+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Материальная и нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса 2016 года

Содержание

Мотивация персонала в условиях кризиса | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Материальная и нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса 2016 года

Как увеличить заинтересованность работников в компании в условиях экономического кризиса? Какая мотивация персонала в условиях кризиса наиболее действенна: материальная или нематериальная? Что предпринять, чтобы эффективность работы сотрудников не упала? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Какие факторы материальной мотивации актуальны в 2016 году;
  • Каким образом увеличить эффективность факторов материальной мотивации без дополнительных расходов;
  • Нужно ли совмещать материальную и нематериальную мотивацию;

Одной из проблем для компании в условиях экономического кризиса является проблема сохранения квалифицированных кадров. Падает прибыль, возможностей для материальной мотивации персонала становится меньше.

Факторы нематериальной мотивации работников меняются. Все это может вызвать снижение эффективности работы сотрудников и их отток из организации.

Чтобы избежать этого, необходимо тщательно проработать систему мотивации.

Мотивация персонала в условиях экономического кризиса

Встречается подход, когда руководство организации не занимается темой мотивации персонала в условиях кризиса, считая, что работники будут держаться за место из-за нестабильной ситуации на рынке труда. Поэтому в компании не разрабатываются и не внедряются новые факторы мотивации. Однако этот подход не верен.

Ключевые кадры, от работы которых зависят показатели эффективности организации, с такой проблемой не сталкиваются, так как их не часто увольняют, а в случае увольнения, они быстро трудоустраиваются. Без специальных факторов мотивации такие работники могут уйти на другое место работы.

Остальные работники находятся в постоянном напряжении из-за вероятности потерять работу, что снижает эффективность труда.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию

Материальная мотивация персонала в период экономической нестабильности

Основным мотивационным фактором для работника является оплата труда. От ее уровня зависит самооценка сотрудника, уровень его заинтересованности в организации. Но в кризисных условиях материальный ресурс компании часто ограничен, поэтому этот мотивационный фактор нужно адаптировать под существующие условия.

Нужно дать работнику возможность зарабатывать за счет изменяемой части зарплаты и получения бонусов за достигнутые результаты.

Такая схема оплаты способствует мотивации персонала в условиях кризиса и улучшению количественных и качественных показателей труда.

При этом до сотрудников нужно как можно конкретнее довести критерии, при выполнении которых полагается тот или иной уровень заработной платы.

В психологии и социологии труда существует гипотеза, что при подкреплении проявлений активности работника, его трудовая активность возрастает. При этом поощрять нужно ту активность, которая выгодна компании.

В качестве видов материальной мотивации персонала в условиях кризиса также могут служить: оплата компанией полиса дополнительного медицинского страхования, возможность бесплатно питаться в столовой организации, места для детей сотрудников в корпоративном детском саду, оплата дороги к месту отдыха, скидки на собственную продукцию (работы, услуги) и тому подобное.

Как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов. Разработайте справедливую систему рейтингования

Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса

Работодателю не следует ограничиваться только материальной мотивацией. И дело не в том, что в условиях кризиса материальный ресурс ограничен. Дело в том, что рано или поздно фактор материальной мотивации персонала в условиях кризиса перестает действовать на сотрудника, так как он быстро привыкает к уровню оплаты труда и начинает воспринимать его как само собой разумеющееся.

Эффективным дополнением к материальной мотивации персонала в условиях кризиса будут разнообразные факторы нематериальной мотивации.

Так, в сложных экономических условиях для руководителя очень важно поддерживать дух корпоративной культуры.

Различные корпоративные мероприятия: тренинги командного взаимодействия, совместные выезды на природу, поездки по исторически местам позволяют сплотить коллектив и поднять моральный дух сотрудников.

Важным фактором развития корпоративной культуры является такая идеологическая составляющая, как миссия организации. Наличие миссии позволяет сотрудникам обрести смысл каждодневного посещения офиса. Для формулирования миссии организации необходимо привлекать весь коллектив.

Вовлечение работников в процесс управления организацией, учет их мнения, обозначение его важности – все это позволяет повысить уровень корпоративной культуры и выстоять в трудных экономических условиях.

Если персонал мотивируется в условиях кризиса не угрозой потери работы, а пониманием того, что компания будет поддерживать своих сотрудников в трудной ситуации, то эффективность труда будет намного выше.

Также укреплению корпоративной культуры способствует организация совместных празднований 8 марта, 23 февраля, Нового года, дней рождения. В условиях кризиса от праздников отказываться нельзя, но можно проводить их максимально экономно.

Кроме того, не нужно забывать о таком факторе мотивации персонала в условиях кризиса, как признание руководства.

Размещение фотографии сотрудника на доске почета организации, публичное признание его заслуг, почетная грамота – все это позволит не только поднять моральный дух и самооценку работника, которого хвалят, но и всего коллектива, так как срабатываю механизмы идентификации. Эти методы не требуют больших затрат, но при этом оказывают сильное мотивационное воздействие.

И самое главное: нужно искренне относиться к сотрудникам. Надо доводить до них объективную информацию о положении организации, о мерах, которые будут предприниматься для преодоления негативных последствий кризиса. Неопределенность демотивирует и снижает эффективность труда.

Вовлечение работников в процесс принятия решений о способах преодоления негативной экономической ситуации, еженедельные встречи руководства с персоналом – все это увеличит вовлеченность работников в процесс преодоления кризиса и повысит уровень их ответственности перед организацией.

Подробнее о мотивации персонала узнайте на HR-встрече на Волхонке

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Заключение

Тема мотивации персонала в условиях экономического кризиса и в 2016 году продолжает оставаться актуальной.

В сложной экономической ситуации есть возможности для мотивации работников. Более того, от мотивации сотрудников зависит благополучие компании. Предлагаемые способы мотивации персонала в условиях кризиса не требуют больших затрат, но при этом позволяют повысить заинтересованность работников в компании, увеличить эффективность и производительность их труда.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66175-qqq-16-m7-22-07-2016-motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa

Мотивация персонала. Что делать в кризис?

Материальная и нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса 2016 года

Мотивация персонала в кризис — так ли она необходима, и какие методы эффективны во времена экономических трудностей? Мы расскажем о значении материальной заинтересованности сотрудников и других стимулах, о роли коллектива и руководителя.

Зачем нужна мотивация сотрудников в кризис?

Среди некоторых недобросовестных работодателей бытует мнение — кризис сам по себе мотивирует сотрудников, ведь многие боятся потерять в сложное время свое рабочее место. Значит, можно смело урезать зарплату и сокращать премии, бонусы, социальную поддержку.

Это мнение в корне ошибочно. Хорошие специалисты все равно найдут себе применение, но уже на другом месте.

А посредственный уровень квалификации остального персонала не даст фирме возможности конкурировать на рынке, не просто остаться на плаву, но и достойно преодолеть кризисный период, успешно развиваться дальше.

Простая формула выражает суть взаимоотношений между работодателем и сотрудниками:

Мотивация: материальная + нематериальная=Лояльность + эффективность персонала

Страх перед кризисом и его последствиями сам по себе вовсе не мотивирует трудиться плодотворно и творчески.

В кризис даже самые сильные сотрудники не готовы приносить прибыль компании. Такая выжидательная позиция (вынужденная лояльность) повышает риск фирмы попросту развалиться под напором конкурентов.

Мотивация персонала в кризис — важные факторы

Открытость и информированность. В период общей нестабильности человеку трудно ощущать себя в безопасности. Но в рамках конкретной компании вполне реально помочь сотрудникам почувствовать некоторую защищенность.

Поможет в этом прозрачность планов и действий фирмы. Естественно желание персонала знать, что происходит на самом деле, людям необходимо предоставить объективную информацию.

В зависимости от размеров компании информирование осуществляется на общих собраниях или письменной рассылкой.

Персоналу нужно рассказать, что ждет компанию в ближайшем будущем, не обещая золотые горы, а давая реальные гарантии.

Например: в течение года сокращений персонала не будет, уровень зарплаты сохранится, но соцпакет несколько урежут.

Мотивация персонала в кризис предполагает и такую меру — проведение конкурсов на лучшую идею, как выйти из сложной ситуации, с поощрением лучших предложений.

Чувство локтя. Многим сотрудникам в такой сложный период, как кризис, очень важно чувствовать свою принадлежность к коллективу, работать сплоченной командой.

Чувство собственной значимости падает, поэтому важно ощущение единства.

Корпоративные мероприятия в кризис особенно важны. Это создает определенный позитив в коллективе.

Экономия бюджета в кризис, безусловно, необходима, но можно спланировать такие мероприятия, которые не требуют серьезных финансовых вложений.

Тимбилдинг в его различных проявлениях: психологические и спортивные игры, творческие конкурсы, тематические вечеринки — все это отличная мотивация персонала в кризис.

Популярны сейчас различные квесты, тоже укрепляющие командный дух.

Ценные кадры. Мотивация персонала невозможна, если сотрудники будут находиться в постоянном напряжении — грядет очередное сокращение, а вдруг это буду я?

Позитивен опыт одной крупной компании, которая в кризис особенно повысила внимание к своему кадровому резерву.

О любой освободившейся вакансии оповещают руководителей всех подразделений. Свои сотрудники, подходящие под требования на эту должность, могут на нее претендовать.

По итогам конкурса выбирается соответствующий кандидат.  И только если такового не нашлось среди своего персонала, рассматривают резюме претендентов со стороны.

И так происходит с любой должностью, открыто и публично, коллектив в курсе всех событий. Люди понимают — просто так ценные в кризис рабочие места чужим фирма не отдает, заботясь о своих.

Мотивация персонала в кризис — материальные стимулы

Сколько бы ни говорилось, что «не хлебом единым жив человек», но в кризис материальная стимуляция персонала крайне важна.

Любые задержки в оплате труда вызывают панику сотрудников. Задача руководства — обеспечить четкий график выплат.

Некоторые компании вводят сокращенный рабочий день, если падает уровень заработной платы, по возможности людям предлагают удаленную работу, индивидуальный график.

Система оплаты труда все больше привязана к эффективности и результатам работы. Лучшим сотрудникам многие компании стараются сохранить всяческие бонусы и премии, предлагают беспроцентные ссуды.

Материальная стимуляция персонала может заключаться в сохранении качественного медицинского обслуживания, бесплатного питания, частичной оплаты отдыха (детских путевок или пребывания сотрудника в санатории), устройстве детей сотрудников в корпоративный детский сад.

Некоторые компании сохраняют различные льготы и скидки для персонала — на сервисное обслуживание автомобилей, приобретение запчастей, продолжают партнерские отношения с банками, магазинами, фитнес-центрами, которые предлагают программы лояльности для сотрудников.

Нематериальная мотивация персонала в кризис

Каким бы странным на первый взгляд это не казалось, но в кризис возрастает роль нематериальной стимуляции персонала.

На самом деле все просто — признание руководством значимости сотрудника повышает его стремление трудиться лучше.

Каждому приятно получить положительную оценку своих усилий, даже в виде старых подзабытых методов поощрения: благодарностей в трудовой книжке, грамот, статей в корпоративном издании, фотографий на стенде, подарочных сертификатов.

Работает на мотивацию и проведение конкурсов на звание лучшего работника с публичным подведением итогов и награждением победителей.

Различные тренинги, повышающие квалификацию персонала, дают двойной эффект: сотрудник бесплатно приобретает новые знания и навыки, а компания получает работника более высокого уровня. Особенно эффективны тренинги для молодых специалистов.

А ведь успешность предприятия зависит от умения персонала грамотно, целенаправленно и творчески решать поставленные задачи.

Мотивация руководителей

От сотрудников, возглавляющих различные подразделения, в кризис требуется особое самообладание.

От них ждут конкретных действий: сохранить коллектив, поддерживать оптимальный уровень оплаты, преодолевать трудности и добиваться цели — не просто выжить в таких условиях, а выйти на новый уровень.

Люди ждут от руководителей открытости и доступности в общении, чтобы можно было всегда обратиться со своими проблемами или рабочими предложениями, новыми идеями.

Что касается стимулирования топ-менеджеров — они сами по себе личности, имеющие высокий уровень самомотивации. И кризис дает возможность им проявить свои лидерские качества, креативность, гибкость мышления.

Но и «топам» требуется адекватная оценка их заслуг, и больше всего она проявится в признании руководством особого статуса таких сотрудников, их уникальности и даже некоторой «звездности».

Ведь именно топ-менеджерам предстоит роль вожаков команды в сложное время кризиса.

Достойно справиться с проблемами кризисного периода поможет четкое понимание руководителей компаний и предприятий: мотивация персонала во всех возможных проявлениях необходима.

И никуда не деться от набившего оскомину «кадры решают все», потому что так оно и есть.

Источник: http://megapoisk.com/motivatsija-personala-chto-delat-v-krizis

Отличительные особенности формирования системы мотивации труда персонала организаций в период экономического кризиса в россии

Материальная и нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса 2016 года
Научный руководитель: Кнышов А.В.

, кандидат экономических наук, доцент кафедры управления ГКОУ ВО «Российская таможенная академия»; доцент кафедры таможенных операций и таможенного контроля ГКОУ ВО «Российская таможенная академия»

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; КРИЗИС; ПЕРСОНАЛ; ОРГАНИЗАЦИЯ; МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ; НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ; MOTIVATION; CRISIS; PERSONNEL; ORGANIZATION; MATERIAL INCENTIVES; NON-MATERIAL INCENTIVES.

Аннотация: В статье рассмотрены особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса в России, приведены способы и методы материального и нематериального стимулирования.

На протяжении всей истории развития общества экономику многих государств потрясали различные экономические кризисы.

Это сопровождалось снижением производства, падением цен, большим количеством нереализованного товара, закрытием банковских организаций, а также потерей квалифицированных кадров организациями.

Удерживание профессиональных сотрудников – одна из важнейших задач менеджмента на этапе кризиса. Основная цель данного исследования заключается в изучении проблемы мотивации персонала в условиях экономического кризиса в России.

Кризисная ситуация в России возникла, начиная с 2014 года, она была спровоцирована рядом факторов:— санкциями со стороны стран Запада;— падением цен на нефть (в конце 2014 года достигла отметки 54 доллара за баррель);

— оттоком капитала (в IV квартале 2014 года составил 72,9 млн долларов).

В ответ на западные санкции Россия ввела мораторий на ввоз некоторых видов продукции, что только ухудшило экономическую ситуацию в стране. Инфляция в 2014 году составила 11,4%, а в мае 2015 года достигла своего максимума за последние 7 лет – 15%.

Рост цен был спровоцирован политикой Центрального Банка России, отличительной особенностью которой в этот период стало: повышение ключевой ставки с 9,5% до 17% в декабре 2014 [1].

Все эти процессы привели к падению уровня валового внутреннего продукта, сокращению уровня потребления населением страны, а также к масштабному кризису в финансовом секторе отечественной экономики. Результатом перечисленных причин стала двукратная девальвация рубля.

Произошёл обвал валютного рынка, а доллар и евро достигли своего исторического максимума. Основными проблемами на период 2017-2018 гг. по-прежнему остаются низкие цены на нефть, продолжающиеся западные санкции, которые с каждым годом только ужесточаются.

Одним из важнейших моментов для всех организаций в такой период является сохранение высококвалифицированного персонала, благодаря которому можно удерживать свои позиции на рынке [7].

В то же время, большинство топ-менеджеров российских компаний акцентируют внимание на управлении производством, финансами, но забывают о поддержке системы мотивации персонала [11,15].

Многие руководители фирм считают, что во время кризиса нет проблем с эффективной работой персонала, ведь в стране высокая безработица, и всегда найдется другой человек на данную должность. В период кризиса факт трудоустроенности сам по себе выступает как основной мотивационный фактор сотрудников на качественное выполнение своих должностных обязанностей.

Проблема заключается в том, что в сложный период развития отечественной экономики руководители выбирают сокращение штата с целью уменьшения затрат на человеческий капитал, при этом совершая огромную стратегическую ошибку [6,9]. Ведь нельзя забывать о ценности и важности человеческого ресурса, а также его значимости в успехе деятельности фирмы, что и обосновывает необходимость заниматься мотивацией персонала.

Мотивация персонала — это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения [2]. Мотивация может включать как внутреннее состояние человека (потребность), так и внешнее — стимул или задача.

Мотивация сотрудников в условиях кризиса должна претерпеть изменения системы материального и нематериального стимулирования [5]. Материальное стимулирование является сложной системой мотивации. Для правильной разработки системы материального стимулирования необходимы знания в области экономики, финансовом деле, менеджменте, маркетинге и даже в психологии.

Материальное стимулирование в условиях кризиса должно базироваться на нескольких принципах [3]:1. Работник должен знать, каким образом формируется его заработная плата, при каком условии он получит премию.2.

Если происходит сокращение заработной платы, то работник должен знать, как может увеличить свой доход за счет достижения определенных результатов.3.

Руководитель должен проводиться контроль за выполнением персоналом поставленных руководителем задач в виде «пятиминуток», совещаний, отчётов.

4. Совмещение личных целей персонала с целями организации.

Следовательно, система материального стимулирования должна мотивировать персонал на выполнение поставленных целей, при этом они не должны быть сложными или недостижимыми, иначе это демотивирует сотрудника [8]. Система мотивации персона не может базироваться только на материальном стимулировании, также необходимо основываться и на нематериальном стимулировании.

К нематериальным стимулам относят:— признание заслуг и достижения в работе;— улучшение микроклимата в коллективе;— создание комфортных условий для рабочего процесса;

— продвижение по служебной лестнице.

Нематериальное стимулирование играет важную роль в период кризиса, ведь при сокращении доходов специалистов, они терпят различные психологические потрясения [10]. Очень важно установить нормальный микроклимат в коллективе, а также поддерживать персонал различными средствами: проводить тренинги и конкурсы, вручать благодарности за хорошую работу, сооружать доски или вести книги почёта.

В 2017 году многие руководители поменяли свое отношение к персоналу и стали уделять больше внимания их мотивации. Исследования, проведенные «HR Lab.

– Лаборатория HR Инноваций» для «Альфастрахование», показывают, что около 40% российских компаний стали уделять больше внимания повышению квалификации персонала, а также их обучению [4].

Мотивация персонала во многих организациях стала выходить на первый план, что подтверждается результатами социологических исследований.

По данным «Альфастрахование» в 2017 году 37% российских компаний увеличили расходы на повышение квалификации персонала на 12-15% по сравнению с 2016 годом, при этом некоторые компании увеличили расходы на 25% и более. Многие фирмы стали организовывать обучение внутри компании, использовать системы дистанционного обучения персонала. Все это доказывает, что руководители понимают ценность высококвалифицированного персонала для организации в кризисное время.[13]

Эту тенденцию доказывают также и результаты опроса, проведенного Русской школой управления [4]. Данный опрос был проведен среди 300 руководителей различных российских компаний, топ-менеджеров и HR-менеджеров.

В результате, около 80% опрошенных подтвердили, что вопросы мотивации и обучения персонала являются важнейшими для развития бизнеса, а 60% планируют уделить этим вопросам пристальное внимание.

По данным Консалтинговой компании Price Waterhouse Coopers (PwC), 79% респондентов считает, что дефицит подготовленных кадров является высоким риском для развития бизнеса.

Таким образом, по итогам проведенного в статье исследования можно прийти к выводу о том, что мотивация персонала играет значительную роль в процветании фирм в период экономического кризиса [12,14]. В России происходит ужесточение санкций, а цены на нефть остаются низкими (на конец 2017 года цена за баррель нефти составила 66,7 долларов).

Поэтому необходимо уделять достаточно пристальное внимание поддержке персонала. Это должно выражаться как в материальном, так и в нематериальном стимулировании специалистов. В последнее время многие российские компании поменяли отношение к системе мотивации труда персонала, что положительным образом сказывается на их коммерческой деятельности.

Важно не забывать, что человеческий ресурс играет основную роль в успешном развитии бизнеса.

Список литературы

  1. История кризисов в России// URL: http://finhow.ru/krizis/istoriya-krizisov-v-rossii-po-godam/
  2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М. 2015. С. 517.
  3. Дьяков И.И. Мотивация персонала в условиях кризиса. Молодой учёный №8.1. 2016. С. 29-31.
  4. Экономический кризис в России поменял отношение руководителей компаний к мотивации и обучению персонала // URL: http://www.ereport.ru/articles/manage/ekonomicheskij-krizis-v-rossii-pomenjal-otnoshenie-rukovoditelej-kompanij-k-motivacii-i-obucheniju-personala.htm
  5. Мотивация персонала. Что делать в кризис? // URL: http://megapoisk.com/motivatsija-personala-chto-delat-v-krizis
  6. Ермолаева Ю.А., Кнышов А.В. Анализ сущности процессуальных теорий мотивации труда персонала. // NovaUm.ru. 2017. №8. C. 26-28.
  7. Кнышов А.В., Устинова А.А. Поощрение как мотивационный фактор эффективной деятельности лиц таможенных органов. // NovaUm.ru. 2017. №7. С.109-111.
  8. Кнышов А.В., Попова П.А. Социальные льготы как мотивационный фактор эффективной деятельности федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов // NovaUm.Ru. 2017. № 6. С.125-127.
  9. Ильина Е.А., Кнышов А.В. Специфика механизма мотивации трудовой деятельности должностных лиц таможенных органов. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.43-47
  10. Кнышов А.В., Царицина Ж.В. Теории X, Y и Z Дугласа Макгрегора как ключевые элементы развития системы знаний о мотивации персонала к труду. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.112-115.
  11. Горбункова А.Д., Кнышов А.В. Ценности как мотиваторы профессиональной служебной деятельности должностных лиц таможенных органов. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.35-37
  12. Кнышов А.В., Осипова М.С. Анализ теоретических основ мотивационной модели ожидания Виктора Врума. // NovaUm.Ru. 2017. №8. С.22-25.

Источник: http://novaum.ru/public/p671

Мотивация персонала в условиях кризиса

Материальная и нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса 2016 года

Мотивация – это совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели. Можно сказать, что это одна из самых непростых задач современного менеджмента.

Нужно ли вообще мотивировать сотрудников в кризис? Ведь, если посмотреть на ситуацию с одной стороны, – сейчас сотрудник как никогда заинтересован в работе.

Если его что-то не устраивает, он может уволиться и попробовать найти себе «достойную» работу. Но существует риск того, что вообще ничего не найдешь.

Поэтому в сознании работников возникает мысль: «Хорошо, что у меня есть хоть какая-то работа и мне все ещё платят зарплату». Вот такая мотивация, точнее ее полное отсутствие.

Однако нужно помнить о том, что во время кризиса у всех достаточно поводов для депрессии, а она мешает продуктивно работать. Нужно мотивировать сотрудников к преодолению трудностей.

Ценные кадры необходимо стимулировать как в период кризиса, так и в более спокойное время, иначе лучшие сотрудники могут найти альтернативное место работы.

Сплочённая команда квалифицированных специалистов – залог успеха и быстрого преодоления кризисной ситуации для предприятия.

С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна ещё и тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития, персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе.
Честная информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда.

Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. Скрытие информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.

Существуют различные методы мотивации персонала. Самый простой и распространенный метод – это материальное стимулирование. Но, учитывая сегодняшнюю «сложную экономическую ситуацию», на этот шаг руководство предприятия идет неохотно (или просто у них нет такой возможности). Вследствие чего, возникает необходимость поиска других путей, т.е. нематериальной мотивации сотрудников.

Нематериальная мотивация – не довесок к материальной мотивации, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников на предприятии не только размер выплат, но и хорошие условия труда, возможности для обучения, карьерного и профессионального роста и т. п.

В целом взаимоотношения между работодателем и сотрудниками можно выразить простой формулой:

Материальная + нематериальнаямотивация=Лояльность + эффективностьперсонала

Соотношение слагаемых левой части нашего уравнения — материальной и нематериальной мотивации — определяется политикой предприятия, которая разрабатывается с учетом внутренней ситуации и рыночных тенденций. При этом больше внимания, как правило, уделяется «материальным» инструментам.

Сегодня менеджеры сосредоточены на максимальном сокращении расходов, поэтому в левой стороне уравнения — в основном минусы.

Но ключевой вопрос для эффективного управления работниками: «Как изменяется результативность и лояльность персонала?», то есть – что происходит с правой частью уравнения? При продолжающихся сокращениях численности, росте объемов работ (а значит, интенсификации деятельности), сужении возможностей для материального стимулирования это –  не праздное любопытство. В условиях кризиса важно найти резервы мотивации, которые помогут сотрудникам добиться максимальной отдачи, в том числе и за счет повышения их вовлеченности и приверженности компании.

Большинство специалистов в структуре лояльности выделяют три составляющих: эмоциональную, вынужденную и нормативную:

– эмоциональная лояльность — чувство приверженности: сотрудник разделяет ценности, видение своей компании, гордится ею;

– вынужденная лояльность — необходимость работать в данной организации, потому что трудно сменить работу;

– нормативная лояльность — поведение, основанное на убежденности: быть преданным работодателю необходимо, а часто менять место работы — нехорошо.

 Каждый из типов лояльности по-разному влияет на результативность деятельности, поэтому правильный прогноз лояльности человека можно делать только на основании оценки соотношения всех ее компонентов.

Нельзя считать какой-то определенный тип лояльности более предпочтительным: на предприятиях эффективно работают люди, движимые различными мотивами.

Но вот подходы к мотивации и методы удержания этих сотрудников должны быть совершенно разными.

Данные исследований показывают, что к повышению результативности сотрудников ведет только рост эмоциональной составляющей лояльности.

 У эмоционально приверженных компании сотрудников ярко выражена мотивация достижения. Это важно, ведь именно мотивация достижения напрямую влияет на результативность, в отличие от вынужденной лояльности, рост которой нередко приводит к снижению эффективности деятельности.

Нормативная лояльность во многом определяется ценностями и жизненным опытом человека, она почти не изменяется на протяжении жизни. А вот баланс эмоциональной и вынужденной лояльности постоянно меняется, причем нередко — буквально на глазах.

Волна массовых сокращений снизила шансы на эффективное трудоустройство для многих людей, а у оставшихся — усилила чувство страха потерять работу.

Соответственно, растет вынужденная лояльность сотрудников (они держатся за свое рабочее место), в том числе и за счет снижения эмоциональной лояльности — уменьшения приверженности компании.

Способствовать повышению эмоциональной лояльности сотрудниковможно при помощи нескольких принципов, которые следует применять руководителям в отношении своих подчиненных, особенно во время кризиса:

1. Будьте щедры на похвалу. Каждый хочет, чтобы его хвалили. И это так просто сделать. Кроме того, похвала от высокого руководителя имеет намного большее значение, ценность и влияние, чем вы можете себе представить. Отмечайте каждое улучшение, которому поспособствовали члены вашего коллектива.

2. Сделайте свои идеи – идеями ваших сотрудников. Люди не любят, когда им говорят, что делать. Вместо того чтобы говорить сотрудникам, что вы хотите, чтобы они сделали, обратитесь к ним так, чтобы они почувствовали, что это их идея. «Я бы хотел, чтобы вы сделали…» превращается в «как вы думаете, это хорошая идея, если мы сделает таким образом…?»

3. Меньше критикуйте и поправляйте. Никто не хочет слышать о том, что он сделал что-то не так. Если вы ищите демотиватор – это именно он.

Попробуйте применить непрямой подход, чтобы помочь людям улучшить свою работу, а также учиться исправлять свои ошибки.

Спросите: «Был ли это лучший подход к решению проблемы? Почему бы и нет? Может у вас есть свои соображения по этому поводу?» В ходе вашего разговора будут появляться различные способы решения проблемных ситуаций, и вам вовсе не нужно «тыкать пальцем».

4. Делайте лидера из каждого сотрудника. Выделите сильные стороны ваших лучших работников и скажите им о том, что благодаря их успешному труду, вы хотите, чтобы они стали примером для других. Тем самым вы устанавливаете высокую планку и мотивируете своих сотрудников работать еще лучше, чтобы оправдать свою репутацию лидера.

5. Демонстрируйте одобрение и делайте небольшие вознаграждения. Позвольте кому-то во время совещания «похвастаться» выполнением задания. Устраивайте различные соревнования или корпоративные игры и отслеживайте результаты на доске, чтобы каждый мог видеть. Практикуйте небольшие материальные вознаграждения. В качестве приза могут выступать бесплатные обеды, различные трофеи, спа-услуги и т.д.

6. Устраивайте корпоративы. Возможность делать что-то всем коллективом имеет большое значение. Устраивайте корпоративные пикники. Не ждите, пока наступит очередная дата для празднования; устраивайте праздники в течение всего года, чтобы напомнить сотрудникам, что вы все вместе.

7. Делитесь успехами и разочарованием. Когда дела на предприятии идут хорошо – празднуйте. Это лучший способ показать всем сотрудникам благодарность за их работу.

Приложите все усилия, чтобы люди чувствовали себя хорошо в вашем коллективе. Но если есть какие-то проблемы в работе – делитесь ими.

Желаете получить высокую производительность? Ваша команда должна быть осведомлена о положении дел на предприятии. Будьте честны и открыты.

8. Наладьте достоверное информирование внутри коллектива. Обсуждайте с сотрудниками возникающие сложности, в том числе и экономические.

Дайте возможность людям высказаться, поделиться своими проблемами, хоть иногда, во время так называемых интервизионных групп (кружков качества).

Помните, что заблуждения, так же, как слухи и сплетни, очень быстро распространяются среди людей, подвергает их дополнительной тревоге.

9. Учитывайте индивидуальные особенности (например темперамент) и индивидуальные мотивационные факторы в расстановке кадров.

Все вышеизложенные принципы можно объединить в два пути повышения мотивированности персонала.

Первый – «Поощрять и награждать»

Организовывая всяческие конкурсы на звание лучших, а также внутреннее соревнование, руководство компании добивается сразу двух положительных моментов – сотрудники довольны и готовы к новым свершениям, а затраты минимальны. Главное правило – сотрудники должны четко сознавать, – они тоже могут быть лучшими (на его месте должен быть я!), а значит, при должных усилиях и достойных результатах «минуту славы» можно заслужить.

Важно: довести до сотрудников идею соревнования, правила и критерии оценки должны быть понятны всем. Наглядность отражения результатов соревнования, – старая добрая «доска почета» с фотографиями и кратким описанием достижений, – ничего лучшего еще не придумали.

И наконец, кроме неизмеримого признания, необходимо дать сотруднику то, что можно «потрогать руками», – это может быть грамота в рамке или подарочный сертификат небольшого номинала. Это то, что останется сотруднику на память о своем успехе и будет должным образом стимулировать на дальнейшие свершения.

В конце концов, будет, что повесить над рабочим столом и предъявить родным.

Недостатки:

– во-первых, найдутся сотрудники, для которых такой способ мотивации будет неэффективен (в силу различных причин – острая потребность именно в деньгах, нежелание «выставлять себя и свои достижения напоказ» и наконец, просто пресыщенность такого рода стимуляцией);

– во-вторых, зачастую, критерии оценки результатов работы сотрудников необъективны или мало проработаны, что влечет за собой непонимание кого, за что и почему награждают. Таким образом, при должной организации и грамотном определении критериев оценки, такой способ мотивации сотрудников будет эффективным и, что немаловажно в условиях кризиса, малозатратным. 

Второй – «Развивать и взращивать»

Другой способ замотивировать сотрудников, – это дать им возможность повышать свою квалификацию и получать новые знания и навыки внутри предприятия.

Этот способ имеет целый ряд преимуществ: сотрудник имеет возможность обучаться без отрыва от основной деятельности (нет лишних временных затрат), в идеальном случае сотрудник не платит за обучение (либо оплачивает его частично), а значит, материальные затраты сотрудника минимальны.

И, наконец – повышается лояльность сотрудника к компании (которая не просто заинтересована в его кандидатуре, но и готова вкладываться в дальнейшее развитие своего сотрудника).

А в чем же польза для самой компании? Компании нужны результаты. Результаты дают специалисты. Специалистами иногда рождаются, но чаще – становятся. Поэтому – либо берем специалистов со стороны, либо взращиваем сами.

Важно: для того, чтобы обучение было эффективно, необходимо выявить потребность сотрудников. Кроме того, нужно оценить насколько затраты на обучение окупятся результатами работы сотрудников после его прохождения.

Недостатки: Потребности в развитии у сотрудников часто не совпадают с потребностями предприятия, поэтому при формировании программы обучения необходимо  четко соблюсти «баланс интересов», чтобы работодатель получил результат, а сотрудник – действительно нужные ему знания и навыки. Если потребности выявлены неверно, то такое обучение (как бы дорого оно ни стоило) не будет эффективным, а значит, затраты предприятия не окупятся. И, наконец, – развитие предполагает рост.

По вертикали или по горизонтали, не важно, главное, – нужно быть готовым к тому, что получая новые знания и навыки, сотрудник повышает свой «вес» на предприятии. Таким образом, развивая персонал, следует помнить – Знание это орудие, а не цель. Сотрудник, владеющий знаниями, – вооружен, а значит, готов действовать.

Нами рассмотрены только два способа мотивации персонала в условиях кризиса.

Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, и, конечно же,  нельзя говорить о том, что такие методы работы с персоналом являются панацеей.

В любом случае, важно помнить о том, что даже в условиях сложной экономической ситуации, мотивация персонала является обязательным условием  существования и развития современной организации.

Источник: http://www.dssclub.com.ua/categories/stuff/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa.html

Нематериальная мотивация персонала: 10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Материальная и нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса 2016 года

задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников.

При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда.

Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты.

Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

Источник: http://kirulanov.com/10-metodov-nematerialnoj-motivacii-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.