+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Правила сокращения работников на предприятии

Содержание

Как правильно провести увольнение персонала в 2018 году

Правила сокращения работников на предприятии

Если руководителю предприятия приходится переживать трудные времена, он может пойти на сокращение числа сотрудников или должностей, если нужно сэкономить средства. Но может ли он при этом делать все, что захочет, или существуют какие-то правила сокращения работников? Об этом и пойдет речь в нашей статье.

Трудовой кодекс

Для начала давайте откроем 13 главу Трудового кодекса Российской Федерации и посмотрим, что о сокращениях сотрудников говорится в законодательстве.

Увольнение по сокращению упоминается во 2 пункте 81 статьи и относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

К содержанию

Сокращаем штат или сотрудников?

Когда производится планирование сокращения персонала, необходимо понимать разницу между уменьшением количества должностей и уменьшением количества сотрудников.

Когда планируется сокращение должностей, из штатного расписания изымаются несколько рабочих мест. Например, если на предприятии значились менеджер, заведующий производством, инженер и продавец, а в результате принятия решения о сокращении постановили изъять должность менеджера – это и есть сокращение должностей.

Если же на предприятии было пять инженеров, три менеджера и два продавца, а при уменьшении штата решили оставить только двух инженеров, двух менеджеров и одного продавца, то это сокращение количества сотрудников.

К содержанию

На что имеет право работодатель?

Казалось бы, если закон оговаривает, что работодатель имеет право сократить свой штат в случае необходимости, то все просто: нужно решить, на каких именно должностях или людях можно сэкономить, и действовать. Но на деле существуют правила увольнения по сокращению, которых необходимо придерживаться. Рассмотрим их подробнее.

К содержанию

Процедура сокращения

Процедура расторжения трудовых отношений по сокращению строится следующим образом:

  • служащий получает уведомление о грядущем сокращении;
  • по предприятию издается приказ об увольнении;
  • в последний рабочий день с уволенными сотрудниками производят окончательный расчет.

Как видите, похоже на процедуру расторжения трудовых отношений в любом другом случае.

К содержанию

Решение об уменьшении штата

Несмотря на то, что собственник предприятия или работодатель может переживать трудные времена, он не может расстаться со своими служащими в любой удобный ему момент.

Для того чтобы сократить людей или должности, должно быть хорошее обоснование – такое, которое удовлетворит трудовую комиссию, если возникнет прецедент.

Например, необходимо будет доказать, что отрасль, в которой сокращаются должности, полностью убыточная, и иного выхода у собственников предприятия просто не было – только закрыть это направление и исключить из штатного расписания всех занятых там сотрудников.

К содержанию

С чего следует начинать сокращение?

Прежде чем начинать избавляться от работников, особенно на крупном предприятии, следует проверить, не имеется ли так называемых «пустых» вакансий, которые можно исключить из штатного расписания первыми.

Это означает, что если в организации, например, есть должности пяти бухгалтеров, а работают на этих местах на самом деле только три человека, то можно исключить те две, на которых нет фактического работника.

Тогда не придется никого увольнять, можно избежать бумажной волокиты, но если предприятие действительно нуждается в высвобождении свободных средств, то такая мера, конечно, никого не спасет и никому не поможет.

Если же нет возможности просто вычеркнуть из списка должности на бумаге, нужно начинать сокращение людей. При этом следует в первую очередь увольнять:

  • пенсионеров,
  • тех сотрудников, у которых меньше опыта и стажа;
  • тех сотрудников, которые приносят предприятию меньше пользы.

Но при этом необходимо понимать, что такие формулировки, как «приносит меньше пользы», должны также иметь под собой крепкую основу, например, какие-то критерии для сравнения – в противном случае сотрудник может попытаться оспорить свое увольнение через суд.

К содержанию

Кого нельзя уволить?

Чтобы понимать, как правильно провести сокращение работников, нужно знать, что существуют определенные категории, которые не могут быть уволены по сокращению, поскольку это противозаконно. К ним относятся:

  • несовершеннолетние сотрудники;
  • беременные сотрудницы;
  • женщины с детьми до трех лет;
  • сотрудники, которые в одиночку воспитывают ребенка до двенадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет.

Таких служащих работодатель может сократить только в случае полной ликвидации предприятия – тогда уже просто не остается иного выхода. Во всех же остальных случаях если, к примеру, нужно будет выбрать между очень квалифицированным и ответственным служащим и беременной сотрудницей, которая не так хороша и не так опытна, выбор, увы, придется сделать в пользу последней.

К содержанию

Перевод сотрудников

Даже в том случае если работодатель наметил список работников, с которыми предстоит расстаться, правила увольнения по сокращению штатов гласят, что, прежде чем расторгнуть трудовой договор, необходимо предложить освобождаемым сотрудникам перевод на иные вакантные должности. При этом они могут быть менее оплачиваемыми и престижными.

Например, старшему менеджеру могут предложить все имеющиеся на предприятии свободные вакансии от просто менеджера до сторожа, а уж принять предложение или отказаться – решать только ему. Предлагать вакансии, которые требуют более высокой квалификации, работодатель не обязан. Желательно все такие предложения фиксировать письменно, как и отказы работника.

К содержанию

Уведомление

Самый важный момент при сокращении штатов состоит в том, что служащие должны быть предупреждены об этом письменно за два месяца до грядущего события. В такие же сроки должны быть уведомлены служба занятости и профсоюзный комитет – если такой есть на предприятии.

При этом если происходит уменьшение количества сотрудников, например, сразу на пятнадцать человек, нельзя выдать одну бумагу-предупреждение на всех, каждый из служащих должен быть уведомлен индивидуально, под роспись, и акт об отказе подписать в этом случае не подойдет.

К содержанию

Приказ об увольнении

Приказ по форме Т-8 составляется так же, как и в прочих случаях расторжения трудовых договоров. Если происходит массовое сокращение, всех сотрудников можно вписать в один приказ. Формулировка «по сокращению штата» или «по сокращению штатных единиц» обязательна.

К содержанию

Расчет

В последний рабочий день уволенным работникам нужно выдать все необходимые документы и деньги.

К документам относятся:

  • трудовая книжка с соответствующей записью;
  • справка о средней заработной плате за последний год;
  • любые справки и документы, выдача которых не противоречат коммерческой или иной тайне предприятия, по письменному запросу сотрудника.

В числе средств, которые необходимо выдать работнику, должны быть:

  • заработная плата и премия на текущий момент;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска – при этом с работника не взыскивают компенсацию за те дни, которые он в текущем году брал «авансом»;
  • выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если на момент увольнения сотрудник болел, то предприятие оплачивает ему больничный лист полностью. Например, служащий должен быть уволен пятого ноября, но закрыл лист только десятого ноября – ему полагается оплата по десятое включительно.

Если в течение месяца после сокращения бывший работник не найдет себе новое место работы, предприятие обязано выдать еще один среднемесячный заработок.

Если же служащий в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости, правила сокращения работника гласят, что – по решению службы – предприятие может оплатить и третий месяц пребывания сотрудником без работы.

К содержанию

На что имеет право сокращаемый сотрудник?

Как уже было сказано выше, служащий имеет право перейти на иные имеющиеся на предприятии вакансии. Новых предложений работы, как правило, должно быть не менее трех – если, конечно, на предприятии имеется столько незакрытых вакансий.

Заявление об увольнении от сотрудника, попадающего под сокращение, не требуется – поскольку инициатива расторжения трудовых отношений исходит от работодателя.

Работник может в любой момент договориться со своим начальником и уйти с предприятия, не дожидаясь истечения двухмесячного срока – в таком случае необходимо написать заявление об увольнении.

И необходимо помнить, что в этом случае пособие не полагается, но полагается компенсация за все дни до истечения срока предупреждения.

Например, если работник должен был быть уволен первого октября, но уходит сам пятнадцатого сентября, ему полагается оплата за дни с пятнадцатого по первое.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kakie-pravila-sokrashheniya-rabotnikov.html

Какие правила сокращения работников?

Правила сокращения работников на предприятии

Если руководителю предприятия приходится переживать трудные времена, он может пойти на сокращение числа сотрудников или должностей, если нужно сэкономить средства. Но может ли он при этом делать все, что захочет, или существуют какие-то правила сокращения работников? Об этом и пойдет речь в нашей статье.

Процедура сокращения работников и выплаты: правила и особенности проведения

Правила сокращения работников на предприятии

В российском трудовом законодательстве выделяется множество видов увольнения работников, которые отличаются основаниями и особенностями проведения этой процедуры. Отдельное место при этом занимают те виды, которые инициируются работодателем, поскольку при этом могут существенно нарушаться права сотрудников.

Стоит рассмотреть такой вид увольнения, как сокращение штата или численности сотрудников, а также определить все законодательные правила и особенности проведения данной процедуры.

Понятие и сущность

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения.

В частности, из штатного расписания удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании.

Все это приводит к тому, что сотрудники, занимавшие данные должности, подлежат увольнению, в связи с их ликвидацией.

Причин для сокращения может быть множество:

  • желание компании сэкономить на расходах по оплате труда, которые занимают значительную часть общих издержек;
  • изменение направления деятельности предприятия, в связи с чем некоторые должности могут перестать быть нужными;
  • значительные организационные изменения (например, разделение, поглощение или слияние).

Вне зависимости от причин и оснований для сокращения, эта процедура должна проводиться с учетом всех законодательных требований.

Процедура проведения

Порядок сокращения работников предприятия имеет определенный алгоритм проведения, который включает в себя такие этапы:

Предупреждение о предстоящей процедуре всех заинтересованных лиц

В частности, к ним могут относиться:

  • местный орган занятости;
  • профсоюзный комитет;
  • работники, подлежащие сокращению (уведомляются в письменном виде и под роспись).

По общим правилам сделать это необходимо минимум за два месяца до начала процедуры. Однако для некоторых категорий подчиненных сроки другие: для сезонных работников — неделя, для тех, кто трудоустроен на короткий период (меньше двух месяцев) — три дня.

Подготовка необходимых документов

В частности, руководитель должен издать приказ об увольнении сотрудников и также ознакомить каждого из них с этим документом под роспись. В приказе должна быть указана точная дата увольнения, а также правильная формулировка причины для этого.

Проведение расчетов с работником

Он должен получить все полагающиеся ему выплаты не позже, чем в последний рабочий день (который также выступает и днем увольнения). Кроме этого, ему должны выдать трудовую книжку, оформленную согласно всем законодательным требованиям.

В тех случаях, когда сотрудник по какой-то причине не соглашается ставить свою подпись под документами, работодатель должен составить по этому факту соответствующий акт. В дальнейшем данный документ подтвердит, что процедура сокращения была проведена без нарушений.

Кто не подлежит сокращению?

Процедура сокращения может проводиться выборочно в отношении только некоторых сотрудников.

В частности, к ним относятся:

  • беременные женщины;
  • сотрудницы, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком (то есть в декрете);
  • женщины, у которых имеются дети младше трех лет;
  • одинокие матери, возраст детей которых не достиг 14 лет (или 18 лет, если ребенок инвалид);
  • другие лица, которые воспитывают детей такого возраста без матери (отцы, опекуны).

При увольнении по данному основанию несовершеннолетнего должно иметься разрешение на это от соответствующего органа опеки и попечительства, а также от трудовой инспекции. Без этого документа процедура будет незаконной. Также нельзя разорвать трудовой договор с подчиненными в тот период, когда они находятся в отпуске или на больничном.

Если же эти показатели равны, отдать предпочтение нужно специалистам, которые:

  • являются единственными в семье с самостоятельным заработком (то есть все остальные члены семьи никаких доходов не имеют);
  • получили у данного работодателя профзаболевание или трудовое увечье;
  • являются инвалидами ВОВ или боевых действий, связанных с защитой Отечества;
  • имеют на руках двух и более иждивенцев (ими являются нетрудоспособные члены семьи подчиненного, которые состоят на его полном содержании или получают от него существенную помощь);
  • занимаются повышением своей квалификации без отрыва от трудовой деятельности и по направлению от работодателя.

В том случае, если у руководителя при увольнении встанет выбор между несколькими работниками, оставить он должен будет того, кто относится к одной из перечисленных выше категорий. В остальных случаях все подчиненные находятся в равных условиях, и окончательное решение о том, кого именно лучше оставить, должен будет принимать руководитель.

Важные моменты

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije

Причины сокращения штата работников организации

Правила сокращения работников на предприятии

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Что говорит закон?

СтатьяЧто регулирует
П. 2 ст. 81 ТК РФСодержит лишь соответствующее основание, по которому трудовые взаимоотношения могут быть аннулированы
Ст. 178-181 ТК РФРегламентируют, какие гарантии положены сотруднику при сокращении, однако в нормативных положениях данных статей также не указываются причины

Законные причины и основания

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Трудовой кодекс РФ

Общие

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

ОбстоятельствоПример
Общая ситуация в экономикеОрганизация осуществляет деятельность по производству эксклюзивных коллекций женской обуви. Однако из-за снижения общей покупательной способности у населения спрос резким образом падает. Предприятию становится нецелесообразным содержать должности рабочих по пошиву обуви, вследствие чего происходит массовое сокращение
Слияние, реорганизация или присоединение компаний\При таких процессах потребность в определенных должностях может резко снизиться
Оптимизационные процессы внутри самой организацииИз-за перестройки производства и реализации новой программы, предусматривающей снижение издержек на предприятии, может быть произведено сокращение численности определенных категорий персонала

В бюджетной организации

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

Экономическое обоснование

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы,  и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

Необоснованное сокращение

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Что можно сюда отнести?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Последствия для работодателя

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Действующее трудовое законодательство четко не устанавливает причины, на основании которых может производиться сокращение штата или численности персонала. Работодатель самостоятельно определяет, в каких случаях необходимо реализовать сокращение, исходя из экономической целесообразности.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/osnovanija-dlja-sokrashhenija-shtata-rabotnikov/

Сокращение работника по инициативе руководства

Правила сокращения работников на предприятии
Skip to content

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя может происходить как при наличии их вины (нарушение трудовой дисциплины), так и при ее отсутствии. Увольнение без вины сотрудника связано с ликвидацией предприятия или его банкротством, а также с сокращением численности работников или при уменьшении штата.

По каким правилам проводится сокращение, какие работники увольняются в первую очередь и кто имеет преимущественное право остаться в рядах компании? Об этих и многих других нюансах процедуры сокращения вы узнаете из нашей статьи.

Тк рф об увольнении работников по сокращению

Сокращение работников регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ, на основании которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае:

  • ликвидации организации или прекращения предпринимательской деятельности ИП;
  • сокращения численности сотрудников фирмы или сокращения штата.

В статье не дается пояснений о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штатов. В первом случае сокращается лишь количество сотрудников, занимающих определенную должность. Сокращение штатов подразумевает полную ликвидацию должности на предприятии. В обоих случаях процедура увольнения будет одинаковой.

В статье 81 ТК РФ описываются и прочие случаи увольнения, в том числе при смене собственника организации или при наличии вины сотрудников – прогул, нарушение дисциплины и трудового распорядка, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и пр.

Обоснование увольнения работников по сокращению

Законом не установлено, в каких именно случаях работодатель вправе проводить сокращение сотрудников. Конституционный суд постановил, что для этого должна быть жесткая экономическая необходимость. И в случае поступления в суд иска от уволенных работников он вправе проверить, была ли на самом деле такая необходимость.

К наиболее веским причинам сокращения относятся:

  • малая эффективность работы прежнего штата сотрудников или отсутствие необходимости в определенной должности;
  • малая прибыльность предприятия и отсутствие возможности выплачивать заработную плату прежнему штату сотрудников;
  • реорганизация деятельности предприятия (в том числе техническая), при которой в прежнем количестве работников нет нужды.

Преимущественное право

Сокращение сотрудников должно проводиться по строгим правилам. Существует определенные категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Исчерпывающий список таких сотрудников представлен в ст. 179 ТК РФ.

В первую очередь оставляют работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если же таких работников много, то предпочтение отдается:

  • работникам, у которых на попечении есть 2 и более иждивенца;
  • лицам, у которых в семье нет иных работников;
  • работникам, получившим на производстве травму или профессиональное заболевание;
  • инвалидам войн и боевых действий;
  • лицам, занимающимся повышением квалификации без отрыва от основной работы;
  • героям СССР и РФ;
  • жертвам катастрофы на Чернобыльской АЭС и других атомных катастроф;
  • сотрудникам-изобретателям.

Кого увольнять запрещено?

Трудовым кодексом предусмотрен список сотрудников, увольнять которых можно только в случае крайней необходимости. Например, при ликвидации предприятия или серьезных дисциплинарных проступках, систематических прогулах.

К таким сотрудникам относятся:

  • Беременные женщины (не важно, на каком они сроке или какой у них трудовой стаж в организации). Женщина в положении может быть восстановлена на работе по решению суда даже в том случае, если в свое время не уведомила работодателя о своем состоянии;
  • Матери-одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет или детей-инвалидов возрастом до 18 лет;
  • Матери с детьми до 3 лет;
  • Работники в возрасте до 18 лет;
  • Отцы, опекуны или усыновители, в одиночку воспитывающие несовершеннолетнего ребенка или ребенка с инвалидностью.

Особыми привилегиями пользуются и члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня, а также официальные представители коллектива сотрудников, которые занимаются урегулированием трудовых споров с работодателем.

Правила увольнения сотрудника на основании сокращения

Увольнение работников по сокращению происходит по установленному сценарию:

  1. На основании ст. 180 ТК РФ работодатель обязан издать приказ о планируемом сокращении не позднее двух месяцев до этого события. Все работники, которых планируется сократить, уведомляются об этом лично и после ознакомления с текстом приказа ставят свою подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой приказ носит сугубо информационный характер, в отличие от приказов об увольнении, которые будут изданы много позднее;
  2. После издания приказа о сокращении штатов вплоть до самого увольнения работодатель обязан постоянно уведомлять своих сотрудников, подпавших под действие этого приказа, о появляющихся вакансиях на предприятии. Работники либо соглашаются перейти в другую должность, либо отказываются. Каждый отказ обязательно фиксируется письменно, под роспись;
  3. Процедура сокращения несколько усложняется, если в организации имеется профсоюз. Работодатель обязан предупредить его руководство о планируемых сокращениях заранее, как и самих работников (не менее чем за 2 месяца). Если же увольнение планируется массовое, то информировать об этом профсоюз необходимо за 3 месяца. Профсоюзная организация после получения уведомления за 7 дней должна высказать работодателю свою позицию по поводу сокращения. Если она не согласна с необходимостью этой процедуры, то на нахождение компромисса между ней и руководством предприятия дается еще 3 дня.
  1. Вместе с профсоюзом работодатель за 2 месяца (за 3 месяца при массовом увольнении) уведомляет и городской Центр занятости;
  2. Если в течение двух месяцев для работника не нашлось новой должности или он отказался от всех предложений, то работодатель подписывает приказ об увольнении в связи с сокращением по форме Т-8, отдает бывшему сотруднику трудовую книжку, оставшуюся зарплату (за проработанные в неполном месяце дни) и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Дополнительно выплачивается выходное пособие, чей размер не может быть менее одной среднемесячной зарплаты (ст. 178 ТК РФ). Пособие может быть увеличено на основании заключенного между работником и организацией трудового договора или коллективного соглашения;

  1. При постановке на учет в Центре занятости, если работник не смог найти новую работу, бывший работодатель продолжает выплачивать ему среднемесячную зарплату еще 2 месяца (за вычетом размера выходного пособия);
  2. При желании работник может не дожидаться сокращения и уволиться ранее. Тогда ему выплачивается и выходное пособие, и деньги за неотработанное время (со дня увольнения до дня сокращения).

Что делать, если в организации планируются сокращения?

При сокращении в первую очередь необходимо проверить, не входите ли вы в список сотрудников, не подлежащих увольнению при сокращении, или в список лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление в штате.

Если особые права будут найдены, то лучше всего направить начальству письменное уведомление об этом факте, а на второй его копии попросить поставить отметку о получении уведомления и оставить этот документ у себя.

Если работодатель проигнорирует неприкосновенность или преимущественное право, то это уведомление станет «железным» доказательством его вины в суде или трудовой инспекции.

При попадании под сокращение необходимо попросить работодателя о предоставлении другой должности для работы.

Если это сделано не будет, то он нарушит требование закона и будет оштрафован, а приказ об увольнении в связи с сокращением будет аннулирован.

После увольнения следует сразу же встать на учет в Центре занятости (в двухнедельный срок), чтобы иметь возможность получать среднемесячную зарплату еще 2 месяца (если за этот срок не будет найдена другая работа).

(1 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: http://SudovNet.ru/trudovoe-pravo/sokrashhenie-rabotnika-po-initsiative-rukovodstva/

Правила сокращения работников на предприятии по Трудовому кодексу

Правила сокращения работников на предприятии

Одним из оснований расторжения трудового договора является сокращение штата сотрудников или численности персонала компании. Поскольку при этом инициатива исходит от работодателя, работнику предоставляется ряд гарантий. Рассмотрим, на что может рассчитывать сокращаемый сотрудник.

Законодательные основы

Данное основание увольнения работника предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон не содержит перечень причин, по которым компания может принять решение сократить количество персонала или количество должностей.

Формально это два разных вида сокращения – при сокращении численности наименования и состав должностей остается, а количество работников, предусмотренных на должностях, сокращается.

Подробнее о читайте в статьях:

Например, в штатном расписании имеется должность кассира, на которой предусмотрено четыре штатных работника (предполагается, что компании требуется четыре кассира). При сокращении численности должность кассира остается, однако количеств сотрудников на ней изменяется в сторону уменьшения. Например, работодатель принял решение, что в дальнейшем ему нужны только два кассира, а не четыре.

Скачать документы по теме:

Когда происходит сокращение штата сотрудников, то изменяется состав должностей. То есть, используя приведенный выше пример, при сокращении штата будет упразднена должность кассира.

Несмотря на то, что это два разных вида сокращения, процедура его осуществления, а также все гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам при таких увольнениях, одинаковы.

Иными словами, для работника не должно быть разницы в последствиях, увольняется ли он в связи с принятием компанией решения о сокращении численности работников на имеющихся и неизменных должностях или в связи с сокращением его должности.

Справка

Процедура сокращения

Все процедурные вопросы, шаги и действия описаны в Трудовом кодексе РФ.

Работодатель обязан соблюдать все права работников, подвергшихся сокращению, и внимательно следить за правильным оформлением всей документации по каждому этапу.

Огромное количество судебных споров, где работники требуют восстановления на работе, приходится на оспаривание работником процедуры увольнения именно по сокращению.

Причины сокращения

Любому изменению кадровых расстановок в компании предшествует принятие решение. Причины сокращения могут быть разные – изменение технологии производства, уменьшение клиентской базы, введение новых технологичных средств.

Например, внедрение компанией высокотехнологичных комплексов учета рабочего времени сотрудников, в связи с чем многие процессы по кадровому учету автоматизируются и необходимость в работе сотрудника кадровой службы, который занимался данным функционалом, отпадает.

Непосредственно влияют на процессы высвобождения работников по сокращению и экономическая ситуация в стране в целом, и изменения в отдельных ее отраслях. Показательна здесь банковская сфера, где идут процессы планомерного лишения кредитных организаций лицензий, сокращение количества банков, их укрупнение.

Таким образом, причины для сокращения могут быть как прогрессивные, связанные с внедрением новых технологий, роботизации, автоматизации бизнес-процессов, внедрением новейших видов оборудования в производстве.

Причины могут быть и не сильно оптимистичными – кризисные явления в экономике, неправильная организация процессов, ошибки управления, приводящие к сокращению собственных средств и прибыли, тенденция закрытия бизнесов вообще.

Обратите внимание! Причины сокращения, имеющиеся у собственников компании, не влияют на необходимость соблюдения ими всех процедур и гарантий, которыми закон защищает интересы увольняемого персонала.

Решение о сокращении

Решение о том, как в дальнейшем собственнику компании видится штатная расстановка, оформляется приказом. Приказ подписывается руководителем. Новая расстановка кадров определяется либо внесением изменений в имеющееся штатное расписание, либо утверждением новой редакции штатного расписания. В приказе также указывается круг лиц, ответственных за выполнение мероприятий по сокращению.

После издания приказа, процедура сокращения численности или штата считается начавшейся.

Первым последствием издания работодателем приказа будет уведомление органов занятости и первичной профсоюзной организации о планируемом сокращении штата. Эта обязанность предусмотрена п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1.

Письменное уведомление работодатель отправляет в органы занятости не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.

В такие же сроки уведомляется и первичная профсоюзная организация, что закреплено в ст. 82 ТК РФ.

Справка

Как определить, является ли сокращение массовым?

Ответ: заглянуть в отраслевые и (или) территориальные коллективные соглашения.

Пошаговый порядок сокращения работников в приказе может не расписываться, ведь он предусмотрен Трудовым кодексом РФ.

Выбор сотрудников для сокращения

Наиболее трудная, болезненная и порой конфликтная стадия во всей процедуре сокращения – это выбор тех, кого надлежит уволить. Кандидатуры к увольнению должны быть взвешены и обоснованы. Компания должна провести отбор в несколько этапов и по нескольким параметрам.

Обратите внимание! Для начала преимущество определено за сотрудниками с более высокой квалификацией и производительностью труда (см. ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Если выделить более высокую квалификацию у группы сотрудников не представляется возможным (допустим, что все работники имеют равную квалификацию и примерно равную производительность, и работодатель не может определить здесь преимущество), то далее оценке подлежит социальный аспект и иные обстоятельства каждого конкретного работника.

Так, преимущество остаться в трудовых отношениях имеют:

  • семейные работники при наличии двух или более иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании или получающих от него помощь, которая является для них основным источником средств к существованию;
     
  • лица, в семье которых отсутствуют иные работники с самостоятельным заработком;
     
  • работники, имеющие трудовое увечье или профессиональное заболевание, которое получено в период трудовых отношений с данным работодателем;
     
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий;
     
  • работники, повышающие квалификацию по направлению компании без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
     
  • получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием из-за чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды по данной причине (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1);
     

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385031-pravila-sokrashcheniya-rabotnikov-18-m1

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.