+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Основные принципы повышения мотивации персонала

Содержание

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала :

Основные принципы повышения мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.

Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения.

Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  1. Оплату труда.
  2. Выплаты при нетрудоспособности.
  3. Страхование работника.
  4. Плату за сверхурочную работу.
  5. Компенсацию при потере места.
  6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  4. Постановка целей и задач.
  5. Контроль над их выполнением.
  6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

  1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

  2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

  3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

  4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

  5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

  6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив.

Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров.

Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: https://BusinessMan.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html

Мотивация сотрудников в организации: основные принципы и подходы

Основные принципы повышения мотивации персонала

Эффективная мотивация сотрудников требует от руководителей различных организаций изучения основных принципов и подходов к формированию корпоративной культуры.

В России вопросам стимулирования персонала уделяют незаслуженно мало внимания. Предпринимателям приходится обращаться к опыту зарубежных коллег.

Иностранные модели адаптируют к отечественным условиям и менталитету населения. Однако универсального решения не существует.

Значение качественной мотивации сотрудников в организации

Взаимопонимание между трудовым коллективом и работодателем – важная составляющая успеха. Длительное время единственным способом управления оставалось сочетание поощрений и наказаний. Материальный аспект считался ключевым звеном. Однако в XXI веке модель перестала работать с должной эффективностью. Перед менеджерами встал вопрос о поиске новых способов влияния.

Качественная мотивация сотрудников на предприятии стала объективной необходимостью.

Продуманный комплекс мер гарантирует:

  • поддержание высокой производительности труда;
  • снижение простоев, связанных с прогулами, отпусками по нетрудоспособности, личными делами работников;
  • уменьшение риска разглашения коммерческой тайны;
  • сокращение текучки кадров;
  • повышение инициативности специалистов;
  • сохранение стабильности в кризисные периоды.

Роль профессионального управления персоналом в развитии организации можно оценить на конкретных примерах. Ежегодно положения о стимулировании обновляют «Лукойл», Apple, Walt Disney и другие авторитетные корпорации. Вопросы поддержания лояльности выносят на общее обсуждение. В результате модели остаются гибкими и позволяют фирмам достигать новых вершин.

Формальный подход к решению задачи недопустим. Помимо разработки и документального закрепления политики потребуется реальное ее внедрение. Обязательными остаются постоянный мониторинг и обновление.

Как правильно управлять персоналом: системный подход

Работа с трудовым коллективом носит комплексный характер. Современные модели включают материальный, социальный и корпоративный аспекты.

Детальной проработке должна подвергаться каждая составляющая. Инструменты стимулирования и повышения лояльности избираются индивидуально.

Материальное поощрение

Денежные выплаты и ценные подарки способствуют росту производительности труда. Однако эффективными стратегии остаются при правильной реализации.

Эксперты рекомендуют разбивать систему вознаграждений на три звена:

  1. Заработная плата. Гонорар должен быть справедливым, соответствовать квалификации, сложности задачи, объему трудозатрат. Публичность начислений существенно сокращает риск споров и снижает уровень конфликтности в коллективе.
  2. Премия. Денежные поощрения за достижения заметно увеличивают заинтересованность наемных специалистов. Однако в обязательный элемент заработной платы такие бонусы превращать нельзя. В этом случае люди перестают связывать премию с качеством труда, а отсутствие своего имени в приказе считают ущемлением прав.
  3. Надбавки и льготы. Доплаты при повышении квалификации, путевки в санатории, возмещение затрат на сотовую связь или предоставление жилья – перечень преференций может быть очень широким. Управление мотивацией труда персонала посредством таких инструментов дает хорошие результаты. Работа в компании становится привлекательной и престижной.

По мере развития организации механизм материального поощрения дополняется. Так, сотрудникам с внушительным стажем делают ценные подарки.

Интересно!
Исследователь Фредерик Герцберг заявлял об удерживающей функции заработной платы. Стандартный оклад якобы не стимулирует сотрудников к продуктивной деятельности. Гонорар лишь заставляет человека остаться в штате. Повышать заинтересованность эксперт предлагает нематериально.

Социальная мотивация

Комплекс мер направлен на формирование волевых установок у людей. Руководству следует создать понятный и справедливый механизм продвижения по службе. Развитие сотрудников в компании должно происходить по определенному сценарию.

Неотъемлемым элементом подъема по карьерной лестнице становятся:

  • постоянное обучение и повышение квалификации;
  • неукоснительное соблюдение профессиональной этики;
  • результативность труда, заслуги и стабильность показателей;
  • хорошие отношения с коллегами;
  • заинтересованность в процветании предприятия.

Штатным специалистам следует отдавать предпочтение при замещении руководящих должностей. Менеджеры, начавшие карьеру с рядовых постов, отличаются верностью идее. Такие управленцы отлично знают корпоративную структуру, быстро реагируют на негативные изменения в коллективе, понимают бизнес-процессы.

Интересно!
Основатель Apple предложил нестандартный вариант поощрения. В фирме Стива Джобса учреждена должность с наименованием «гений». На пост назначают наиболее талантливых и креативных членов команды.

Как правильно управлять корпоративной мотивацией сотрудников

Формирование внутренней культуры предприятия – еще один важный элемент системы. Задачей руководства является создание единой команды. Ценности предприятия и персонала необходимо максимально сближать.

В числе наиболее доступных способов:

  • использование фирменной одежды;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • совместное обсуждение целей компании и методов производства;
  • поддержание духа здоровой состязательности;
  • укрепление взаимосвязей между коллегами;
  • обеспечение благоприятного микроклимата.

Качественная система управления развитием персонала в организации дает ощутимые результаты. У работников появляется чувство гордости за фирму, ощущение сопричастности и осознание собственной роли в общих достижениях. Даже в сложные времена вероятность увольнения людей будет низкой.

Успешные модели мотивации сотрудников: примеры и рекомендации

Эксперты в области менеджмента отмечают ценность зарубежного опыта. Иностранные коллеги занимаются вопросам стимулирования постоянно. На смену традиционным методам пришли прогрессивные механизмы. Для отечественных бизнесменов накопленный материал полезен с практической точки зрения. Приемы и подходы адаптируются к российским реалиям.

Восточная стратегия

Передовиком в вопросах организации труда остается Япония. Действующие в стране механизмы направлены не только на повышение производительности, но и улучшение эмоционального микроклимата.

Ключевыми элементами систем являются:

  1. Ставка на продолжительность сотрудничества. Длительная работа в одной организации способствует полной интеграции человека в корпоративную структуру. Японцы нередко отождествляют себя с фирмой и трудятся на ее благо всю жизнь. Руководство выстраивает систему оплаты и продвижения по карьерной лестнице с опорой на стаж. Работодатель заботится о регулярном повышении квалификации, росте материального благополучия и устроенности людей.
  2. Активное внутрикорпоративное общение. Важную роль в управлении мотивацией персонала в организации играет поддержание связи между директоратом и коллективом. Обязательными являются цеховые собрания, коллегиальное обсуждение производственных планов. Многие фирмы практикуют совместный отдых сотрудников, выделяют время для спортивных игр и гимнастики.
  3. Единство пространства. Японцы отказываются от отдельных кабинетов. Часто рабочие места располагаются в одном помещении. Люди постоянно контактируют и оперативно решают текущие вопросы.

Важной особенностью восточной модели управления мотивацией труда и повышения лояльности персонала считают естественность. Систему не разрабатывали специально. Она является реакцией бизнеса на экономическую и политическую ситуацию. Напомним, что базис закладывался в суровый поствоенный период.

Как управлять персоналом предприятия в кризис

Экономические спады непростое время для бизнеса. Инфляция, нестабильность национальной валюты, социальная напряженность – все это провоцирует конфликты в трудовом коллективе. Руководителям следует немедленно реагировать на проявления недовольства.

Со снижением лояльности рекомендуют бороться методом Марстона. Опытный психолог разработал способы для четырех типов сотрудников. Стратегия управления мотивацией персонала на предприятии получила краткое наименование DISC.

Доминанты (D)

В кризисный период явные лидеры могут оказаться очагом агрессии. Они привыкли открыто высказывать мнение, нуждаются в сильном руководителе.

Наиболее эффективным методом устранения напряженности станет прямой разговор. Доминантов необходимо убедить в наличии действенного плана по преодолению трудностей.

Отвлечь от проблемы энергичную натуру можно, поручив ответственный и сложный проект.

Серые кардиналы (I)

Сотрудники с нестандартным мышлением и большим творческим потенциалом отлично ладят с коллективом. Это неформальные предводители. В трудные времена им свойственна повышенная эмоциональность.

Такие работники охотно разносят слухи, усугубляя ситуацию. Решить проблему можно через личный контакт. Беседа должна состояться в уютной обстановке.

В разговоре следует подчеркивать важность сотрудника для компании и выражать симпатию.

Консерваторы (S)

Люди этой группы отличаются аналитическим складом ума и спокойствием. Они стремятся сохранить сложившийся порядок. Кризисные явления консерваторы переживают глубоко, но недовольства не проявляют.

Такие сотрудники оказывают руководителю мощную поддержку на всех этапах развития управления персоналом. Сделать их союзниками можно посредством обстоятельного объяснения происходящего. В разговоре следует опираться на факты, озвучивать планы, а также давать четкие и подробные инструкции.

Представители группы S хорошие слушатели. В силу этой особенности они обладают внушительным объемом информации о коллегах.

Молчуны (С)

Отличительной чертой работников является готовность к кризису. Специалисты прекрасно оперируют цифрами, видят полную картину.

Однако с руководством умозаключениями такие сотрудники делятся неохотно. В стрессовой ситуации они отгораживаются от коллектива, предпочитают письменную форму общения.

Задачей директора является установление контакта. Решением может стать переписка по электронной почте.

Стратегия Марстона позволит не только преодолеть кризис, но и построить действенную модель развития персонала в организации. Психологический подход успешно прошел апробацию в США и Европе. Эффективным комплекс оказался и в странах постсоветского пространства.

Вместо заключения

Управление наемными сотрудниками –  сложная и ответственная задача, успешно справиться с которой способен только талантливый руководитель. Менеджер обязан придерживаться аналитического и системного подходов.

При внедрении программы мотивации необходимо учитывать не только рекомендации экспертов, но и особенности предприятия. На выбор методов должны влиять отраслевая принадлежность, средний возраст сотрудников, уровень их образования.

Немаловажным фактором остается менталитет.

: Мотивация персонала. Советы для руководителей

Источник: https://mbfinance.ru/biznes/upravlenie-biznesom/motivatsiya-sotrudnikov-v-organizatsii-osnovnye-printsipy-i-podhody/

Основные принципы мотивации персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Основные принципы повышения мотивации персонала

Соблюдая основные принципы мотивации персонала, работодатель может за сравнительно короткий срок существенно повысить продуктивность труда на предприятии. Статья содержит перечень основных принципов мотивации персонала, а также рекомендации, благодаря которым вы узнаете, как внедрить основные принципы мотивации персонала в 2016 году.

Из материала вы узнаете:

  • Каков перечень основных принципов мотивации персонала;
  • Как работают основные принципы мотивации персонала;
  • Как внедрить основные принципы мотивации персонала.

Современные работодатели обычно используют в работе с персоналом два подхода к мотивации сотрудников: положительное подкрепление желательного поведения и наказание за поведение, идущее вразрез с ценностями, правилами и целями компании.

В первом случае используются различные методы материальной и нематериальной стимуляции добросовестно работающих сотрудников (премии, подарки, выдача грамот и объявление благодарности), во втором — выговоры, штрафы и другие меры, призванные на корню подавить у «проштрафившегося» работника желание поступать наперекор требованиям и просьбам руководства.

Между тем, ни вознаграждение, ни наказание не станет эффективной мерой воздействия на подчиненных, если работодатель игнорирует основные принципы мотивации персонала, актуальность и универсальность которых многократно доказана на примере крупных и малых предприятий.

Узнайте, как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала вашей организации.

Перечень основных принципов мотивации персонала

Работая с персоналом, сложно не заметить, что использование одних и тех же методов стимуляции в разных организациях в итоге дает разный результат.

Дело в том, что недостаточно просто время от времени выплачивать сотрудникам премии за перевыполнение производственного плана — система мотивации должна базироваться на комплексном подходе и разрабатываться с учетом десяти «золотых» принципов.

По мнению ведущих специалистов в области управления человеческими ресурсами, перечень основных принципов мотивации персонала в 2016 году выглядит следующим образом:

  • Системность. Максимальной эффективности любой прием мотивации достигает при многократном повторении и постоянном (а не от случая к случаю) использовании.
  • Комплексный подход. Чем шире диапазон потребностей сотрудника, удовлетворяемых в процессе применения мотивационных мер, тем лучше результат.
  • Пропорциональность. Награда за достижение цели должна соответствовать объему усилий, затраченных работником на ее достижение.
  • Преобладание положительной мотивации. Общеизвестно, что поощрение гораздо более благотворно влияет на трудовую инициативу работника, чем наказание; важно, чтобы каждый работник понимал — добросовестный труд и безупречное выполнение служебных обязанностей непременно вознаграждаются.
  • Дифференциация. Система мотивации должна предусматривать разные виды вознаграждений для разных сотрудников, групп и подразделений (этот же принцип применяется и в отношении наказаний).
  • Временная близость. Вознаграждать работника за успешно выполненное задание лучше в максимально краткие сроки, если это возможно — тогда ассоциативная связь «достижение цели-вознаграждение» будет прочнее.
  • Понятные и четкие критерии. Сотрудники должны понимать, какая награда (или наказание) последует за тем или иным действием.
  • Принятие основных целей организации. Каждый работник компании должен знать, что хорошо для общего дела, а что — вредно. В этом случае цели и задачи компании воспринимаются сотрудниками как собственные, а связь между эффективностью труда отдельного специалиста и результатами деятельности организации становится более наглядной.
  • Соблюдение законодательных норм. Нельзя применять механизмы и правила вознаграждения, идущие вразрез с требованиями действующего законодательства.
  • Уважение к личности и достоинству сотрудников. Уважая работника как личность, работодатель тем самым мотивирует его, причем положительный результат такой мотивации зачастую заметнее, чем эффект от выдачи премий или ценных подарков.

Мнение эксперта: даже если просто замерять вовлеченность, это мотивирует и объединяет сотрудников.

Как работают основные принципы мотивации персонала

Чтобы понять, какие приемы стоит использовать на практике для повышения производительности труда, нужно разобраться, как работают основные принципы мотивации персонала в 2016 году. Все они направлены, по сути, на достижение одной цели — заинтересовать каждого работника в результатах труда, сделать так, чтобы он видел конечную цель, к которой следует стремиться.

Независимо от инструментов, выбранных работодателем — от материальных до «неосязаемых», таких, как проявление уважения к личному и профессиональному мнению сотрудника — применять их следует в соответствии с вышеизложенными базовыми принципами. Нарушение даже одного из них может поставить под угрозу эффективность, а то и существование системы мотивации, используемой работодателем.

Например, непрозрачные и запутанные правила начисления премий, когда работники не понимают, при каких условиях и за какие конкретно достижения выплачивается вознаграждение, не только снижают моральный дух коллектива и порождают сомнения в справедливости распределения стимулирующих выплат, но и разрушают ассоциативную связь «достижение цели — вознаграждение».

Не менее губительное воздействие на трудовую инициативу работников оказывает руководитель, сознательно или несознательно игнорирующий и другие важные мотивационные принципы, например, демонстрирующий явно неуважительное отношение к подчиненным или практикующий премиальную «уравниловку» (несмотря на разницу вкладов отдельных сотрудников в общий результат).

Полезная статья: как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов?

Как внедрить основные принципы мотивации персонала

Работодателю, осознавшему необходимость разработки жизнеспособной и действенной системы стимулирования работников, рано или поздно приходится искать ответ на вопрос «как внедрить основные принципы мотивации персонала?».

Внедрение новшеств будет успешным, если удастся вовлечь в этот процесс как можно больше людей, причем на добровольной основе, а не административно-принудительными методами.

Нововведения всегда лучше воспринимаются коллективом, если рядовым сотрудникам предоставляется возможность обсуждать, оценивать и корректировать их на всех этапах внедрения.

Наряду с популяризацией новой системы мотивации среди персонала закрепите на уровне локальной документации основные правила, по которым она будет функционировать.

Иными словами, недостаточно объявить сотрудникам, что «со следующего месяца на предприятии вводится новая система расчета премий, удобная понятная всем»: нужно детально прописать кому, за что и в каком размере полагаются премии и доплаты, а затем ознакомить персонал с документами и убедиться, что каждому работнику понятны изложенные в них принципы.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66124-qqq-16-m7-01-07-2016-osnovnye-printsipy-motivatsii-personala

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Основные принципы повышения мотивации персонала

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

овая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Источник: http://kirulanov.com/vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.