+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Обучение персонала в период кризиса

Как трудоустроиться в кризис

Обучение персонала в период кризиса

Можно ли построить быструю карьеру, когда ситуация в экономике не блестяща, а предложение на рынке труда превышает спрос? Можно, считают эксперты, если учитывать реалии и быть готовым к адаптации.

Что мы имеем?

Если еще 2 года назад на человека, набравшего в поисковой строке в Интернете «менеджер по персоналу» или «бухгалтер», обрушивался целый поток привлекательных во всех отношениях вакансий, то сейчас ситуация в корне иная. Предложений стало на порядок меньше, поэтому размещения резюме на одном-двух сайтах по трудоустройству будет явно недостаточно. Тем более что в Сети объявления по вашему профилю могут попросту отсутствовать.

Человек, который потерял работу и не может ее найти, прежде всего испытывает внутренние негативные ощущения. А после попыток трудоустройства, которые закончились неудачей, у него просто опускаются руки.

Пониженный эмоциональный фон

Люди, особенно специалисты с завышенной самооценкой, острее чем другие чувствуют неудачу. Период кризиса – это данность, которую невозможно изменить.

Таким людям следует помнить, что все процессы в бизнесе – цикличны, и вслед за поражениями и неудачами приходят и победы.

Поэтому не стоит переоценивать негативные эмоции: чрезмерная реакция на локальные неудачи также бесполезна, как и на локальные успехи.

«Обнулив» негативные эмоции и развивая в себе эмоциональный интеллект, можно приступить к оценке того, что необходимо сделать.

Что делать?

Во-первых, необходимо выработать стратегию трудоустройства:

Выбрать нишу бизнеса, которая пострадала от кризиса меньше всего.


Активность на рынке труда значительно снизилась, новых вакансий появляется меньше, однако потребность в высококвалифицированных специалистах сохраняется: в ретейле, сфере информационных технологий (особенно нужны разработчики ПО), промышленном производстве («голубые воротнички», инженеры и технологи), фармацевтическом бизнесе (продажи и продуктовый маркетинг).

Определить востребованную вакансию, которая востребована на рынке труда.
Определите круг фирм, куда вы хотели бы устроиться, и начинайте изучение их сайтов.

Даже если вы не встретите объявлений о поиске сотрудников (а сейчас это вполне вероятно), имеет смысл отправить резюме на электронный адрес организации. То, что вакансия не опубликована, отнюдь не всегда означает, что ее действительно нет.

Кстати, очень многие предприятия заинтересованы в активных кандидатах, не боящихся напрямую обратиться к нанимателю.

Выбрать модель и способы трудоустройства
Существует как минимум 8 основных способов поиска работы. Вы можете комбинировать их по своему усмотрению, использовать один единственный, либо испробовать все. Ваш выбор должен определяться профессией, должностью, уровнем квалификации, конкретной ситуацией и другими соображениями.

Создание резюме и его размещение на сайтах
Если вы ограничитесь написанием одного варианта анкеты и будете упорно рассылать его всем нанимателям, опубликовавшим заинтересовавшие вас объявления, результат, скорее всего, будет нулевой.

Сейчас, когда кадровики выбирают лучших из лучших, резюме нужно «затачивать» под каждую конкретную вакансию, то есть делать акцент именно на тех функциях, знаниях и навыках, которые важны для предполагаемой должности.

Не поленитесь составить несколько видов анкеты и дорабатывать ее с учетом специфики выбранной вами вакансии.

Например, бывшему главному бухгалтеру маленькой фирмы, стремящемуся трудоустроиться в кратчайшие сроки, понадобятся, как минимум, три варианта резюме: на позиции главбуха (для небольших компаний), заместителя (для средних по величине организаций) и ведущего бухгалтера (для крупных холдингов).

Отработать технику прохождения интервью
Получив приглашение на собеседование, тщательно подготовьтесь, чтобы чувствовать себя более уверенно — даже у высококлассных специалистов сегодня есть серьезные конкуренты.

Начните с изучения информации о компании-нанимателе — ее можно найти на корпоративном сайте, в прессе и других открытых источниках. Уверяю вас, вы не потратите время зря, ведь кандидат, хорошо осведомленный о деятельности фирмы, имеет гораздо больше шансов произвести благоприятное впечатление на интервьюера.

Следующий этап — подготовка рассказа о себе. Трудовую биографию опять-таки нужно представлять с разных точек зрения, учитывая специфику деятельности предприятия. Человеку, умеющему доходчиво излагать свои мысли, будет несложно заинтересовать рекрутера рассказом о своем профессиональном опыте.

Тем же, кто не наделен от природы даром красноречия, придется гораздо труднее. Чтобы обрести уверенность в себе, пройдите тренинг по подготовке к собеседованию — их предлагают кадровые агентства и консалтинговые организации. Если этого недостаточно, запишитесь на курсы ораторского искусства.

Научившись говорить красиво, вы сумеете побороть волнение и найти правильные слова для рассказа о своих профессиональных достоинствах.

Таблица стратегия трудоустройства в период кризиса:

Заметки на полях

Этап стратегии трудоустройстваРекомендации
Выяснение востребованных сегментов рынка трудаОбратиться в кадровое агентство за консультацией или самостоятельно изучить ситуацию на рынке труда.
Определить востребованную вакансию на рынке трудаЯвляется логичным продолжением предыдущего пункта: выберите наиболее востребованную вакансию или список востребованных вакансий, для создания резюме на них.
Выбрать модель и способы трудоустройстваНаилучший способ использовать все возможности для трудоустройства: биржа труда, размещение резюме на сайтах о работе и обращение в кадровое агентство за трудоустройством.
Создание резюме и его размещение на сайтахВозможно или самостоятельно, или с помощью специалиста.
Отработать технику прохождения интервьюОтработать технику прохождения можно самостоятельно репетируя ответы на вопросы работодателя, или обратиться за карьерным консультированием в кадровое агентство

1. Работодатели чаще просматривают резюме кандидатов, у которых стоит отметка о готовности к командировкам и переезду. Готовность к переезду — это возможность получить выгодное с финансовой и карьерной точки зрения предложение.

2. При решении задач карьерного роста и трудоустройства стоит обратить внимание и на социальные сети: большинство HR-специалистов крупных компаний, опрошенных Superjob, говорят о том, что содержание постов в социальных сетях играет роль при оценке будущего работника. Так, излишне откровенные фотографии и видео могут испортить карьеру даже ценному специалисту.

3. Не стоит забывать и о проверенных временем инструментах. Продвижению по карьерной лестнице помогает нетворкинг, проще говоря — связи.

Согласно опросам, более четверти россиян (26%) считают личные связи и знакомства в профессиональном сообществе приоритетно важными для успеха на работе.

Еще 62% уверены, что связи — хоть и не главное в профессиональном развитии, но пренебрегать ими не стоит.

4. Персональный успех в трудоустройстве и продвижении по карьерной лестнице будет зависеть от набора «кризисных качеств. Это готовность кандидата повышать свой профессиональный уровень, умение корректировать зарплатные ожидания, навыки использования всех возможностей самопродвижения на рынке, в том числе через онлайн-ресурсы.

Они не только позволяют за минимальный срок охватить большую часть вакансий, которые представлены на рынке. При грамотном использовании наиболее крупные сайты дают возможность выделить себя среди других кандидатов.

Например, такая на первый взгляд мелочь, как графа резюме «готовность к командировкам», может стать дополнительным аргументом в пользу работника

И наконец, самое главное: Ваши эмоции – это Ваша сила. Не бойтесь экспериментировать и экспромтов. Большинство отказов в трудоустройстве имеют эмоциональный характер и зачастую никак не связаны с профессиональными качествами кандидата. Возможно Вы изобретете свой способ трудоустройства, и он будет для Вас единственно правильным.

Stafforyou team
www.stafforyou.ru — Кадровый центр «Кадры для вас».

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-trudoustroitsya-v-krizis/

Обучение персонала: как экономить в кризис | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Обучение персонала в период кризиса

Обучение персонала в кризис становится одной из первых статей сокращения расходов. Многие компании не уделяют должного внимания долгосрочному планированию и модифицируют систему обучения сотрудников без оценки последствий. Читайте, как сэкономить на обучении персонала без вреда качеству.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Почему обучение персонала в кризис не только возможно, но и необходимо;
  • Как определить потребности персонала в обучении;
  • Какие методики обучения сотрудников позволят сократить расходы;
  • Почему обучение персонала выгодно для компании даже в период кризиса.

Обучение персонала – один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Поддерживая и повышая уровень квалификации персонала, работодатель не только создает у сотрудников необходимый уровень мотивации, но и уменьшает прямые и косвенные убытки. Несмотря на то что повышение квалификации и различные тренинги требуют определенных затрат, обучение персонала в кризис не только возможно, но и эффективно. Безусловно, в такой нестабильный период наблюдаются тенденции к снижению затрат на обучение персонала.

За счет оптимизации и повышения продуктивности системы обучения в целом, можно добиться такого результата, при котором снижение уровня обучения минимально повлияет на компанию.

Для организаций, занимающихся тщательным планированием бюджета и оптимизирующих расходы, характерно более стабильное положение в период кризиса.

Таким образом, обучение персонала не просто возможно, но и необходимо, чтобы компания продолжала свою деятельность, несмотря на все колебания рынка.

Оправдано ли обучение персонала в кризис?

Для любого кризисного периода характерно снижение покупательной способности потребителя. Это связано как с уменьшением реальных доходов, так и с падением доступности кредитов. Как следствие, организации вынуждены повышать цены, менять бизнес-стратегию.

Что касается внутренней среды компании, для многих кризис становится причиной изменений в объеме, структуре, темпах производства. У большинства компаний снижается рентабельность. Уменьшение расходов на персонал – возможный вариант экономии в кризис.

В зависимости от специфики компании реагируют на нестабильную ситуацию на рынке либо снижением численности сотрудников, либо снижением расходов на персонал.

Многие владельцы бизнеса и управленцы ошибочно считают, что обучение персонала в кризис является непозволительным излишеством, и пробуют отказаться от него в надежде на то, что эффективность компании не пострадает, а отказ от расходов на персонал повлечет за собой только сокращение издержек.

Это верно только в том случае, если система обучения персонала была выстроена без тщательного планирования, бессистемно. К сожалению, это ошибка многих компаний. Обучение должно быть не дополнением к социальному пакету, а инструментом развития коллектива.

Система обучения персонала предназначена для того, чтобы способствовать бизнесу и в конечном итоге приносить доход.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Обучение персонала».

Обучение персонала в кризис оправдано тем, что персонал компании останется конкурентоспособным, не потеряет квалификацию. Нельзя сэкономить, чтобы выйти из кризисного положения, но можно проинвестировать в выход из кризиса. Действительно, период рецессии в некоторых случаях оптимален для инвестиций в развитие.

Как показывает практика, лучше переживают кризис компании, готовые к изменениям. Они распознают сигналы внешней среды и оперативно перестраиваются на работу. Долгосрочное планирование и ориентирование на долгосрочные перспективы способно не только удержать компанию на плаву, но и сделать ее конкурентоспособной.

Обучение персонала в кризис: определяем потребности и выстраиваем систему обучения

Первый этап кризисного обучения персонала, как, впрочем, и в стабильное время, начинается с определения потребностей сотрудников. Работодателю важно знать, каких знаний и навыков не хватает персоналу для эффективной работы. Многие компании активно используют профили компетенций и профили должностей, заполняя в них пробелы, возникшие в результате кризисных изменений.

Если в организации планируется сокращение штата, необходимо расширить функционал сотрудников, сохранивших свои должности.

Соответственно, потребуется определить конкретные навыки, ставшие необходимыми для тех сотрудников, обязанности которых дополнились.

Такой анализ должен проводиться не по факту уже свершившихся кадровых изменений, а с ориентацией на планы компании. Это необходимо, чтобы провести профессиональную подготовку персонала, поднять его квалификацию до нужного уровня.

Что касается обучения, связанного с коммуникативными навыками, работой в команде, повышением уровня лояльности, его можно заменить нетренинговыми методами.

Хорошим решением будет внедрение сотрудников в разработку и принятие решений. Это повысит как взаимное доверие, так и командный дух коллектива.

Самих руководителей, вероятно, будет полезно обучить необходимым навыком менеджмента и управления персоналом.

В следующем материале читайте продолжение: какими нетренинговыми методами лучше обучать персонал в условиях кризиса.

Обучение персонала базовым знаниям в кризис можно перевести в формат дистанционного образования.

В качестве альтернативы можно задействовать внутренние ресурсы компании и использовать для обучения персонала линейных руководителей.

Работодателю важно помнить, что поддержание у сотрудников ключевых подразделений должного уровня квалификации влияет на успешность компании в целом, как в кризис, так и по выходу из него.

До начала кризисного обучения необходимо решить следующие задачи:

  • выделить темы обучения персонала или ограничить область развития, основываясь на потребностях персонала;
  • сформировать группы для обучения и развития из сотрудников, потребности которых наиболее высоки, а квалификация важна для компании;
  • сформулировать потребность в обучении как можно более детально и разработать программу обучения, основываясь на образе результата, который нужно получить.

Более подробно том, чему и как обучать персонал в кризис, почему обучение персонала не только необходимо, но и выгодно для компании в нестабильной рыночной ситуации, как определить потребности сотрудников в обучении и какие методики можно использовать, читайте в других материалах журнала «Директор по персоналу»:

В кризис бизнес могут спасти только оптимисты

Нестандартные методы обучения персонала. Занятия будут интересными и максимально полезными

Как управлять персоналом в условиях кризиса 2015

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65794-qqq-15-m11-obuchenie-personala-v-krizis

HR в кризис: шесть запрещенных приемов

Обучение персонала в период кризиса

Работа HR-департаментов многих российских компаний несовершенна и оставляет желать лучшего. Но если в спокойные времена на их огрехи еще можно было закрыть глаза, то в кризис систематически повторяющиеся ошибки HR оборачиваются для компании серьезными потерями – как финансовыми, так и репутационными. Вам ведь этого не надо, не так ли?

Восприятие кризиса как повода для паузы в развитии компании

Одной из грубейших ошибок HR в период кризиса является нежелание смотреть на несколько шагов вперед и расценивать этот период как некий этап собственного обучения и развития, а также развития персонала компании с минимальными затратами.

Марина Гафурова: Стремление занять в кризис выжидательную позицию чревато неприятностями

По словам менеджера по подбору персонала RichartsMeyer | Recruitment Group Марины Гафуровой, именно сейчас появляется возможность заняться теми аспектами и направлениями HR, которые не удавалось развивать в периоды активного роста компании.

«В сложное для любой организации время как раз выявляются сильные HR-специалисты, которые способны увидеть и мотивировать по-настоящему ценных для бизнеса сотрудников. Это наиболее подходящее время для открытия и реализации талантов, – считает специалист.

– Также серьезной ошибкой будет и пренебрежение нормами трудового права и другими юридическими обязательствами. А это как раз вытекает из неспособности смотреть в будущее».

Игнорирование недовольных сотрудников

В любой компании, оказавшейся в кризис в сложной ситуации, возникнут недовольные сотрудники. Ошибка руководства и HR в данном случае – игнорировать ворчунов или указывать им на дверь.

Елена Сенцова: Невнимательные к персоналу руководители очень рискуют

По мнению менеджера по персоналу департамента «Офисный подбор» компании «СТС Групп» Елены Сенцовой, HR-менеджеры должны работать с каждым недовольным работником. «Кроме того, в компании должна действовать и постоянно совершенствоваться мотивационная система.

Ее инструменты и методы должны быть направлены на удержание сотрудника и стимулирование к работе, даже если сложилась неблагоприятная экономическая ситуация. Также должна действовать система поощрений персонала, например, за вклад в развитие компании, оперативно сданный проект и другие меры.

Сотрудник должен постоянно чувствовать заботу руководства».

Молчание о положении дел в компании или «ложь во спасение»

У любой компании бывают как хорошие, так и неспокойные времена. Однако, как бы сильно ни штормило или, наоборот, шли в гору дела, худшее, что может делать руководитель – стойко хранить молчание.

В данном случае оно вовсе не «золото», – на месте любой недосказанности расползается трясина сплетен и слухов, которая будет способствовать разобщенности коллектива и формированию у людей чувства нестабильности и неуверенности в завтрашнем дне.

Как пишет в своем блоге «Территория честного HR» участник Сообщества Олег Барыш, отсутствие общения руководства и HR с коллективом – грубейшая ошибка.

Поэтому начальству необходимо объяснять, что происходит на рынке и в компании, какие существуют сценарии развития ситуации, что ждет персонал, – именно этот вопрос интересует сотрудников в первую очередь.

Не нужно раскрывать тайны или важные данные. Говорите о том, что действительно беспокоит сотрудников.

Еще один очень важный момент – роль в этой ситуации руководителей и основателей компании. Очень хорошо, если руководители будут на острие информирования, говорит Олег Барыш.

Не каждый день, но хотя бы один раз в квартал необходимо встречаться с сотрудниками компании, выслушать их вопросы, донести до них самую важную информацию из «первых уст». Порой это может быть очень важным для будущего компании.

Существует немало примеров, когда это срабатывало и позволяло выходить из сложных ситуаций.

Врать о ситуации в компании – также не выход, поскольку в данном случае «лжи во спасение» просто не может быть.

Сотрудники все равно выяснят, что к чему, и разоблачение может негативно сказаться на репутации работодателя и даже похоронить компанию.

Необходимо признавать трудности, оценивайте возможные сценарии и последствия для компании. Но не врать, лучше уж молчать. Хотя о вреде молчания уже было сказано выше.

Корректировка HR-планов во вред компании

В кризис экономят и люди, и компании. По данным опроса КПМГ, в 2014 году более 60% российских компаний так и или иначе скорректировали свои HR-планы.

Как и в 2009 году, руководители в первую очередь сокращают затраты на подбор персонала (63%), корпоративные мероприятия (48%) и затраты на внешнее обучение сотрудников (42%). При этом, по словам экспертов, уроки 2009 года заставляют компании подходить к вопросу сокращения кадров более продуманно и пересматривать бизнес-процессы, что позволяет снизить затраты на персонал.

Однако сокращать расходы – вовсе не значит отказаться от них полностью.

Например, категоричный отказ от найма специалистов в сложной ситуации может быть чреват тем, что компания просто не сможет выбраться из кризисной ямы с помощью имеющихся в наличии сотрудников.

В этом случае может ставиться вопрос не о полном запрете на набор персонала, а на увольнение неэффективных сотрудников, место которых может занять новый действительно эффективный специалист.

Нередко в кризис компании пересматривают процесс поиска сотрудников посредством провайдера, отказываясь от услуг последнего в целях сокращения расходов. На помощь приходят альтернативные ресурсы для поиска кадров – специализированные сайты, социальные сети, а также рекомендации коллег и знакомых.

Отказ от корпоративных мероприятий чреват возникновением в команде ощущением равнодушия руководства и снижением командного духа, что в условиях кризиса компаниям совсем не выгодно.

Выход – проведение мероприятий с минимальным бюджетом, а то и вовсе без него.

Многим российским компаниям удается устраивать оригинальные и интересные праздники, заменив ресторан на офис, а выступление «звездного» артиста – концертом офисной самодеятельности.

Внешнее обучение для многих компаний в кризис – дорогое удовольствие, однако, несмотря на трудности, в российской практике появляется все больше успешных примеров, когда HR организовывают обучение внутри организации. Это позволяет сотрудникам учиться у более опытных и эффективных коллег с минимальными корпоративными затратами.

И еще. Не стоит экономить на мелочах, которые делают жизнь персонала приятнее и комфортнее. Менять марку растворимого кофе, который пьют сотрудники, на более дешевый эквивалент. Или заменять его на «Цикорий».

Закупать не трех-, а двухслойную туалетную бумагу, мотивируя экономию кризисными временами.

А ситуация, когда руководство небольшой частной компании отменило традицию дарить новогодние подарки детям сотрудников по той же причине, – вообще находится за гранью добра и зла и к реальной экономии средств компании отношения не имеет.

Невнимание к ключевым сотрудникам

Из-за кризисной суматохи нередко происходит так, что задача удержания решившего уволиться высокооплачиваемого менеджера отходит на второй план.

А это – одна из главных ошибок, которые HR нередко совершают в кризис, считает руководитель департамента Executive Search и Management Selection в отрасли «Розничные сети и электронная торговля» хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Анна Сус.

«Нередко считается, что найти уходящему сотруднику замену на переполненном кандидатами рынке труда будет не сложно. Может, еще и сэкономить удастся, так как соискатели готовы более гибко подходить к обсуждению уровня заработной платы. Вот здесь-то и кроется большое заблуждение, – отмечает собеседница E-xecutive.ru.

– Есть большая вероятность, что найти достойную замену ушедшему сотруднику будет не так-то просто. Действительно, в кризисные периоды на рынок выходит очень большое количество активных соискателей, высоко мотивированных на поиск новой работы и готовых к понижению уровня заработной платы.

Однако львиная доля этих соискателей – это сокращенные или уволенные сотрудники, которые не смогли доказать свою эффективность и результативность в новых условиях».

При этом все большее количество людей отлично умеют себя продавать и маскировать предыдущие неудачи. «Риск ошибиться с выбором подходящей замены в такое время гораздо выше. А переманить действительно высококлассного профессионала, который не находится в поиске работы, будет дороже и гораздо сложнее, чем удержать текущего», – предупреждает Анна Сус.

Эксперт советует – на решение сотрудника покинуть компанию может повлиять проведение оптимизационных мероприятий во время экономического кризиса.

«В такое время многие компании сокращают премии, отказываются от программ по обучению и развитию сотрудников, существенно сужают социальный пакет, то есть разными способами «затягивают пояса». При этом не всегда уделяется достаточное внимание грамотной коммуникации с сотрудниками насчет этих изменений в компании.

Например, ограничиваются информационной e-mail-рассылкой, – говорит Анна Сус. – Это может серьезно повлиять на мотивацию персонала и способствовать оттоку персонала. Причем оттоку именно лучшего персонала, потому что рынок труда в кризис не перестает работать.

Да, он сильно преображается, но лучшие ваши сотрудники продолжают быть востребованными. Ведь многие компании стремятся к тому, чтобы заменить менее эффективных на более эффективных, и на ваши лучшие кадры будет продолжаться охота».

Неэтичное увольнение

В кризис не позавидуешь и тем, кого увольняют, и тем, кто увольняет. У HR довольно сложная задача – мягко, тактично и максимально «безболезненно» уволить сотрудника.

Психологически увольнение может усугубляться наличием у уходящего кредита, малолетних, большого стажа работы и заслуг перед компанией.

Для таких людей необходимо подобрать особенные слова и правильно провести прощальную беседу.

Интернет-портал Hrmaximum.ru дает ряд практических рекомендаций по этичному увольнению. Их соблюдение повышает шансы на то, что экс-сотрудник не уйдет, в негодовании хлопнув дверью.

  • Разговор должен быть конфиденциальным. Оптимальное время беседы – от 10 до 30 минут.
  • Принцип построения беседы – «позитив-негатив-позитив». На первом этапе сотрудника следует поблагодарить за проделанную работу и оценить его вклад. На втором этапе – сообщить о решении компании прекратить сотрудничество, основываясь на объективных данных. Третий позитивный этап – убедить работника в том, что увольнение связано исключительно с внешними, не зависящими от компании обстоятельствами. При этом можно предложить свою профессиональную помощь – составить рекомендательное письмо или порекомендовать сотрудника партнерам, помочь с подготовкой резюме для поиска новой работы.
  • Ответной реакцией увольняемого может быть монолог, из которого HR может получить полезную информацию о подводных течениях в компании, имеющихся трудностях и так далее. В данном случае этично выслушать, не перебивая, давая человеку возможность выговориться.

Фото в анонсе: pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1953483-hr-v-krizis-shest-zapreschennyh-priemov

Как работать с персоналом в кризис

Обучение персонала в период кризиса

В последнее время, проводя диагностику компаний перед обучением, я все больше получаю запросов от руководителей о необходимости во время тренинга дать какие-нибудь особенные инструменты для поднятия боевого духа персонала и мотивации его на продуктивную работу – ведь в стране кризис, показатели падают, персонал демотивирован. Обучение – это действительно один из мощнейших инструментов мотивации, но только за счет тренингов и мастер-классов помочь компаниям и сотрудникам будет сложно.             

Помня кризис 2008 года, многие предприниматели очень быстро приняли антикризисные меры в отношении сокращения затрат на персонал еще в конце 2014 года.

Найм новых сотрудников был приостановлен, более четверти компаний вынуждены были в начале 2015 года сократить заработную плату или переменные выплаты своим сотрудникам. Следующими в очереди на оптимизацию стояли бюджеты на обучение и развитие сотрудников.

  И, конечно, сокращение затрат коснулось таких статей, как социальный пакет и корпоративные мероприятия компаний.               

Как следствие, во многих компаниях стали наблюдаться низкий уровень лояльности персонала, демотивация сотрудников, низкая производительность труда, снижение качества сервиса, слабая вовлеченность персонала в работу компании. Поэтому уже ко второму кварталу многие компании вернулись к подбору и обучению персонала, т.к. эти два процесса являются одними из основных источников новых идей для компании в непростых условиях кризиса.               

Важно понимать, что в трудные времена проверку на прочность проходят не только сотрудники, но и менеджмент компании. Это некий экзамен на профессионализм, когда необходимо показать свои управленческие компетенции, проявить свое отеческое отношение и верность сотрудникам, которые упорно работают и дают ежедневные результаты.

Настоящий руководитель будет сокращать издержки везде, где можно, но постарается сохранить свою профессиональную команду, которую он собирал с таким трудом. Более того, его ключевой задачей в период  изменений является вдохновить сотрудников на поиск эффективных и нестандартных решений для выхода компании из кризиса.

           

Уменьшаем затраты

Какими же способами можно сократить затраты и при этом сохранить персонал в кризис?

  1. Перевод сотрудников на режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
  2. Совместительство. Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. 
  3. Совмещение. Совмещение – выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
  4. Перевод сотрудников на удаленную работу. Этот вариант существенно экономит затраты компании на содержание офиса.  Большинство представителей неконтактного офисного персонала  можно перевести на работу из дома.

Как видим, у руководителей есть необходимый арсенал для оптимизации затрат на персонал без сокращения его численности. Однако иногда этих мер недостаточно, чтобы компания осталась на плаву, и сокращение становится неизбежным.       

Увольняем правильно

Увольнение, а тем более увольнение в кризис – это огромный стресс для любого. Компании, которые не думают об этом и не заботятся об интересах своих работников при увольнении,  рискуют очень быстро потерять лояльность работающих и уважение будущих сотрудников. Выходом может стать программа аутплейсмента, внедренная на предприятии.

Аутплейсмент – это ряд предпринятых компанией мер по трудоустройству высвобождаемого персонала. Что может быть включено в такую программу?

  • Консультация менеджера по персоналу по дальнейшему трудоустройству.
  • Помощь в составлении резюме и его рассылка в кадровые агентства, размещение информации в базах соискателей на ведущих рекрутинговых порталах.
  • Проведение тренинга по трудоустройству и подготовке к собеседованию.
  • Направление увольняемых сотрудников на работу в дружественные организации.
  • Переобучение персонала на новую востребованную профессию.

Одним из эффективных инструментов для снятия негатива на этапе увольнения является выходное интервью, которое обычно проводит непосредственный руководитель или директор по персоналу компании. Выходное интервью проводится с глазу на глаз, при этом важно, чтобы и сотрудник, и руководитель располагали достаточным временем для разговора.

Традиционно на этом интервью руководитель дает объективную оценку вклада специалиста в общее дело компании и благодарит его за работу.

Важно проявить понимание, сочувствие и разделить переживания человека по поводу ситуации увольнения.

Совместное обсуждение  дальнейших планов сотрудника – нужны ли ему рекомендации и помощь в трудоустройстве – переводят разговор в конструктивное русло, что помогает специалисту покинуть компанию «с легким сердцем».

Мотивируем работающих

А что делать с работающим персоналом? Как мотивировать его на эффективную работу, когда все вокруг валится, сокращается и рушится?

Мотивируя персонал во время кризиса, важно найти способы, которые соотносятся с базовыми ценностями самых успешных сотрудников – порядочность, честность, доверие и ответственность.

  • Проводите регулярные собрания с персоналом. Честная, без прикрас, информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда. Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству, большей поддержке антикризисных мер и большей мотивации.
  • Лидер – харизматичный и уверенный, который профессионально, без лишнего драматизма разработает план действий, уверенно поведет свою команду к достижению стабильности и процветания – всегда является залогом успеха в любой кризисной ситуации. Таким руководителем может быть собственник или наемный генеральный директор с опытом антикризисного руководства предприятием.
  • Вовлечение линейных сотрудников в решение глобальных задач по стабилизации компании – «мозговые штурмы» по разработке предложений и идей от рядового персонала, направленных на выход компании из кризиса.
  • Последовательность в планировании и внедрении антикризисных мер руководством компании. Сотрудники должны видеть уверенность и реальные действия менеджмента, направленные на сохранение ключевых направлений бизнеса компании. Только в этом случае предстоящие перемены будут поддержаны. Особенно, если некоторые из этих мер были предложены самими сотрудниками.
  • Сокращение социального разрыва между руководителями и подчиненными. Если в компании предстоит сокращение доходов сотрудников, то оно должно коснуться не только линейного персонала, но так же и руководства компании, включая собственников бизнеса. Готовность «отцов основателей» разделить сложность ситуации со своей верной командой мотивирует гораздо больше, чем пустые слова и обещания.
  • Переведите достойных сотрудников на удаленную работу. С учетом того, что многие компании сокращают затраты путем сокращения рабочего времени или перевода компании в другие более доступные по цене офисы, то одним из мотиваторов может стать перевод сотрудника на удаленную работу или на работу по индивидуальному графику.
  • Своевременное обучение – это шанс для многих сохранить свою заработную плату во время кризиса, а иногда и больше зарабатывать. Новые знания дают новые идеи и возможности, что само по себе мотивирует на эффективную работу. В период кризиса самые эффективные компании никогда не сокращают затрат на обучение, а некоторые их даже увеличивают именно для достижения эффекта устойчивой мотивации персонала.

Кризис – это период изменений. И, во многом, от нас самих зависит, будут ли эти изменения к лучшему или нет. Управляя персоналом в это непростое время, самое важное – это внимание и своевременная обратная связь. Поэтому не игнорируйте своих сотрудников, поддержите их, и тогда они вам отплатят своим трудолюбием и реальной помощью в преодолении любых трудностей.

Источник: http://volgogradcci.ru/node/13540

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.