+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Обучение и развитие персонала организации

Содержание

Развитие и обучение персонала организации

Обучение и развитие персонала организации

РОСИИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Основы управления персоналом»

На тему № 19: «развитие и обучение персонала организации»

Исполнитель:

Научный руководитель:

проф. Лукашевич В.В.

Москва 2009

Введение. 3

1. Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе. 5

2. Основные направления развития персонала. 7

3. Процесс и методы профессионального обучения. 14

Заключение. 21

Список использованной литературы.. 23

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы.

Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта.

Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.

Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке.

На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня – это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

Проблемам обучения и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно много внимания.

При написании данного реферата были использованы труды таких известных ученых как Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др.

Гораздо раньше проблемами обучения и развития персонала стали заниматься зарубежные ученые: Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б. и др.

Цель же данного реферата – осветить состояние обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе, а также охарактеризовать основные направления развития персонала, процесс и методы профессионального обучения.

1. Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения.

В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

В это время термин «постиндустриальное общество» наполняется новым содержанием.

Ученые выделяют такие его черты, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством по доле в ВНП и числу занятых, изменение социальной структуры.

Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации производства.

Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования, что освободило человека от большинства механических функций. Резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота».

На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами.

Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е.

наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Объективная необходимость постоянного обучения кадров всех уровней и видов деятельности системно объясняется В.Н. Якимовым[1]:

-научно-техническим и социальным прогрессом, постоянными изменениями технологии производства; происходит постепенный переход ведущих стран мира в этап постиндустриального, информационного общества;

-структурными сдвигами в экономике и постоянным обновлением номенклатуры выпускаемой продукции почти на каждом предприятии;

-непрерывным совершенствованием качества продукции в целях усиления её конкурентоспособности;

-необходимостью в условиях экономических реформ повышения трудовой активности, предприимчивости, деловой инициативы граждан, а также развитием системы участия работников в управлении, прибылях и капитале предприятия;

-возрастающим значением «человеческих отношений» на производстве, интеллектуального развития работников, расширения их эрудиции, круга общения;

-развитием малого бизнеса, самозанятости, вторичной занятости и изменениями в социальном статусе людей;

-необходимостью повышения конкурентоспособности работников на рынке труда, подготовки и переподготовки высвобождаемых и незанятого населения;

-развитием экономических, торговых и культурных связей с другими государствами, расширением международного рынка труда и связанной с этим миграции рабочий силы и др.

Начиная с 60-х годов XX века затраты на обучение и развитие персонала во всех странах начинают расти. Возникла своего рода «индустрия образования».

В современной экономике обучение и развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, от которой зависит его качество и успех производства. Наиболее полно современные тенденции его развития обозначились в концепции непрерывного образования.

Уже сейчас на переподготовку специалистов в США отводится 15-20% рабочего времени. Считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз.

Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует специалистам выделять 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40-80 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования.

2. Основные направления развития персонала

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе[2].

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия.

Развития работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества.

Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1. Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);

2. Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма);

3. Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории [3]:

– развитие карьеры;

– персональное консультирование;

– совершенствование знаний и умений (обучение).

Источник: http://MirZnanii.com/a/162455/razvitie-i-obuchenie-personala-organizatsii

Процессы обучения и развития персонала должны идти бок о бок

Обучение и развитие персонала организации

Бизнес-тренер Костюхина Ольга

Часто можно услышать фразы о том, что персонал надо развивать и обучать, что это залог успеха компании. Но что же представляет собой “профессиональное развитие и обучение персонала организации”? Часто ли мы вкладываем в эти понятия некий смысл или это больше дань моде и просто слова. Ведь это стало очень престижно “обучать и развивать”.

Развитие и обучение персонала организации — ключевые особенности

Чтобы разобраться в данной ситуации, надо, прежде всего, разобраться в самой терминологии. Согласно Википедии, развитие — это процесс, направленный на изменение материальных и духовных объектов с целью их усовершенствования.

В то время, как обучение — это целенаправленный педагогический процесс организации и стимулирования активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению ЗУН (знания, умения, навыки).

Но если проводить только обучение, давать знания, умения, переводить их в навыки, разве это не повлияет на изменение материальных и духовных объектов с целью их усовершенствования? Я имею в виду то, что процессы обучения и развития должны идти бок о бок.

Одно влечет за собой другое, и наоборот, изменение материального и духовного мира потребует приобретение определенных знаний и умений. Например, если человек решил выучить иностранный язык, это можно рассматривать как процесс роста, т.е. усовершенствования, но этот процесс невозможен без обучения – получения знаний и навыков.

Почему я так много посвятила теории и терминологии по этому поводу? Потому, что я хочу показать, как профессиональное развитие и обучение персонала взаимосвязаны. Если говорить о персонале, то совсем недостаточно провести обучение по продукту или же эффективным продажам, не рассматривая профессиональное обучение и развитие персонала организации в комплексе.

В данном случае,  развитие персонала представляет собой мотивацию сотрудников. Развитие сотрудников – это их желание успешно работать. Можно сто раз объяснить технологию и стратегии продаж, но если у сотрудника не сформировано понятие – для чего это ему нужно, то применение на практике данных знаний будет минимально.

Можно возразить – “Как для чего это нужно, он ведь получает за это деньги, чем лучше будет работать, тем больше будет получать”.  Это может быть предельно ясно для работодателя, но не для подчиненного. Если сотрудник не любит свою работу, не гордится своими результатами, не уважает себя, то продавать успешно — невозможно.

Даже, если сотрудник будет искренне стараться делать все так, как его учили. И даже, если ему пообещают хорошую заработную плату.

Как следует применять профессиональное развитие и обучение персонала организации?

Согласно опросам, для большинства людей решающим фактором при выборе работы является не заработная плата, а коллектив, условия, социальный статус и многое другое.

Поэтому, делать ставку на то, что сотрудники должны быть оченьрады любому обучению, должны “впитывать как губка”, самообразовываться, не стоит.

Только у 60% людей выражена мотивация на достижение успеха, у остальных, соответственно 40%, мотивация — на избегание неудачи. Лишний раз что-то делать, кому-то что-то доказывать они не станут. День прошел и хорошо.

Поэтому, говоря об обучении и развитии персонала важно вкладывать в эти понятия полный спектр услуг. А именно: оценка уровня знаний персонала, оценка удовлетворенности работой, потребности в обучении. Только после анализа полученной информации, можно проводить профессиональное развитие и обучение персонала.

Система обучения и развития персонала должна включать: мотивацию сотрудников, поднятие престижа их профессии, объяснение выгод и преимуществ данного обучения, не только материальных, а еще и скрытых потребностей и желаний — в признании, уважении, поощрении и т.д. Также, сами знания и умения, иногда навыки.

Посттренинговое сопровождение должно включать: закрепление полученных знаний и умений и перевод их в разряд навыков.

В данном случае речь идет о целой системе. Именно система обучения и развития персонала может дать хороший результат, а не разовый тренинг, например, по продажам. Хотя, конечно, это лучше, чем ничего. И для некоторых сотрудников, это будет важная и полезная информация, которую они смогут доработать сами.

Я же все-таки сторонница комплексного подхода. Возможно, он потребует неделю — две, но зато результат будет выше. Хотя, конечно, я понимаю, что “вырвать” из процесса всех менеджеров по продажам на 7-10 дней очень проблематично, порой, даже невозможно. В таких случаях, я советую разбивать группу на две или три части.

По уровню знаний, или наоборот, “незнаний” или по уровню мотивации, это можно определить индивидуально в каждом случае. Тогда проводится общая оценка персонала, она не занимает много времени, а развитие и обучение персонала организации проводится врозь. В каждой группе упор делается на ее “слабые” стороны.

Возможно, какой-то группе потребуется 2-3 дня, какой-то 1-2. Посттренинговое сопровождение возможно также провести вместе или раздельно, в зависимости от ситуации.

Так как после обучения у всех групп будет примерно одинаковый уровень подготовки, то лучше, отработать на практике знания и умения всем вместе, это будет наглядней.

Управление обучением и развитием персонала — итоги и результаты

Результатом для сотрудников будет получение знаний и навыков работы, желание работать и развиваться.

Для руководителей, профессиональное развитие и обучение персонала за счет компании, это хорошая возможность помимо получения квалифицированных кадров, показать своим сотрудникам заботу и уважение. Что является сильным мотивом для оптимальной работы команды.

А нематериальная мотивация во многом перевешивает материальную. А такие сотрудники ценятся гораздо выше. Они не убегут в момент кризиса к конкурентам.

Подводя итог, хочу подчеркнуть, что качественное развитие и обучение персонала – это системное обучение, охватывающее такие темы, как: мотивация, командообразование, знания по технологии продаж, развитие коммуникативных навыков и отработка их на практике, в реальных условиях.

Источник: http://hr-media.ru/protsessy-obucheniya-i-razvitiya-personala-dolzhny-idti-bok-o-bok/

Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала организации

Развитие и обучение персонала — это непростой, достаточно кропотливый и напряженный в эмоциональном плане процесс. В идеальном варианте развитием своих сотрудников занимается непосредственно руководитель.

К сожалению, многие управленцы не видят никакого смысла в затратах на это своего времени и сил.

Действительно, зачем руководителю эффективный сотрудник, который сможет выводить подразделения и направления бизнеса на новые уровни, достигать амбициозных целей? Многим руководителям, как это ни парадоксально, такие сотрудники не подходят, ведь они нарушают привычное течение их руководительской жизни и вынуждают начальника самому тянуться за такими подчиненными. Руководствуясь принципом «герой всегда идет в обход», они берут себе подчиненных на два-три порядка слабее себя.

Наверное, это происходит из-за того, что забывается главное — функция руководителя и специалиста отличаются друг от друга. Задача руководителя — организовывать работу своих подчиненных, даже тогда, когда подчиненные в чем-то профессионально превосходят своего руководителя.

Руководителю не нужно вступать в соревнование с сотрудником и бояться его развивать. В своей деятельности руководитель и сотрудник идут параллельными курсами.

Устойчивое сопротивление развитию персонала в организации можно сравнить с нежеланием родителя позволять своему ребенку взрослеть, пытаться удержать его все время в возрасте 5-летнего (4-х, 6-ти и любой другой возраст) ребенка.

Если говорить в нескольких словах, то все причины, почему руководители не способствуют обучению и профессиональному развитию персонала кампании (организации, предприятия, фирмы), сводятся к следующему:

  • Не представляю, как можно развивать своих сотрудников;
  • Не вижу, зачем это делать;
  • Я сам не стремлюсь к развитию, так зачем развивать персонал;
  • Трудно и страшно управлять работниками, которые умнее тебя;
  • Не представляю, как именно руководить более развитым персоналом;
  • Обученный и сотрудник будет претендовать на мое место.
  • Развитый и образованный персонал найдет себе другую работу, а мне придется заниматься поиском нового сотрудника и делать все с начала.
[ad#adaptiv]

Но вышеперечисленное — это всего лишь страхи и препятствия. И эти страхи рассеются, если руководитель поймет преимущества от того, что его подчиненные растут профессионально.

Важно понимать, что когда вы занимаетесь профессиональным развитием персонала, сотрудники чувствуют внимание и заботу со стороны руководителя. И это напрямую влияет на их заинтересованность в достижении целей, которые вы же им и поставите.

Заинтересованный сотрудник с большим энтузиазмом овладевает новыми техниками, технологиями и прочим. Даже выполнение неинтересных работ у них проходит намного проще, ведь они понимают, что это — часть достижения важной поставленной руководителем цели.

Также такие сотрудники с удовольствием ищут новые нестандартные решения и преодолевают препятствия, легче переносят трудности, не впадая в рабочую депрессию.

Обучение и развитие персонала служит отличной мотивацией персонала и  профилактикой против страшного кошмара всех менеджеров под названием «синдром выгорания», а соответственно и безразличия сотрудников.

Методов развития персонала, к счастью, огромное количество. Мы перечислим те основные, из которых вы сможете составлять собственные авторские методики, сочетая между собой различные программы и технологии, выбирая более уместные для конкретной компании и ситуации.

Обучение и развитие персонала: основные методы

Западные менеджеры наибольшее предпочтение отдают коучингу и стимулированию самостоятельного развития, наставничеству. Менеджеры наших компаний — больше предпочитают делегирование.

  1. Коучинг — структурированная беседа, раскрывающая потенциал сотрудника. Как это работает? Сотрудник приходит к коучу и говорит, что ему предстоит нелегкое для него задание, к примеру, презентовать проект на ежегодном собрании менеджеров. Здесь нужно понимать, что коуч — это специалист, главным качеством которого должно быть искреннее и настоящее любопытство по отношению к задаче, с которой пришел сотрудник. Также коучу просто необходима вера в то, что пришедший сотрудник знает ответ на свой вопрос. Коуч же задает только наводящие вопросы, а менеджер, отвечая на них, шаг за шагом приходит к решению своей проблемы. То есть, коуч заставляет сотрудника выйти за рамки задачи, увидеть ситуацию шире…
  2. Наставничество — это обучение собственным примером. Как правило, этот метод развития персонала применяется, если сотруднику нужно освоить новую для него операцию, новый вид деятельности. Как это работает? Руководитель сначала делает, а сотрудник — наблюдает. При этом руководитель свои действия сопровождает конкретными объяснениями. Затем сотрудник выполняет ту же самую работу уже под наблюдением наставника. А затем пускается в самостоятельное плаванье (контроль со стороны наставника при этом остается). Наставник должен понимать, что от него нужно очень много корректной, развивающей обратной связи в том случае, если подчиненный ошибается. А ошибаться работник, конечно, будет, и к этому нужно быть готовым.
  3. Делегирование. Профессиональное развитие сотрудника путем делегирования происходит тогда, когда ему поручают более важные и трудные задачи, не относящиеся к его непосредственным обязанностям. Тогда он вынужден дотянуться до уровня задачи и той планки, которую ему поставил руководитель. Таким образом, он начинает использовать новые инструменты, изучать новую информацию, развивать умения и навыки. Со стороны руководителя организации для делегирования нужно иметь смелость и научиться доверять своим подчиненным, ведь гораздо проще и спокойнее выполнить привычную работу самостоятельно, нежели обучать персонал и исправлять его возможные ошибки, тем более, что отвечать за результат все равно придется самому. Однако есть и хорошая новость. Она состоит в том, что делегирование дает дополнительный бонус руководителю — освобождается время руководителя для его же собственного развития или развития других сотрудников.

Если уже так случилось, что руководитель совсем не хочет заниматься обучением и развитием персонала и применять ни один из перечисленных методов, то тогда сотруднику остается проявить инициативу и заняться саморазвитием.

Здесь широкое поле для деятельности: читать книги, посещать профессиональные форумы и сообщества, курсы дополнительного профессионального образования, наблюдать за другими специалистами, интересоваться тем, что делают ваши коллеги. В итоге результат вам обеспечен.

Также не стоит бояться принимать неожиданные для себя решения. Если Вы занимаетесь сейчас бухгалтерским учетом, это не значит, что вы не сможете стать хорошим продажником или маркетологом.

А со стороны руководителя посоветуем всегда поощрять саморазвитие у сотрудников, ведь оно служит базой для всех остальных методов развития персонала.

Руководитель в отношении развития является ролевой модели для подражания. То есть, если руководитель сам равнодушен к обучению, сложно ожидать от сотрудника каких-то активностей.

В таком случае, сотрудник либо примет стратегию вялого и безынициативного поведения, либо уйдет к другому руководителю, в другую компанию, в другую сферу деятельности. Сам сотрудник — первый катализатор процесса развития.

Без его желания и внутренней готовности процесс развития не несет никакого смысла — сложно развиваться «из-под палки».

Но даже, если развивающемуся активному руководителю достанется вялый и немотивированный подчиненный, то талантливый руководитель все равно найдет подход и способ заинтересовать его в развитии и будет использовать яркие стороны сотрудника, полезные для общего дела, для бизнеса.

Эту статью читают не только руководители, но и простые сотрудники. Если вы не руководитель сейчас, кто знает, может, в скором будущем вы станете одним из успешных менеджеров компании. Все написанное вы можете применять в повседневной работе и обычной жизни.

Что мы можем посоветовать сотруднику, если ваш руководитель не инициирует развитие?

Во-первых, определите области, которые важны, прежде всего для вашей сегодняшней работы. Затем нужно понять, что в этой области вы хотели бы развить.

Например, основной показатель работы менеджера по работе с клиентами — минимальное количество жалоб на уровень обслуживания, а, как правило, жалобы являются следствием неразрешенных конфликтных ситуаций.

Если вы будете развиваться в области управления конфликтными ситуациями, вы сможете снизить этот показатель. Тогда эффективность вашей работы и, соответственно, ваша ценность как специалиста повысятся.

Во-вторых, проведите анализ инструментов развития, которые дадут максимальный эффект. Например, для приобретения навыков общения с клиентами больше подойдет наставничество и саморазвитие (посещение тренингов), чем коучинг или посещение высшей школы бизнеса. Вам также очень поможет, если вы обратитесь за помощью к коллегам, а лучше к hr-специалистам.

Наталья Скрипник (инструктор по обучению и развитию персонала)

Источник: https://constructorus.ru/karera/obuchenie-i-razvitie-personala.html

Обучение и развитие персонала: рекомендации по применению теории на практике

Обучение и развитие персонала организации

  • Каковы цели обучения персонала.
  • В чем преимущества обучения персонала для заинтересованных сторон.
  • Какие применяются виды профессионального обучения.
  • Как правильно разработать и реализовать программу обучения и развития сотрудников компании.
  • Каковы основные методы внутрифирменного профессионального обучения работников.

  • Каковы методы профессионального развития и обучения сотрудников вне фирмы.

Грамотно разработанная и реализованная система обучения сотрудников – это эффективный способ улучшить качество предоставляемых компанией услуг или выпускаемых товаров.

Такие системы часто используются в практической деятельности, так как позволяют при небольших затратах повысить конкурентоспособность компании.

Разберемся, как правильно разработать и реализовать программу обучения и развития персонала своей компании.

Особенности системы обучения и развития персонала

Характерной особенностью современного бизнеса выступает постоянное изменение условий для его ведения, что связано как с появлением новых технологий, так и с большим количеством внешних факторов, влияющих на деятельность конкретной компании.

Одним из способов адекватного реагирования на это является обучение и развитие персонала в организации, позволяющее сотрудникам получать необходимые для работы в новых условиях профессиональные навыки и знания.

Система обучения и развития персонала представляет собой комплекс мероприятий, проводимых компанией и направленных на совершенствование профессиональных умений, навыков и знаний работников, которые необходимы для выполнения ими должностных обязанностей.

Цель обучения и развития сотрудников

Основной целью обучения выступает повышение квалификации сотрудников предприятия и, как следствие, качества производимой продукции или предоставляемых услуг.

Немаловажной дополнительной задачей, которую также призвано решать обучение и развитие сотрудников, является создание условий для их дальнейшего карьерного роста. Это необходимо как самим работникам, так и компании в целом.

Любой, кто перестает учиться, стремительно стареет. При этом не имеет значения, сколько ему лет – 20 или 80.
— Генри Форд

Преимущества системы обучения и развития персонала

Разработка и реализация различных мероприятий по профессиональной подготовке сопровождаются очевидными преимуществами как для предприятия, так и для самих работников. Главными плюсами компании в подобной ситуации выступают:

  • получение квалифицированных сотрудников, обладающих способностью к принятию грамотных и самостоятельных решений;
  • уменьшение текучки кадров;
  • формирование резерва для продвижения на руководящие должности;
  • уменьшение расходов, связанных с необходимостью поиска подходящих специалистов на рынке рабочей силы;
  • мотивация персонала на дальнейшее повышение квалификации.

Главными положительными результатами обучения и развития сотрудников для персонала являются:

  • повышение собственной квалификации, что положительно сказывается как на дальнейшей карьере, так и на спросе на специалиста на рынке труда;
  • увеличение заработной платы, что является следствием более качественного выполнения должностных обязанностей;
  • отсутствие опасений потери работы, так как квалифицированному сотруднику намного проще трудоустроиться;
  • повышение статуса сотрудника в иерархии предприятия и т.д.

Как сэкономить деньги на обучении сотрудников

Что делать, если ухудшившееся финансовое положение компании вынуждает вас порезать бюджет на обучение сотрудников? Внедряйте культуру самообучения. Так вы сократите расходы на развитие персонала и сможете быстро реагировать на изменения рынка.

Подробнее о том, как это сделать, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Узнать 3 способа

Виды профессионального обучения и развития персонала

Принято выделять несколько классификаций применяемых на практике видов профессионального обучения и развития. По месту проведения подобных мероприятий различают:

  • Внутрифирменное обучение. Организуется на предприятии, при этом используются внутренние ресурсы компании. Может осуществляться на рабочем месте и в специально отведенных помещениях, без прекращения выполнения должностных обязанностей. Плюсы такого подхода – минимум необходимых финансовых расходов, максимальный учет специфики конкретной компании. Недостатки – низкая квалификация наставников и отсутствие свежих идей.
  • Внешняя профессиональная подготовка. Приглашение для обучения и развития персонала специализированной аутсорсинговой компании. Такой подход к повышению квалификации и развитию сотрудников требует существенных затрат, но обеспечивает более высокий и основательный уровень подготовки.

Правильная и эффективная система обучения и развития персонала должна оптимальным образом сочетать оба вида профессиональной подготовки сотрудников в зависимости от места ее проведения.

Незнания нельзя стыдиться. Нужно стыдиться отсутствия тяги к знаниям.
— Бенджамин Франклин

Альтернативный вариант классификации обучения и развития работников компании предусматривает 3 вида деятельности:

  • Профессиональная подготовка. Проводится в том случае, когда необходимые для выполнения должностных обязанностей навыки и знания у работника отсутствуют.
  • Переподготовка. Необходимость в этом виде обучения возникает при изменении требований, предъявляемых к работнику, или при переводе его на другую должность.
  • Повышение квалификации. Предусматривает предоставление сотруднику новых знаний или обучение дополнительным навыкам, которые необходимы в связи с изменившимися условиями работы и квалификационными требованиями к должности.

Пошаговая инструкция по организации системы обучения и развития персонала

Чтобы система обучения и развития персонала была эффективной и полезной для практической деятельности предприятия, необходимо серьезно подойти к процедуре ее разработки и последующей реализации.

Рекомендуется действовать в соответствии со следующей инструкцией:

  • Определение целей. Необходимо четко сформулировать главные задачи, которые должны быть решены в ходе профессионального обучения сотрудников.
  • Выбор вида и формата обучения. Современные информационные технологии существенно расширили возможные варианты профессионального обучения, добавив к традиционным дистанционные способы в виде вебинаров и других подобных форматов.
  • Определение обучающей программы и выбор тренера. Стадия, непосредственно влияющая на итоговую результативность обучения. Допускается как самостоятельная разработка необходимых образовательных курсов, так и использование уже готовых. В качестве наставника могут приглашаться действующие сотрудники компании или специалисты со стороны.
  • Составление графика профессионального обучения. Эффективная система обучения и развития персонала должна охватывать большую часть или абсолютно всех сотрудников компании. При этом следует минимизировать негативные для предприятия последствия отвлечения работников от выполнения должностных обязанностей.
  • Анализ результатов подготовки персонала. Результативность проведенных образовательных мероприятий выявляется при помощи аттестации сотрудников и осуществления различных дополнительных тестов. При этом следует обращать внимание на то, какие именно курсы и программы дали наибольший эффект.
  • Внесение корректировок в систему обучения. Программа повышения квалификации и развития персонала становится эффективной только в том случае, если реализуется постоянно. Для повышения отдачи от ее реализации необходимо вносить оперативные изменения, зависящие от результатов уже проведенных мероприятий.

Методы профессионального обучения и развития персонала внутри фирмы

Организация внутрифирменной профессиональной подготовки и повышения квалификации работников компании не требует серьезных финансовых расходов. При этом обычно используются методы:

  • Обучение примером. Самый простой способ, предусматривающий наблюдение за работой более опытного и квалифицированного сотрудника. Важно не просто копировать его действия, а понимать решаемые при этом задачи.
  • Инструктаж. До сотрудника доводятся основные сведения о предстоящей работе и правилах ее выполнения. Несмотря на кажущуюся рутинность и повседневность подобных процедур, их осуществление является полезным при вступлении в новую должность или изменении перечня выполняемых обязанностей.
  • Наставничество. Более эффективная и разносторонняя форма обучения примером. Предусматривает повышение квалификации сотрудника непосредственно на рабочем месте за счет постоянного общения с наставником и поддержки с его стороны.

Приобретайте лучших людей и хорошо их обучайте.
— Чарльз Меррилл, американский финансист

  • Ротация. Под ротацией понимается временный перевод сотрудника на другую должность. Это позволяет получить новые профессиональные знания и умения, а также лучше понять структуру предприятия и действующие механизмы взаимодействия между отдельными подразделениями и работниками.
  • Делегирование. Процедура делегирования полномочий предусматривает их передачу для решения конкретной задачи или проблемы. При этом от сотрудника требуется более высокий уровень квалификации, чем был необходим ранее.
  • Постепенное усложнение заданий. Эффективная форма обучения, предусматривающая поручение работнику разовых задач, сложность которых постепенно увеличивается. В результате повышаются его квалификация и профессиональные навыки.

Методы профессионального обучения и развития персонала за пределами компании

Наиболее часто на практике применяются такие методы обучения и развития персонала:

  • Лекции и семинары. Стандартная форма обучения. При этом лекции предполагают предоставление теоретических знаний тренером, а слушатели выступают пассивными получателями информации. Семинары сопровождаются коллективным обсуждением проблемы и совместным поиском ее решения.
  • Деловые игры и тренинги. Главной особенностью подобных видов обучения выступает моделирование различных практических ситуаций. Участники тренинга или деловой игры могут решать поставленные перед ними задачи индивидуально и работая в группе.
  • Самостоятельное обучение. Простая и при этом достаточно эффективная форма самообразования. Наилучший результат достигается в том случае, если в обучении принимает участие опытный наставник, способный помочь правильно выбрать дальнейшее направление образования.

Как тренинги могут разрушить бизнес

Иногда ущерб от тренингов может исчисляться не только денежными затратами и потраченным впустую временем, но даже потерей бизнеса.

Поэтому мы советуем вам ознакомиться с различными ошибками, которые точно не стоит допускать при организации и проведении тренингов в своей компании. Их вы найдете в статье электронного журнала «Генеральный Директор».

Читать статью…

Источник: https://www.gd.ru/articles/10055-obuchenie-i-razvitie-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.