+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Методы управления персоналом

Содержание

Принципы и методы управления персоналом

Методы управления персоналом

Несмотря на рост технического прогресса, кадровое обеспечение учреждений является определяющим фактором производства. Методы управления персоналом представляют собой вспомогательную функцию в трудовом процессе и помогают добиться большой его результативности.

Для грамотного руководителя не секрет, что успешность и уровень профессионализма его подчиненных — залог продуктивности работы предприятия. Чтобы контролировать рабочий процесс, регулировать его, направлять в нужное русло, существует методология управления персоналом организации.

Она представляет собой комплекс мероприятий, направленных на воздействие на работу и результаты труда сотрудников, с целью координации их деятельности в рамках функционирования предприятия.

Современные методы управления персоналом и их успешное выполнение являются залогом увеличения результативности координирования рабочего процесса и роста его производительности.

Совокупность методов управления трудовым коллективом

Для обеспечения координирования трудового процесса и деятельности сотрудников организации существует классификация методов управления персоналом.Совокупность путей влияния на человеческий фактор, что представляет собой классификация, включает 3 направления методов управления.

К совокупности методов формирования системы управления персоналом относятся экономические, социально-психологические и административные.

Первый блок подразумевает собой способы и средства координации работы трудового коллектива через использование экономических законов и категорий. Это экономические методы управления персоналом.

Производство во времена СССР использовало данную группу методов координации и регулирования, но в узком смысле и только на уровне конкретной организации: посредством внедрения централизованного планирования, хозяйственного расчета, заработной платы.

Современный рынок диктует принципиальное обновление концепции и расширение понятия данных методов управления кадрами.

Классификация экономических методов

Данная группа методов делится на следующие процессы:

  1. Обеспечение планового ведения хозяйства, что подразумевает следующие элементы и меры: совокупность внедрения свободного предпринимательства, организации планирования развития, наличие портфеля заказов, подсчет эффективности и результаты.
  2. Воздействие через финансовую сторону, премирование и денежное вознаграждение: оклад для всех категорий персонала, дополнительное вознаграждение. Используя указанные категории группы методов, руководитель имеет возможность управлять кадрами, стимулируя их мотивацию материально. Также в более широком смысле, применяя различные варианты оплаты труда, экономический метод может влиять на сущность, уровень жизни работников, обеспечение материальных и духовных потребностей.
  3. Рабочая единица, которая находится в созависимости от рынка труда, его спроса, своей стоимости.
  4. Рыночное ценообразование, которое включает в себя комплекс из стоимости, цены, себестоимости, дохода и чистой прибыли.
  5. Формы собственности, что является важной экономической категорией, которая способна определить особенности микроклимата в организации. Бывает государственной или федеральной, муниципальной, частной, общественной и интеллектуальной.

Положительное влияние экономических методов заключается в следующем:

  1. В возможности планового ведения хозяйства в учреждении.
  2. В четкой определенности финансовых результатов, что является основой планирования.
  3. В повышении уровня финансового вознаграждения за труд.
  4. Во внедрении дополнительных форм материального стимулирования.
  5. В премировании из повышения прибыли.
  6. В возможности материальной помощи, размер которой зависит от ситуаций и личности служащего.
  7. В улучшении финансового благополучия работников (предоставление жилья, социальной инфраструктуры).

Следующие методы руководства персоналом — административные. Основной базой для осуществления данного вида управления являются власть, дисциплина и административные взыскания. Прямой характер их воздействия обеспечивает обязательное выполнение любого регламентирующего или административного акта. Разделяются на следующие способы:

  1. Организационное влияние посредством штатного расписания, должностных инструкций, правил оформления рабочего места, условий коллективного договора, трудового распорядка и пунктов устава организации. Это документально-нормативная база предприятия, утверждается в организации и требует неукоснительного выполнения всех своих пунктов.
  2. Распорядительное влияние или приказы, распоряжения, инструктирование, координация проведения работы и контроль качества ее выполнения. Все это направлено на достижение конкретных задач, целей. Приказ является наиболее категоричной формой данного вида влияния, и его невыполнение чревато введением санкций, наказаний или штрафов.
  3. Материальное влияние, или материальная ответственность. Производится за счет вычета определенной суммы материальных средств из заработной платы работника, его депремирование. Материальная ответственность может быть полной и коллективной.
  4. Дисциплинарное влияние в форме выговора, взыскания, понижения в должности либо увольнения.
  5. Штрафные санкции. Они могут быть мерой наказания вследствие нарушения трудовой дисциплины в организации, грубых ошибок в работе, невыполнения в надлежащем виде распоряжений и приказов руководства.

Положительное влияние административных методов воздействия:

  1. Наличие четких правил внутренней дисциплины и трудового распорядка, организационно-распорядительные влияния.
  2. Четкая организация кадрового состава предприятия, на планировку которого влияют условия деятельности и их возможные изменения.
  3. Введение должностных инструкций, четко регламентирующих права и обязанности сотрудников.
  4. Наличие четких приказов и распоряжений, в которых регламентированы сроки выполнения, указаны ресурсы и ответственные за них лица.
  5. Контроль качества выполнения работ.
  6. Устранение факторов кадровой текучести: изучение и анализ, разработка алгоритма борьбы с текучестью.
  7. Административное поощрение сотрудников за высокие показатели результативности труда (оплата, премирование, повышение по карьерной лестнице).

Социально-психологические методы

Социально-психологический элемент системы методов управления персоналом для своей апробации использует принципы психологического и социологического знания.

Данный вид методов координации работы персонала помогает кратко определить нишу конкретного члена коллектива в группе работников с обозначением круга его возможных обязанностей, найти представителя рабочей группы с выраженными лидерскими способностями, поддерживать их инициативу.

Социально-психологические методики управления персоналом также позволяют диагностировать коллектив на склонность к конфликтам, изучить факторы ее проявления и избегать их.

Положительная роль социально-психологических методов управления персоналом выражается в таких факторах, как:

  1. Постоянное диагностирование и мониторинг психологического микроклимата рабочей группы. Проведение анкетирования, бесед, опросников, которые помогут выявить степень конфликтности в группе или уровень ее сплоченности.
  2. Внедрение социального эксперимента, использование которого оптимизирует функционирование коллектива, подтолкнет его к положительным переменам, росту, активному развитию.
  3. С помощью поддержки инициативы членов рабочей команды происходят стимуляция производственной активности и повышение трудоспособности.

Принципы работы системы управления персоналом

Методы построения системы управления персоналом могут меняться в зависимости от условий, в которые попадает организация.

В отличие от методов принципы, которые служат одной из составляющих методологии, более статичны и точны.

Принципы и методы управления персоналом организуют единую, общую систему, дающую возможность регулировать работу коллектива, контролировать ее и добиваться высоких результатов производительности труда.

Что такое принципы управления трудовым коллективом? Это нормы и правила, относительно которых руководящее звено производит формирование системы методов управления коллективом подчиненных. Регуляция и координация трудового процесса в организации проводятся на базе принципов, которые можно выделить, сделав анализ методов управления персоналом. И принципы эти следующие:

  • научный;
  • плановый;
  • принцип первого лица;
  • единство действий;
  • функциональный отбор трудовых единиц;
  • линейное, функциональное и целевое управление;
  • контроль качества.

Выполнение данных принципов позволяет создавать стойкую и уверенную методологию управления кадрами на предприятии. Принципы, технологии и методы управления персоналом позволяют не только регулировать производственный процесс, но и оптимизировать его, повышая таким образом его результативность и продуктивность труда.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/metody-upravleniya-personalom.html

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом

Эффективная и продуктивная деятельность любой компании невозможна без слаженной работы всех активов организации, в особенности, человеческого капитала.

Когда сотрудники предприятия работают без отдачи, не заинтересованы в выполнении поставленных задач и проявлении инициативы, то производительность компании падает, а её способность вырываться в лидеры и конкурировать сходит на нет.

Чтобы такого не происходило, и компания всегда занимала достойную позицию на рынке, а рабочий коллектив был доволен, топ-менеджеры компании ломают голову над вопросом о наиболее эффективных и релевантных методах управления персоналом.

В современной теории менеджмента принято выделять следующие методы управления персоналом:

  • психологические методы управления персоналом
  • экономические методы управления персоналом
  • социальные методы управления персоналом
  • административные методы управления персоналом.

В основе административной методики лежит применение командно-контрольного подхода руководителями компании для обеспечения трудовой деятельности. Типичными приемами этого подхода являются:

  • регламентирование (разработка штатного и рабочего расписания, должностных инструкций, четкое распределение обязанностей и зон ответственности между отделами и подразделениями, фиксация прав и полномочий каждого сотрудника);
  • нормирование (разработка таких нормативов как: порядок рабочего времени, выработки и выполнения трудовых задач, тарификационной сетки и разрядов, показателей эффективности и KPI, а также правил внутреннего распорядка);
  • инструктирование (информирование сотрудников о правилах поведения на работе, например: о правилах охраны труда и технике безопасности, политики внутрикорпоративного имиджа и дресс кода);
  • контролирование (разработка методов контроля за выполнением регламентов и применения  системы штрафов и наказаний за невыполнения правил).

Следует заметить, что в той или иной мере административные методы управления персоналом используются почти в любой компании.

Связанно это как с требованием трудового законодательства, так и с необходимостью четко оговаривать и документировать не допустимые формы поведения.

Яркие примеры организаций, где наиболее активно используется такие формы управления персоналом, можно встретить в армии, пенитенциарной системе, жестко иерархичных государственных структурах.

Но использование только административного метода управления персоналом как основополагающего подхода в выстраивании отношений с персоналом не всегда целесообразно в условиях открытой конкуренции. Квалифицированные сотрудники вряд ли будут готовы креативить по приказу, улыбаться клиенту по должностной инструкции и создавать инновационные продукты по регламенту.

Экономические методы управления персоналом

Экономические принципы и методы управления персоналом базируются на материальном стимулирование работников. Здесь перечень инструментов обширен и многообразен. В основном финансовые инструменты стимулирования продуктивность сотрудников группируется по четырем основным направлениям:

  1. Система заработных плат, которая может основываться на любых релевантных для организации факторах: вес и сложность должности, требования к квалификации, опыта, стаж и личных характеристик работника.
  2. Система бонусов, надбавок и премий, которая определяет правила, размеры и условия премиальных выплат.
  3. Социальные льготы. Дополнительным рычагом воздействия и методом эффективного управления персоналом является предоставление социального пакета, включающие по выбору предприятия различные дополнительные блага для сотрудников, например: возможность взять оплачиваемый отпуск и больничный, а также различные виды страхования или же оплата проезда до работы. Здесь фантазия и подходы компаний ничем не ограничены. Так, работники Гоогл могут расчитывать на бесплатный массаж, детский сад, корпоративный парк автомобилей напрокат, мед страховку для своих животных и 10 000 долларов в год на саморазвитие. В Газпроме сотрудник может раз в год вывести семью на любой курорт мира. Если вы работаете на корпорацию AOL, то вам компания оплатит услуги ЭКО и суррогатного материнства. Список необычных бенефитов может быть пополнен личными почетными парковочными местами, питомцами в офисе, неограниченным правом на отпуск, оплатой прачечных, парихмахерских, SPA услуг, правом на ужин со звездой, бесплатной пиццей 24 часа в сутки и т. д. Есть компании, где вам даже оплатят ваши похороны, ну или похороны ваших близких.
  4. Участие в прибыли компании. Это форма материального стимулирования персонала подразумевает возможность работника стать “со-собственником” компании и получать какую-то долю прибыли или вознаграждение за удачные финансовые результаты предприятия.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом оказывают воздействие непосредственно на интересы и цели как отдельных личностей, так и всего коллектива.

Здесь основная задача заключается в создании комфортной обстановки на рабочем месте, которая позволила бы каждому сотруднику максимально раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал.

Многие директора по персоналу и руководители компаний справедливо считают, что формирование в офисе здорового микроклимата не мене важно, чем эффективная организационная структура, высокий уровень оплаты труда и большие годовые бонусы.

К социально-психологическим методам управления персоналом можно отнести следующие инструменты:

  • формирование корпоративной культуры, норм и ценностей компании
  • мероприятие по командообразованию и тимбилдингу
  • коучинг и наставничество
  • развитие лидерских качеств и управленческого потенциала сотрудников
  • трудовая эргономика
  • программы социального партнерства
  • выстраивание эффективных внутренних коммуникации.

Таким образом, современные методы управления персоналом охватывают и учитывают множество методик и подходов, что дает возможность каждой компании выбрать наиболее действенную и эффективную стратегию управления своим человеческим ресурсом. Самое важное здесь не идти шаблонными путями и слепо копировать рыночные тренды, а взвешенно и обдуманно выбрать наиболее подходящие методики управления исходя из особенностей и контекста вашего бизнеса.

Источник: https://hrhelpline.ru/metody-upravleniya-personalom/

Позитивное и негативное воздействие административных методов управления

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ1.3. Наличие четкой организации и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:1.1. Типовой устав учреждения1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК1.3. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций1.5. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда
2. Эффективные виды распорядительных воздействий:2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления2.3. Применение системы контроля качества, выполняемой работы2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий2.2. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства2.3. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению3.2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения3.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности)3.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий[1]. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е.

роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.

Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно.

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства:1.1. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится расчет объемов производства медицинских услуг и потребления ресурсов на основе экономических нормативов1. Бесплановое ведение хозяйства:1.1. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов оказания медицинской помощи и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют или устарели
1.2. Конечные результаты четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления1.2. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления
2. Рост заработной платы:2.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции2.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны обслуживания)2. «Замораживание» заработной платы:2.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли2.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ
3. Развитие системы премирования из прибыли:3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке)3.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций3.4. Наличие четкого положения о премировании3. Ликвидация системы премирования из прибыли:3.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли3.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях3.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании
4. Поощрение роста материальных потребностей:4.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования4.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием)4.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)4. Игнорирование роста материальных потребностей:4.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент4.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам4.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Воздействие социально-психологических методов может носить как позитивный, так и негативный характер.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Эффективные социальные методы воздействия:1.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии психологического климата и роли руководителей1.2. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе(перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров)1.3. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов1.4. Поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций1. Неэффективные социальные методы воздействия:1.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.)1.2. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива1.3. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса1.4. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников
2. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования2. Неэффективные психологические методы воздействия:создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались подходы и теоретические базисы. Ситуация в России не исключение.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность последней.

В целях эффективного управления кадрами медицинских учреждений также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

Источник: http://investobserver.info/metody-upravleniya-personalom/

Административные методы управления персоналом :

Методы управления персоналом

Эффективная деятельность любой организации зависит от правильного подбора кадров и управления ими. Трудовой коллектив является сложной системой. При организации его работы администрация предприятия должна применять различные методы и воздействия. Такое влияние может быть организационным, экономическим и психологическим.

Административные методы управления представляют собой такое воздействие на трудовой коллектив, которое поддерживает дисциплину, организовывает рабочий процесс в соответствии со стратегическими целями компании. Без них немыслима деятельность предприятий. В сочетании с другими методами управления административные воздействия способствуют повышению эффективности трудовых ресурсов компании.

Общая характеристика

В рамках функционирования современного предприятия применяются административные, экономические, социально-психологические методы управления. Их используют в различных комбинациях, выбирая наиболее действенный подход на трудовой коллектив компании.

Административные методы не будут действенными без совмещения их с экономическими подходами управления.

Социально-психологические приемы позволяют наладить оптимальные условия внутри трудового коллектива для осуществления максимально эффективной деятельности каждым сотрудником организации.

Сущность административных способов воздействия заключается в регулировании деятельности сотрудников компании. Оно выражается в виде определенных заданий, приказов или распоряжений.

Руководитель может осуществлять подобное воздействие в устной или письменной форме.

Независимо от выбранного способа донесения до сотрудников информации, подчиненные должны в обязательном порядке выполнять все директивы, которые исходят от начальства.

Квалифицированный, опытный начальник сочетает различные методы управления (административные, экономические, психологические). Однако именно командно-организационные воздействия способствуют поддержанию требуемого уровня дисциплины, устремляя работников к выполнению поставленных целей.

Взаимосвязь подходов к управлению

Применяемые сегодня методы управления (экономические, административные, социальные) по отдельности не будут столь эффективными, как при грамотной их комбинации.

Административные методы предполагают четкое выполнение распоряжений менеджера или начальника. Руководитель обладает определенной властью, что дает ему право устанавливать конкретные рамки деятельности сотрудников. При этом применяется определенная система взысканий и поощрений.

Такой подход при грамотном применении всех его инструментов координации может стимулировать работоспособность персонала. Однако при использовании только административно-командного подхода сотрудники со временем становятся пассивными. Они не получают должной мотивации.

При этом может развиваться скрытое неповиновение трудового коллектива.

Чтобы этого не произошло, административные и экономические методы управления применяются в определенном сочетании. Это позволяет добиться высокой результативности труда.

Экономические методы выражаются в мотивации сотрудников при помощи заработной платы, премирования, а также четкой взаимосвязи уровня материального поощрения с общими результатами работы компании. Однако без административного воздействия экономические методы не смогут обеспечить требуемую дисциплину на производстве.

Сотрудники не смогут направить свои усилия на достижение конкретной цели организации. Для этого экономическое поощрение совмещается с командно-административными воздействиями руководства.

Особенности

Административные методы управления персоналом имеют ряд особенностей.

В первую очередь следует отметить, что подобные пути координации деятельности сотрудников основываются на отношениях между начальством, которое наделено определенным уровнем власти, и подчиненными.

При этом применяется не стимулирование, которое характерно для экономических методов, а четко выраженное распоряжение администрации. Это принуждение, которое устанавливает рамки деятельности подчиненного. Начальство ставит перед своими сотрудниками четкую задачу.

Административно-командные воздействия обязательно должны оговаривать четкую программу для подчиненного объекта (сотрудника или группы). Руководитель при постановке задания оговаривает порядок его выполнения, сроки, условия и ресурсы. Также он может указать определенные ограничения.

Такие распоряжения и приказы предполагают снижение самостоятельности подчиненного в процессе выполнения поставленной задачи. Свобода выбора сотрудника или их группы четко ограничена рамками работы, которую предполагается совершить.

Степень жесткости административных воздействий может быть разной. Она варьируется от прямых приказов до советов, рекомендаций. Если координируемый объект не выполнил командно-организационные предписания своего руководства, это расценивается как нарушение дисциплины. При этом начальник принимает решение о мерах и степени взыскания с сотрудника или группы за подобные нарушения.

Формы проявления

При работе современных организаций, предприятий существует три основные формы административных методов управления. К первой группе относятся обязательные предписания. Это может быть приказ, распоряжение или конкретный запрет на какое-то действие.

Ко второй форме проявления административных подходов координации относятся согласительные распоряжения. Это может быть консультация сотрудника по возникшим в ходе выполнения задания вопросам. Также сюда относится компромисс, который позволяет выйти из конфликтной или сомнительной ситуации.

Третья форма проявления административно-командных воздействий выражается в рекомендациях или пожеланиях начальства. Руководитель может вносить определенные предложения или советы своим подчиненным, разъяснять некоторые особенности выполнения ими поставленных задач. Это живое общение начальника со своими сотрудниками.

Принципы административных методов

Административные методы государственного управления или на производственных объектах должны базироваться на общих принципах. Только в этом случае такая координация будет эффективной и целесообразной.

В первую очередь административные требования должны быть объективными. Они должны учитывать возможности подчиненных, их профессиональную подготовку, квалификацию и опыт. Также подобные методы должны быть основаны на научных разработках современности.

Одним из главных принципов, на которых основываются административные методы, является конкретность. Руководитель ставит четкое задание перед объектом управления, оговаривая пути его выполнения, сроки и прочие организационные моменты.

Также подобные распоряжения и приказы должны быть системными. Они должны соответствовать моральным, правовым и нравственным нормам. Поэтому руководитель должен учитывать подобные особенности подчиненного ему объекта.

Воспитательный принцип административных воздействий позволяет установить требуемый уровень дисциплины.

Подчинение сотрудников воле начальства без выполнения всех представленных принципов будет недостаточным. Подобные воздействия не должны вызывать у сотрудников чувства униженности, досады или стресс.

В противном случае взаимоотношения между объектом и субъектом управления будут неэффективными.

Эффективность

Организационно-административные методы управления должны быть эффективными, чтобы деятельность предприятия приносила прибыль. Поэтому подобные воздействия должны быть обоснованными. Степень эффективности управленческой деятельности руководства компании определяется рядом факторов.

Успех административного воздействия на коллектив может быть высоким лишь в том случае, если действия руководства предельно ясны и правомочны, четко сформулированы. Они не должны подавлять активность объекта управления. Свобода выбора должна предоставляться в рамках выполнения поставленного задания.

Руководитель обязан оценивать уровень загруженности своих подчиненных. Если количество поручений превысило порог возможностей сотрудника или группы, нельзя давать новые задания. Иначе качество конечного результата будет невысоким. Также менеджер обязан учитывать уровень компетентности и подготовки подчиненных.

Если начальник отдает приказ или распоряжение, у трудового коллектива не должно оставаться сомнений в правильности такой задачи. Иначе это снижает мотивацию.

Очень важно, чтобы новые задания не противоречили данным ранее указаниям относительного того же вопроса. Также они должны быть законными и соответствовать распоряжениям руководства высшего уровня.

При необходимости командно-административные методы управления должны подвергаться корректировке. Поэтому процесс выполнения поставленного задания должен контролироваться начальством. Если распоряжение или приказ оказались не совсем удачными, их следует изменить в соответствии со сложившимися обстоятельствами.

Нормативно-правовая база

Административно-правовые методы управления должны базироваться на законодательной базе различного уровня. В первую очередь сюда относятся нормативные акты, постановления, которые были утверждены государством. Также подобные методы базируются на системе документации, которую утвердили вышестоящие органы управления.

Руководитель должен ставить задачи перед подчиненными в соответствии с законами, нормативными актами, которые разрабатываются внутри их организации. Сюда относятся планы, программы и прочие документы. Важно также учитывать систему оперативного управления, применяемую на предприятии.

Классификация

Административные методы управления условно можно разделить на три группы. Их выбор зависит от личностных характеристик управленца, его опыта и оценке им ситуации, которая сложилась в трудовом коллективе. Существуют организационно-стабилизирующие, дисциплинарные и распорядительные методы управления.

Если руководитель применяет дисциплинарные или распорядительные подходы координации, он должен сочетать их с организационно-стабилизирующими воздействиями. Это обеспечивает регламентирование, инструктаж и нормирование труда.

Организационно-стабилизирующие подходы позволяют установить долгосрочные отношения и связи между управленцами и подчиненными на договорной основе.

Распорядительные методы способствуют устранению отклонений от плана, которые могут возникать в процессе выполнения сотрудниками поставленных перед ними задач. При этом менеджеры должны вырабатывать быструю реакцию на подобные изменения среды жизнедеятельности фирмы или ситуации внутри трудового коллектива.

Дисциплинарные методы предупреждают появление в будущем возможных отклонений от запланированного вектора движения к цели организации.

Руководство подбирает такие способы координации, которые исключают несоблюдение производственного и трудового режима, прочих нарушений.

Начальник при этом должен концентрировать внимание не на определении мере наказания сотрудников, а на причине и глубине сложившейся ситуации.

Степень свободы персонала

Организационно-административные методы управления в той или иной степени ограничивают свободу работника или их группы. В зависимости от четкости ограничения координирующие действия руководства можно разделить на три группы.

Методы принуждения полностью подавляют волю объекта управления. Сотрудники должны при этом в точности выполнять указания руководства. Методы побуждения мотивируют персонал выполнять свою работу наилучшим образом. Это позволяет сэкономить ресурсы, представлять потребителю качественные товары, услуги.

Наиболее тонким способом воздействия на управляемый объект оказывают методы убеждения. Руководитель изучает психологические особенности подчиненных. При этом удается создать наиболее высокую мотивацию трудового коллектива, благоприятные условия для его деятельности.

Ответственность и взыскания

Административные методы управления предполагают разную степень ответственности сотрудников за выполнение поставленных перед ними задач. За неподчинение указов руководства координируемый объект может понести материальное, дисциплинарное или административное взыскание.

В первом случае сотрудник возмещает ущерб, нанесенный его неправомерными действиями или бездействием. За умышленное несоблюдение своей должностной инструкции работник подвергается дисциплинарному наказанию. Это может быть выговор или увольнение.

Административная ответственность сотрудника наступает при совершении им правонарушений.

Рассмотрев, что собой представляют административные методы управления, можно понять их роль в системе организации работы трудового коллектива компании.

Источник: https://BusinessMan.ru/administrativnyie-metodyi-upravleniya-personalom.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.