коллективе может быть настолько негативной, что новичок увольняется. Так компания теряет перспективных специалистов.

Эти проблемы управления персоналом актуальны для многих компаний. Грамотный руководитель, используя теоретические знания и применяя современные практические навыки, справится со всеми неприятными ситуациями, возникающими в коллективе.

http:

цель управления людьми в фирме — это умение максимально эффективно использовать навыки специалистов в соответствии с целями предприятия.

Руководитель должен обращать пристальное внимание на условия труда, чтобы установить здоровые отношения в коллективе.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/problemy.html

Проблемы управления персоналом

Проблемы управления персоналом

Зачастую начальник создает такую систему управления персоналом, при которой устанавливается как бы идеальные отношения – сотрудники не саботируют работу, а руководитель не мешает жить приступами внезапной требовательности. И если разобраться, именно в таких отношениях на поверхность вылезают все проблемы управления.

По мнению многих специалистов в сфере выявления проблем управления персоналом — Настоящий руководитель помимо опыта, интуиции и здравого смысла должен использовать в управлении персоналом еще и технологии. Настоящего профессионализма в управлении персоналом нельзя добиться без системного и целенаправленного формирования управленческих компетенций и анализа появляющихся проблем.

Используя же только природные данные и интуицию, управленец, совершая грубейшие управленческие ошибки, создает проблемы и  загоняет в угол не только себя, но и своих подчиненных. В этой стать мы постарались систематизировать и описать те е о проблемы управления персоналом, которые нам видятся наиболее типичными. Конечно, не все они явно выражены в каждом из руководителей.

Однако у любого из тех, кто не утруждает себя регулярным саморазвитием, обязательно найдутся некоторые из них.

Проблемы руководителя

1. Проблема отличника

Руководителем обычно назначают «хорошего парня» или просто лучшего специалиста. Поэтому большая часть таких руководителей, владеет узкими знаниями в данной отрасли и лишь поверхностно владеет технологиями управления.

Их уровень знаний о методах управления обычно находится в рамках наблюдения за своим шефом или примеры из фильмов и однозначно маловат для эффективного практического применения Прогнозируемый результат: руководитель продолжает, делает знакомую, понятную ему работу, и не утруждает себя заботами о подчинённых.

Дополнительное влияние на такой выбор может оказывать собственная амбициозность и, как правило «синдром отличника» вкупе с категорическим неприятием метода проб и ошибок. Зачастую у такого руководителя есть протеже, и страх подвести его заставляет работать все больше, и все больше удаляться от персонала.

Пресловутая ответственность играет здесь злую шутку: идея достигнуть результата посредством управления представляется более рискованной и чревата высокой вероятностью срыва рабочего задания. А такого развития событий ответственный человек допустить не может.

2. Синдром «своего парня»

Процессы управления персоналом изначально носят конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не все подчиненные испытывают эйфорию от того, что им делегируют процессы или предъявляют дополнительные требования и как факт подкидывают проблем. Руководителю приходится преодолевать возникающее сопротивление.

Поэтому управление неизбежно связано с негативом, которые возникают у руководителя в процессе встречи ожесточенного или скрытого сопротивления.

Большинство же людей не испытывают никакой радости от постоянных психологических поединков или конфронтации с людьми, рядом с которыми они проводят значительную часть рабочего времени.

3. Позитивная проекция

В психологии проекциями принято называть желание приписывать другим людям собственные черты характера и моральные установки. Такая привычка дает нам иллюзию легкости взаимодействия с окружающими и как следствие перенос на управление персоналом.

Действительно, зачем изучать основные мотиваторы и прогнозировать варианты развития событий, реакции на свои слова, а еще и отслеживание реальной обратной связи от сотрудников? Намного проще представить себе, что все вокруг являются нашими зеркальными отражениями.

Множество руководителей — люди ответственные по отношению к работе. Поэтому, поручая работу подчиненным, руководитель рассчитывает, что те обойдутся с порученным им заданием так же, как он сам бы поступил, если бы находился на их месте и не доставят проблем.

В реальности же шанс, что сотрудник употребит свой талант не на выполнение поручения, а на подбор причин, которые ему помешали это сделать, как мы понимаем, крайне велик.

Руководитель, получающий не результат, а причины всегда в шоке — он просто не может понять, как же его подчиненный мог так нехорошо поступить? Вот я бы! Прогнозируемый результат: руководитель предпочитает работать самостоятельно, персонал же задействует исключительно по мелочи или загружает той работой, от которой ни вреда, ни пользы.

4. Синдром старшего

Подчиненные чаще и пристальнее наблюдают за руководством. Причем многие руководители еще и бравируют своим невниманием, осознанно подчеркивая дистанцию тем, что в процессе рабочих взаимодействий смотрят сквозь персонал.

Почему? Ответ прост: те, кто зависит, более внимательны к тем, от кого они зависят. Прогнозируемый результат: многие руководители практически не обращают внимания на настроение и состояние своих подчиненных, не видят в них личность.

Некоторые же панически боятся стать жертвой манипуляций и лишиться возможности принимать самостоятельные решения. Именно это увеличивает уровень психологической напряженности и безразличия в коллективе.

В итоге руководитель если и сохраняет управляемость, то лишь на уровне жесткой требовательности. При этом он полностью лишается ресурса само мотивации подчинённых.

5. Синдром ожидания героя

Анализируя жалобы, упреки и претензии, которые озвучивают руководители в отношении персонала, можно предположить, что подсознательно многие управленцы ждут героя, который

    • Находится в режиме постоянной готовности решать возникающие проблемы, причем исключительно за счет собственной смекалки и без привлечения дополнительных ресурсов.
    • О том, что надо конкретно сейчас нужно делать, он догадывается по выражению лица руководителя, после чего исчезает, но появляется точно в срок и с решенной задачей
    • В случае, если лицо шефа ничего не изображает, то он внимательно осмотревшись, находит наиболее важную на сейчас работу, после чего  великолепно ее реализует.
    • Постоянно находится в состоянии мозгового штурма, цель которого улучшение, как самих результатов деятельность организации, так и процессов их достижения.
    • Не задает руководителю лишних вопросов, не просит внимания и ничем не отвлекает того от важных задач.
    • Всегда готов поработать еще немножко и даже не думает повышении.
    • Никогда не просит отправить его на обучение, и как Ломоносов учится самостоятельно
    • По отношению к компании « просто лоялен», а в отношении руководителя проявляет «благоговение» и «вечную благодарность»
    • Сам понимает всю важность работы своего руководителя и смиренно  принимает все нарушения каких-либо предварительно взятых обязательств.

Поскольку на рынке труда вышеописанные субъекты не встречаются, то проблемы управления персоналом сваливаются на сам персонал. Прогнозируемый результат: разочарованный несоответствием суровой реальности и своей светлой мечты, управленец трудится аки пчела, так как просто не доверяет своему персоналу

6. Звезды цирка

Руководитель (сознательно или подсознательно), думает: раз уж мы платим ТАКИЕ деньги, то ОН (сотрудник) просто ОБЯЗАН показать нам звезды с неба, трудовые подвиги, и тому подобные штучки – раз уж он звезда. По факту же выясняется, что высокая оплата труда ничего не гарантирует.

В лучшем случае руководитель получает хорошего спеца, который эффективен только как таран, которому дают четкие указания куда бить! И вот, беседуя с руководителями относительно технологий управления персоналом, наталкиваешься на такой подход: «Что?!  Да вы знаете, сколько мы ему платим? Я, что же, еще и столько времени на него тратить должен?» Иногда проявлению такого отношения к подчиненному способствует и жизненный опыт самого руководителя: «Когда я начинал, я за сто долларов работал как каторжный, и никто мне ничего не объяснял, сам до всего доходил!» Высокую оплату труда подчиненного на фоне меньшей автономности такой руководитель воспринимает почти как личное оскорбление.

7. ЯжРуководотель

Если я Вас попрошу ответить на вопрос: А сколько вы тратите времени на управление персоналом. Часто ответ звучит примерно так: «Как правило, я работаю пять-шесть дней в неделю, примерно по 8-10 часов в день». Логическая цепочка: «я руководитель — я нахожусь на работе — следовательно, я занимаюсь управлением».

Увы, такое рассуждение неверно. Полноценное управление не может проводиться параллельно с чем-либо, в том числе и с собственной работой руководителя в качестве специалиста.

Профессиональное управление персоналом может быть только осознанным процессом, во время осуществления которого руководитель отдает себе отчет в том, что он делает, почему он делает именно это, а также какая технология или сочетание технологий управления даст ОЖИДАЕМЫЙ результат.

Прогнозируемый результат: у руководителей возникает фантазия, что процесс управления осуществляется сам по себе в момент их нахождения на работе. Сам факт их присутствия вне зависимости от того, чем они заняты, должен обеспечить желаемый результат. К сожалению это ловушка, в которой находится около 80% руководителей.

8. Мелофон

Руководитель думает, что подчиненный тоже думает… И думает так же. Разъяснения думаю тут излишни. В ожидании светлого будущего. Руководители уделяют управлению персоналом меньше времени, чем требуется, предпочитая работать сами, а не управлять своими подчиненными.

Более того, многие воспринимают управление как досадную помеху и готовы заниматься им только после того, как они отработали свое в качестве специалиста. В итоге страдают интересы компании: основной объем работы выполняется перегруженным руководителем, а его подчиненные трудятся не в полную силу или выполняют не свойственную им работу.

Даже если они и стараются, то часто делают совсем не то, что в данный момент требуется.

Сами результаты:

Недостаточно профессиональный руководитель спрашивает: «Они не выполнили моего задания, как мне их лучше наказать?» Профессионал же должен формулировать иначе:

«Видимо, я допустил ошибки в управлении. Что мне следует изменить в своих действиях?»

Конечно, всегда есть объяснение отсутствию необходимых действий. Например, постоянная нехватка времени.

Однако фраза «нет времени» на самом деле означает, что вопрос не считается реально важным и приоритетным. Отдельно я хотел обратиться к читателю, который здесь узнал своего шефа.

Из солидарности с Вами с пониманием как тяжело жить – могу переслать материал – как управлять не умелым шефом.

Источник: https://piter-trening.ru/problemy-upravleniya-personalom/

4 современные проблемы управления персоналом, которые тянут бизнес на дно

Проблемы управления персоналом

Мы проанализировали данные 600 опросов, проведенных нами в период с 2012 по 2014 год. Использовали информацию, полученную от пяти миллионов сотрудников из более 400 компаний, работающих в разных странах. Изучив данные, выявили четыре проблемы в управлении персоналом, одинаково характерные для всех стран.

В статье приведены данные только по России. Судя по приведенным ниже результатам, сотрудники и Генеральные Директора придерживаются противоположных точек зрения. Руководители уверены, что компания делает все правильно, тогда как их подчиненные ежедневно чувствуют и видят обратное.

Несоответствия мы назвали вызовами, поскольку они указывают направления для развития бизнеса. Описываемые проблемы управления персоналом, помимо прочего, негативно влияют и на его вовлеченность.

Уровень роста прибыли в организациях, имеющих самые высокие показатели по вовлеченности сотрудников в работу и по условиям для успеха, в 4,5 раза выше, чем в компаниях, где эти показатели оказались наиболее низкими.

В успешных компаниях текучесть кадров ниже на 54%.

Проблема №1. Сотрудничество

Подавляющее число российских руководителей (81%) считают, что сильная сторона их коллективов – умение слаженно работать в команде. Однако 38% сотрудников утверждают, что их команда не получает поддержки от других подразделений.

Еще 32% респондентов отмечают, что сотрудничество и обмен новыми идеями не вызывает в компании энтузиазма.

В ближайшие годы эта проблема управления персоналом только усугубится, так как в штате появятся представители нескольких поколений, а также люди, которые привыкли работать удаленно.

Пример, как наладить сотрудничество. В подразделении компании Aujan Coca-Cola в Саудовской Аравии запустили программу «День из жизни». Сотрудники работают один день в новой роли, а потом делятся с коллегами и руководителем своими наблюдениями и идеями. Прошедшие практику работники отметили, что им стало проще понимать другие команды и стоящие перед ними задачи.

Подобный опыт реализует российская компания «220 вольт». Раз в год каждый работник оказывается в роли исполнителя в другом подразделении.

Бухгалтеры, юристы, сотрудники обслуживающих отделов отправляются в командировки в розничные магазины. Директор компании успел поработать в отделах франчайзинга, логистики и в контакт-центре.

Кстати, в контакт-центре обязан отработать неделю каждый новичок.

  • 8 слабых звеньев управления, которые есть в любой компании
  • l&g t; Четкую связь между результатами работы и размером оплаты замечают только 46% сотрудников, 47% убеждены, что получают несправедливое вознаграждение за труды. Кроме того, 41% жалуется на нехватку ясности относительно возможных путей карьерного роста, а 36% не верят, что их работодатель честно сообщает персоналу об изменениях.Пример, как стать честной и открытой компанией. Руководство американского инвестиционного банка UBS разослало своим сотрудникам отчет о результатах, как позитивных, так и негативных, последнего опроса персонала. Коллективу понравилась такая откровенность. Работники отмечали, что никогда не получали от директора столь открытой и честной информации. Руководитель банка решил не ограничиваться отчетом. Он лично возглавил проект «Работая вместе как единый коллектив», назначил по одному топ-менеджеру на каждое направление и определил срок решения каждой задачи – через сто дней. Проект включает шесть направлений.

  1. Большое почему. Почему сотрудники хотят работать и оставаться надолго в компании?
  2. Ужасно умный подход к работе. Действия в ответ на проблемы с балансом работы и личной жизни, выявленные в результате опроса.
  3. Культура партнерства. Сплочение разрозненных команд для налаживания крепких отношений с клиентами.
  4. Передовое лидерство. Развитие в коллективе вдохновляющих лидеров, которые умеют вести людей за собой.
  5. Компания для талантов. Как компании выделиться среди конкурентов, предложив сотрудникам выдающиеся возможности для развития и карьерного роста?
  6. Простой процесс для клиентов. Устранение бюрократии при обслуживании клиентов.

В российской IT-компании «СофтБаланс» сотрудникам доступна любая информация, в том числе и финансовая, от прибыли конкретной сделки до зарплаты руководителей и Генерального Директора.

Двери во все помещения прозрачны и открыты, на ключ закрывают лишь серверные и вентиляционную. Один из самых просматриваемых персоналом документов – отчет о доходах и расходах.

Сотрудники видят, из чего складываются доходы подразделений, каковы расходы, операционная и чистая прибыль. Работник понимает, как его труд отражается на успехах компании.

Проблема №3. Культура инноваций

Больше трети (39%) респондентов отмечают, что их компания не поощряет новые способы и методы работы. Кроме того, 31% сотрудников заявляют, что у них отсутствует возможность применить свои идеи на практике.

Пример, как развивать культуру инноваций. Американская страховая компания Aegon запустила программу «Клиентская лицензия». Каждый сотрудник должен отработать неделю на одной из должностей, связанных с обслуживанием клиентов. Затем сотрудники рассказывают о полученном опыте, предлагают идеи, как лучше удовлетворить запросы клиентов.

На российской мебельной фабрике «Мария» каждый новый топ-менеджер обязан лично пройти каждый этап работы с клиентом: снять замер, обсудить проект кухни с заказчиком в студии, побывать на производстве, принять участие в установке кухни, пообщаться с покупателем в случае возникновения претензии, позвонить ему после продажи. После прохождения каждого этапа топ-менеджер в течение трех рабочих дней заполняет онлайн-отчет, где описывает обнаруженные проблемы и предлагает идеи по их решению.

  • Неформальные лидеры в коллективе: как ими управлять

Проблема №4. Производительность

По мнению 47% респондентов, численность персонала в их подразделении неоптимальна, а 43% уверены, что структура компании выстроена нерационально.

Пример, как увеличить производительность. Корпорация Luck Companies выдала складским работникам и водителям службы доставки устройства iPad. Раньше сотрудники склада не знали, когда и что нужно погрузить в фуру, пока она не заезжала на погрузочную площадку.

Теперь водители фур могут заранее связаться со складскими работниками, а грузчики успевают вовремя подготовить материалы для погрузки. Благодаря налаженной автоматизации начальники цехов наблюдают за работой персонала с домашнего компьютера.

Это в корне изменило баланс работы и личной жизни и исключило переработки, выгорание и снижение производительности.

В российской компании «Додо-пицца» на стенах или на столах в ключевых точках производства (кухня и помещение, где принимают и выдают заказы) прикреплены планшеты.

На каждом участке производства отображается интерфейс на планшете с нужной на данном этапе информацией. Лишь фактическое завершение одной операции (нажимается кнопка «Готово») дает возможность приступить к выполнению следующей.

Благодаря этому сотрудники не берутся за выполнение сразу нескольких задач, а качественно решают одну за другой.

  • Как по максимуму использовать испытательный срок на пользу компании

«Тихий» способ вовлечь сотрудников в работу

Австралийская компания Navy перевела коллектив на четырехдневную рабочую неделю благодаря ежедневному «тихому часу» с обеда и до конца рабочего дня. Без отвлекающих факторов, в тишине персонал трудился на четверть эффективнее.

Мешает ли шум работать сотрудникам российских компаний? Хотят ли они получить отрезок времени, свободный от совещаний и болтовни? Выяснить это помог портал HeadHunter, опросивший 3 тыс. человек. Сотрудники признаются, что привыкли к шуму, но мечтают об ежедневных спокойных часах для вдумчивой работы.

Вместе с тем они не верят, что в их компании можно воплотить подобную идею.

1. Смело вводите «тихий час». За ежедневный «тихий час» высказалось 58% опрошенных. Эта идея наиболее популярна у представителей сферы производства и продаж продуктов питания (66%), СМИ (65%), сферы информационных технологий (62%).

2. Устраивайте «тихий час» во второй половине дня. В это время сосредоточенно трудится 42% всех сотрудников и 50% новичков. Люди не желают отвлекаться на встречи и звонки. По мнению сотрудников, первые утренние часы – самое неудобное время для «тихого часа».

3. Вводите «тихий час» для новичков и старожилов. Потребность в тишине зависит от стажа работа в компании. Тишина особенно нужна новичкам. Отработав год, сотрудники начинают чувствовать себя комфортно и в шумных кабинетах. Но при увеличении стажа до трех-шести лет потребность в тишине становится сильнее, чем в начале работы в компании.

4. Если Вы руководите женским коллективом, то обязательно устраивайте «тихий час». Женщинам шум мешает больше, чем мужчинам. Поэтому они сильнее, чем мужчины, хотят получить «тихий час» (46% против 35%).

Однако, возможно, им будет в тягость ежедневное время тишины – этот вариант получил большую поддержку у мужчин (60% против 57%).

Чтобы не стать жертвой женской логики, устройте эксперимент с регулярностью «тихого часа» и остановитесь на том варианте, который создает самую благоприятную атмосферу.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Источник: https://www.gd.ru/articles/8812-qqq-16-m9-14-09-2016-problemy-upravleniya-personalom

Проблемы управления персоналом предприятия

Заведование персоналом – это довольно сложная дилемма, которая требует затрат, не только временных и организационных, но также и финансовых.

Проблемы управления персоналом предприятия обычно ограничены тем, что лидеру необходимо  не обычными людьми, а квалифицированными сотрудниками. Большинство сотрудников имеют образование и обладают теми или иными профессиональными навыками.

Проблемы могут возникнуть из-за неправильного руководства. Наиболее частыми являются такие проблемы как:

  • Фирма имеет не очень высокую репутацию;
  • Шансы обанкротиться являются очень высокими;
  • Качество товара оставляет желать лучшего.

Если посмотреть на статистические данные, то обычно трудности возникают по вине руководящих органов. Статистика говорит, что 71% случаев связаны именно с неправильным руководством. От лидера всегда зависит уровень работоспособности. Проблемы управления персоналом в организации часто возникают из-за того, что они не могут выявить кризис на начальной стадии.

Ошибкой многих руководителей является то, что проблемы они списывают на временные трудности. Нередко руководство применяет неправильные методы для повышения работоспособности. К таким методам относятся жесткая дисциплина, усиление наказаний и многое другое. В результате персонал может массово уволится с предприятия из-за необдуманных действий руководства.

Все чаще можно замечать такие ситуации, когда ущемляются права сотрудника. Иногда это происходит по вине руководителей, но нередко виновником являются сами работники. Рабочий может некачественным образом выполнять свои обязанности или не укладываться в установленные сроки.

Актуальные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководство должно все время повышать свое мастерство управления персоналом. Для достижения положительных результатов необходим непрестанный прогноз проблем. Трудности лучше всего решать на их начальной стадии.

При управлении сотрудниками можно выделить следующие виды проблем:

  • Так называемая проблема отличника. Руководителем нередко становится самый выдающийся сотрудник. Так как этот сотрудник обычно имеет более узкую специальность и не знаком со всеми тонкостями, он может допускать грубые ошибки в управлении сотрудниками.
  • Проблема старшего. Нередко сотрудники наблюдают за своим руководителем. Последний в свою очередь может подчеркивать тот факт, что между ним и работниками существует определенная дистанция.
  • Проблема с названием «свой парень». Функция управления сотрудниками может носить противоборствующий характер. Лидер может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников.
  • Проблема надежды найти героя. Многие руководители ждут сотрудников, которые будут правильно выполнять всю работу. К сожалению подобных сотрудников трудно найти на современном рынке труда.
  • Проблема большой разницы в оплате труда. Работники могут проявить недовольство из-за данной проблемы.
  • Проблема большой текучести кадров. Если организация не может контролировать текучесть кадров, то использование персонала может быть неэффективным. Нередко встречается такая ситуация, когда руководители фирмы не хотят нанимать молодых сотрудников, несмотря на то, что многие могут быть ценными сотрудниками.

Анализ проблем управления персоналом

Часто могут появляться такие вопросы, как оценить эффективность управления сотрудниками? По каким критериям можно определить эффективность? Какие данные необходимы для этого? В среде специалистов, которые занимаются анализом проблем управления персоналом, не существует единого мнения, касательного оценки системы. Причина этого явления заключается в том, что деятельность сотрудников находится в непосредственной связи с производственным процессом и другими факторами.

Чтобы оценить насколько эффективно руководитель управляет персоналом можно подобрать один из современных подходов. Один из подходов заключается в том, что необходимо проанализировать результаты производства. Еще один подход заключается в  анализе сложности труда. Следующий подход заключается в анализе мотивации сотрудников.

Также необходимо определить какой наблюдается в коллективе социальный, а также психологический климат. Возможно необходимо обратиться к совершенствованию системы управления персоналом организации. Но в любом случае, проблемы управления персоналом можно значительно уменьшить предприняв соответствующие конкретной ситуации меры.

Источник: https://cryptopilot.ru/problemy-upravleniya-personalom.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.