+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Как заставить подчиненных слушаться

Содержание

Как быть, если подчиненный не слушается

Как заставить подчиненных слушаться

Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной и приносила необходимые плоды.

Однако не всегда подчиненные готовы быстро и беспрекословно выполнять задания руководящего звена. В таком случае перед начальником возникает вопрос, как заставить подчиненных слушаться. Давление, угрозы и крики редко приводят подчиненных в чувство. Наоборот, может возникнуть чувство сопротивления, когда персонал будет специально увиливать от работы или делать ее некачественно.

Некоторые начальники в таких случаях просто увольняют подчиненных. Но проблема в том, что спустя время ситуация повторяется с новыми работниками. Чтобы решить проблему, необходимо начать с себя: изменить свое отношение к подчиненным и стиль руководства.

Как сделать, чтобы подчиненные слушались?

Если подчиненные не слушаются, это говорит о неумении руководителя найти подход к коллективу. Поэтому не стоит злобствовать и зверствовать, надо постараться внести некоторые изменения в стиль управления. Обрести в этом вопросе положительную динамику могут помочь такие рекомендации:

  1. Завоюйте уважение подчиненных. Для этого необходимо быть отличным специалистом в своей сфере. Однако при этом не стоит бояться признать, когда в каких-то моментах подчиненный является более осведомленным.
  2. Найдите рычаги, которыми можно управлять людьми. Все люди разные, поэтому подходы к людям могут тоже быть разными. Некоторым достаточно получать хорошую зарплату, а некоторым необходимо внимание, помощь, возможность карьерного роста и самореализации.
  3. Создайте ситуацию, когдаподчиненные сами предложат правильное решение ситуации. Когда инициатива исходит от работников, они легче и быстрее выполняют поставленную задачу.
  4. Вдохновляйте работников на труд. Конечно, трудиться – это их обязанность. Однако если подчиненные не слушаются, причина может крыться в том, что они просто перегорели или потеряли интерес к работе.
  5. Цените своих сотрудников. Если после выполнения первых рекомендаций остается непонятным, как заставить подчиненного слушаться, то, возможно, проблема в том, что он не чувствует свою нужность. Каждый подчиненный должен знать, что именно он приносит пользу предприятию и что руководство это понимает и ценит.
Японская модель управленияЭта статья расскажет об особенностях японской модели управления, которую взяли на вооружение многие европейски сраны, благодаря ее эффективности в повышении производительности труда.
Модели корпоративного управления

Эта саттья расскажет о самых распространенных моделях корпоративного управления, которые способствуют повышению результативности и более успешному развитию компании в целом.

Особенности японской модели принятия решенийНа сегодняшний день страны юго-восточной Азии занимают лидирующие позиции на мировом рынке, поэтому их модели организации и управления берут на вооружения во многих европейских странах. Эта статья расскажет о том, что из себя представляет японская модель принятия решений.Классификация методов управленияЭта статья расскажет классификации методов управления, которые в комплексном применении на практике помогают добиться высоких и стабильных результатов в управлении.

Источник:

Ответы@Mail.Ru: Подчиненные не слушаются, что делать?

Татьяна Щегула Гуру (2648) 9 лет назадЕсли так происходит, это значит, что руководитель не понимает фундаментальных принципов лидерства. Есть две разные концепции лидерства. Первая и неправильная – это концепция лидерства, основанного на власти. «У меня власть, у меня деньги, я приказываю, и ты должен подчиняться» .

Если человек в руководстве ориентируется на подобные внешние факторы, люди в любом случае не будут его уважать. Как только он чуть-чуть проявит слабину, его тут же спихнут.Но на самом деле лидерство означает авторитет. Лидерство, основанное на авторитете – в этом суть второй концепции лидерства.

Авторитет никак не связан с положением, которое занимает человек. Авторитет основан на качествах характера человека: насколько он решителен, умеет ставить цели, насколько внимателен к людям, проявляет интерес к их потребностям, насколько хладнокровен в критических ситуациях и так далее.

ира змеева Мыслитель (6751) 9 лет назад

Не может быть! Как это?

Алекс Гуру (4498) 9 лет назад

Наказывать.

Васенька Яхонтов Искусственный Интеллект (106432) 9 лет назадДержать дистанцию надо с ними изначально и иметь авторитет.Зарабатывается авторитет уровнем профессионализма и силой воли.

Только ставить себя нужно изначально, теперь практически невозможно это исправить.Нельзя требовать от подчиненных того, что ты сам не можешь сделать, нельзя ставить указания, играя в это время в комп.

игру.

Надо быть уважаемым и сильным. Лидером, короче.

NORA NORA Мудрец (17156) 9 лет назад

Все перевести в строго служебные рамки. Вплоть до того, что подготовить для каждого служебную инструкцию (очень подробное изложение служебных обязанностей) .

К инструкции приложить что-то вроде приказа или сопроводительного письма, в котором будет четко написано, что за такие-то такие-то нарушения — штраф в таком-то размере, за несвоевременное исполнение распоряжения начальства — понижение в должности, переврд на НИЖЕОПЛАЧИВАЕМУЮ работу, за НЕИСПОЛНЕНИЕ распоряжений руководства — увольнение. Только учтите, что как только наступило событие, описанное выше — его надо исполнить, не то грош ему цена. Два-три случая и все в порядке. Держитесь.

Светлана Васильева Знаток (456) 9 лет назад

ты потерял контроль над ситуацией. ты значит с самого начала повел себя не правильно, а теперь используй служебное положение хотя я думаю тебе не поможет ты не умеешь быть руководителем.

. Ученик (143) 9 лет назад

Уволить парочку под чинёных и на их место взять новых, для остальных это будет уроком что начальство надо слушаться, сейчас кризис многие боятся потерять работу.

Источник:

Как быть, если подчинённый «не слушается»?

Инструкция для руководителя. 1

Изучение причин конфликта. В первую очередь, нужно провести диагностику конфликтной ситуации. Даже если видимых противоречий между руководством и сотрудниками нет, они имеются в латентном (или скрытом) виде. Важно понять, что именно не устраивает коллег в тех решениях, которые они игнорируют.

2
Поиск неформальных лидеров. Вторым важным этапом является определение «лидеров протеста». Вообще ситуацию с появлением неформальных лидеров в коллективе надо все время отслеживать и держать на контроле.

Формальный лидер – это назначенный собственниками или управляющими директор компании, филиала или отдела. Неформальный лидер – это выделившийся в группе сотрудников человек, чье мнение становится особо весомым в коллективе.

В некоторых случаях два этих лидера совпадают в одном человеке, но гораздо чаще они – не просто разные люди, они антиподы.

3
Налаживание контакта с неформальным лидером. Самая большая ошибка руководителей состоит в том, что они пытаются давить на неформального лидера, а если не удается «заставить» его делать так, как хочется руководству, его увольняют.

Это неверный ход, потому что если уж так получилось, что формальный лидер не может стать своим человеком среди подчиненных, то вопрос появления нового неформального «вожака» – это вопрос времени. Серией увольнений тут не отделаешься.

Гораздо выгоднее и дешевле искать контакт с уже выделившимся лидером.

4
Использование энергии локального лидера во благо компании. Что такое главный в группе? Это прежде всего, человек, который готов добровольно без увеличения оплаты и особых поощрений взвалить на себя груз дополнительной ответственности. Да, он может вести группу подчиненных не в том направлении, в котором хочется руководству.

Но, с другой стороны, своим примером, энергетикой, мотивацией такой человек способен сдвигать горы. Самое главное тут – направить его энергию в нужное русло. Нередко самопровозглашенными лидерами становятся люди, которых в других странах направляют в работники профсоюза.

Они часто пытаются выбивать для группы дополнительные льготы, повышенные проценты, лишние выходные. Главное понять одно: такие лидеры готовы торговаться. Даже если они подбивают отдел протестовать против повышения плана или увеличения нагрузки, у них присутствует готовность к тому, чтобы обменять эти «блага» на что-то другое.

И этим руководителю надо уметь пользоваться: предлагать свои условия, при которых компания не понесет убытки от нововведений, предлагаемых лидером протеста.

Источник: Как просто.ру

Как вести себя с подчиненными?

Почему у одних руководителей подчиненные выполняют работы быстро и с энтузиазмом, а у вторых — работают намного хуже, чем способны на самом деле?  Некоторые руководители не знают, как вести себя с подчиненными.

Плохая работоспособность, атмосфера в коллективе зависит от манеры общения руководителя, его ожиданий. Учёные, изучающие проблемы в межличностных отношениях, говорят, что подчинённые выбирают тактику поведения, которая отвечает требованиям руководства.

Методы руководства

Существует две руководящих линии:

  1. демократичная;
  2. авторитарная.

При демократической системе между руководителем и подчинённым нет субординации. Для увеличения производительности применяется линия убеждения. В таком коллективе подчинённые считают себя полноценными партнёрами в едином деле.

Авторитарный метод управления зачастую присутствует в крупных компаниях. Каждый сотрудник выполняет роль мелкой детали в едином механизме. Подчинённые выполняют собственные обязанности и достигают целей, которые ставит перед ними руководство.

В таких организациях главная проблема — отсутствие инициативности у сотрудников. Если не существует систем поощрения, работоспособность коллектива снижается.

При любом режиме можно добиться высоких показателей, если придерживаться золотой середины. Избегайте крайностей, когда потеря субординации приводит к «панибратству», а авторитарные методы подавляют инициативность сотрудников.

Повысили в должности: как вести с подчинёнными?

Считается, что подниматься по карьерной лестнице в одной компании легче, чем переходить из фирмы в фирму. Инициативному, стрессо-устойчивому коллеге легче доверить более ответственный пост.

Источник: https://novpedkolledg2.ru/sovety/kak-byt-esli-podchinennyj-ne-slushaetsya.html

Правила и советы руководителю, как общаться с подчиненным

Как заставить подчиненных слушаться

Поведение руководителя влияет на то, какие отношения складываются между начальником и подчиненным. В одних коллективах специалисты боготворят своих лидеров, а в других испытывают страх, заходя в кабинет на очередное собрание.

Одни подразделения работают как хороший часовой механизм, даже когда руководитель отсутствует на рабочем месте. В то время, как сотрудники других отделов пьют кофе и обсуждают личные новости.

Разберемся, какие управленческие навыки начальников отделов и служб влияют на организацию эффективных рабочих команд, а какие активно их разваливают.

Правила общения руководителя с подчиненными

Общение с подчиненными – искусство, которому нужно учиться. Управляя самым ценным ресурсом организации – ее сотрудниками, можно либо добиться выдающихся результатов, либо не выполнить качественно простые рабочие задачи.

Самые эффективные руководители способны выстраивать общение с подчиненными так, что сотрудники  с энтузиазмом и интересом относятся к своей работе и ценят достижения всего коллектива.

Основные правила общения таких руководителей строятся на нескольких базовых принципах:

  • Самоуважение и уважение подчиненных.
  • Целенаправленность воздействия на сотрудников.
  • Оценка достижений.
  • Предоставление обратной связи.
  • Регулярность контроля выполнения задач.

Отбрасываем стереотипы

И руководители, и подчиненные, получая опыт работы, вместе с ним приобретают массу стереотипов:

  • начальство считает, что их сотрудники мало чем отличаются от всех остальных;
  • работники чаще ожидают критики в свой адрес, а не похвалы.

Плохо, что руководитель может себе позволить сказать подчиненному, что он не оправдал его доверия и мало чем отличается от других. Такие фразы сильно снижают мотивацию сотрудника.

Важно внимательно изучать достигнутые результаты, и использовать конструктивную критику, направленную исключительно на неверно выполненные работы или задачи, а не на свое отношение к ошибкам вообще.

Следует помнить, что любое необоснованное обобщение приводит к ухудшению взаимопонимания между начальником и подчиненным.

Вникаем в ситуацию

Одна из ошибок руководителей – это рассмотрение рабочей ситуации как типовой, которая когда-то уже была в его опыте. Отсюда появляется большое количество стереотипных решений, распоряжений и приказов, которые раздаются подчиненным.

В результате нет ни одного руководителя, который не сказал бы ни разу за свою карьеру: «Как же я пропустил… Что ж вы мне не подсказали…». Происходит это потому, что ситуация оценивается невнимательно, без учета нюансов и влияния новых условий.

Поэтому,  для того чтобы формировать эффективные распоряжения, важно изучить ситуацию, прежде чем переходить к действиям или мотивировать работников на их выполнение.

Взвешиваем решения

Быстрое решение проблемы часто считается необходимым навыком эффективного руководителя. Но на самом деле высокая скорость не всегда гарантирует максимально положительный эффект. Особенно это касается решений, связанных с наказанием подчиненных за невыполнение или некачественное выполнение поставленных задач.

Если руководитель способен сохранить эмоциональное спокойствие по отношению к подчиненному, задерживающему выполнение работы, то и его решение о взыскании будет взвешенным.

Если эмоции зашкаливают, то высока вероятность того, что выбранное наказание будет излишне суровым.

Поэтому прежде чем принять решение, необходимо успокоиться и проверить самого себя, насколько то, что предполагается в качестве наказания, адекватно проступку.

Даем обратную связь

Обратная связь и умение ее предоставлять – одно из самых важных умений любого руководителя. Ответственный сотрудник заинтересован получить оценку своих действий — как правильных, так и ошибочных. Понять, насколько компания довольна его работой.

Обратная связь позволяет

  • проанализировать результаты работы совместно с подчиненным;
  • разобраться в причинах неудач;
  • похвалить за высокую эффективность работы;
  • сформировать мотивацию на изменения и развитие;
  • скорректировать действия работника.

Основные принципы передачи обратной связи

  1. Своевременность. Оценка должна быть предоставлена в ближайшее время после события или выполнения задачи, а не спустя неделю или месяц.
  2. Конкретность. Обсуждать необходимо конкретные действия, а не весь опыт работы специалиста.

  3. Обратная связь – это диалог подчиненного и руководителя, а не монолог начальника. Необходимо спрашивать мнение подчиненного о произошедшем, его видении ситуации, решениях, которые он сам мог бы предложить для ее исправления.
  4. Запрет на обсуждение личности подчиненного.

    Обсуждаться может только конкретное действие, факт, но не сам человек и его профессионализм в целом.

  5. Нацеленность на получение конкретного результата, а не на сам процесс обсуждения ситуации.
  6. При закрытых дверях. Общение должно быть строго индивидуальным, без присутствия третьих лиц.

    Если при передаче обратной связи прозвучит критика, присутствие посторонних резко снизит мотивацию подчиненного на изменение поведения.

Четкая позиция руководителя

Неумение руководителя придерживаться своей точки зрения, постоянная смена отношения к рабочим ситуациям ухудшают взаимоотношения с подчиненными.

Работники считают такого начальника непоследовательным, неуверенным в себе и своих решениях.

Если у руководителя в силу каких-то причин мнение пока не сформировалось, то лучше сначала разобраться в ситуации, и только потом озвучивать свою точку зрения сотрудникам.

Относимся с пониманием

Руководство коллективом – это не только постановка задач и контроль их исполнения. Не все сотрудники обладают опытом, достаточным для качественного выполнения задания. Учитывая это, нужно быть готовым помочь сотруднику советом, дать дополнительное время. В некоторых случаях — прикрепить на время более опытного сотрудника.

Ставим конкретные цели

Четкая формулировка цели – это залог получения качественного результата. Бесцельная работа рождает ощущение бесполезного труда без конца и начала, хождения на работу ради процесса, а не результата.

Для увеличения мотивации работников важно, чтобы цели помогали профессиональному развитию специалистов. Показывали, как работа сотрудников позволяет компании решить амбициозные задачи.

В случае если выполнение задания предполагает достижение нескольких целей, необходимо расставить приоритеты, показав, какие из них являются наиболее важными.

Оцениваем последствия

Принимая любое управленческое решение, руководитель обязан оценивать, как оно повлияет не только на общий производственный процесс, но и на дальнейшее взаимодействие подчиненных друг с другом. Особенно это касается поощрений и наказаний работников, разрешения конфликтных ситуаций и внутренних противоречий в коллективе.

Также важно оценивать влияние поведения самого руководителя, стиля его управления на общий климат в подразделении: добавляет ли начальник энтузиазма и мотивации на работу, либо отбивает желание выполнять задачи.

Контролируем результаты

Отсутствие контроля выполнения задач порождает безответственность. Каждый работник должен знать, что порученное ему задание будет проверено. Любой результат, даже самый неэффективный, может быть расценен как удовлетворительный, если нет контроля.

Но даже если определены сроки выполнения задачи, а в итоге контроль со стороны начальника отсутствует — то сотрудники привыкают, что их работа не проверяется. В будущем отдел покажет низкие результаты работы.

Оцениваем себя трезво

В какой-то момент времени у отдельных руководителей появляется иллюзия вседозволенности, поскольку важен только результат, а люди, выполняющие задачи, величина переменная.

Лекарство в этой ситуации только одно — здоровая самокритика. Да и подчиненные быстро просигнализируют такому руководителю, что он переходит дозволенные границы: возникает больше претензий сотрудников к начальнику, появляются отказы подчиняться приказам, специалисты открыто заявляют, что они заслуживают уважения, а не постоянного понукания и критики в свой адрес.

Эффективные руководители всегда определяют свои горизонты развития, стремятся учиться новым технологиям управления персоналом и производственными процессами.

Следуя основным принципам деловой коммуникации, руководитель сможет добиться высоких результатов в работе подразделения, а сотрудники с удовольствием будут приходить на работу и выполнять поставленные задачи.

Источник: https://etiketo.ru/delovoi-etiket/obshhenie-rukovoditelya-s-podchinennym

Как сделать чтобы тебя слушались подчиненные

Как заставить подчиненных слушаться

Начальство осознает, что нахрапистые методы управления подчиненными сегодня неэффективны, поэтому вынуждены искать иные подходы.

Психологи считают, что основная проблема молодых руководителей кроется в их неумении выстраивать правильные и эффективные отношения с сотрудниками.

Они не умеют правильно отдавать приказы, поскольку им просто не хватает опыта. Как же быть в этой ситуации, как сделать так, чтобы подчиненные слушались?

В чем причина невыполнения приказов?

Анализ практики позволяет определить основные причины, которые приводят к невыполнению приказов:

1. Сотрудники не понимают требования. Одну и ту же задачу можно сформулировать по-разному, более того, подчиненные также по-разному могут понять слова руководителя.

Чтобы избежать такой ситуации следует учитывать:

  • Концентрированность внимания.
  • Нюансы профессиональной речи.
  • Уровень интеллекта.
  • Уровень образования.
  • Логичность изложения.

Кроме того, есть подчиненные, которые только делают вид, что не поняли сути задачи. Другие же действительно не осознают требования. Руководитель должен правильно проанализировать ситуацию, его задача – заставить коллектив подчинятся.

Однако проблема заключается в том, что сотрудник не понимает, какую пользу он сможет извлечь для себя. Польза для организации – это конечно хорошо, но многим сотрудникам до нее нет дела.

Чтобы постигнуть искусство приказывать, нужно понимать и управлять выгодами, которые интересны сотрудникам.

Тонкости управления подчиненными

У искусства управления людьми есть свои правила. Ниже будут рассмотрены рекомендации, которые следует применять в рабочем процессе и в отношениях с каждым сотрудником. Их использование поднимет имидж начальника, устранит противоречия, смягчит требования.

1. Пользуйтесь словами и терминами с учетом образования и уровня развития сотрудника.

2. Отдавайте четкие и понятные приказы. Соблюдайте форму приказов, она должна восприниматься сотрудниками однозначно. Нельзя допускать неправильного понимания или перекручивания.

3. Никакой персонификации. Если вы сформулируете приказ лично от себя, сотрудники его автоматически отвергнут. Не нужно использовать фразу #8212; «Я хочу…», лучше скажите: «Нашей компании нужно…».

Даже, если они вас послушают, все равно испортится психологический климат и в дальнейшем возникнут проблемы. Да и, скорее всего, сотрудники примут противоположную вам позицию, они будут во всем вам противостоять.

5. Избавьтесь от негатива. Если хотите, чтобы подчиненные вас слушались, пользуйтесь позитивными фразами, формулируя приказ. Различайте критику и приказы.

6. Называйте сотрудников по имени, когда отдаете им приказ. Указания нужно отдавать персонифицировано, тогда управление сотрудниками будет эффективным. К тому же, человеку всегда приятно, когда к нему обращаются по имени.

8. Окольные пути. Часто подчиненные воспринимают приказы в штыки, в такой ситуации куда лучше будет поинтересоваться их мнением по конкретному вопросу. Устройте небольшую дискуссию, а когда она окончится, выразите свои требования.

Но, таким методом нужно пользоваться только с определенными сотрудниками, которые не будут рассматривать ваше обращение, как проявление слабости.

9. Попробуйте формулировать свои требования как вопросы.

10. Подчеркните выгоды, которые сможет извлечь сотрудник, если выполнит ваши требования.

Постарайтесь найти слабые места сотрудника и воздействовать на них. Это может быть амбициозность, самоуверенность или честолюбие.

Продаем все, что угодно, ком

По моему опыту, самое главное- это дать сотруднику четкое понимание как и за какое время он должен выполнить возложенную на него обязанность. Большинство людей всегда будут искать причины почему они не смогут это сделать, и это нормально. Если человек пару раз не выполнил порученные указания, и продолжает доказывать причины их не выполнения, то такие сотрудники нам не нужны.

http://forumbusiness.net/articles/kak-zastavit-podchinennyx-slushatsya/

Как заставить подчиненных слушаться

Начальство осознает, что нахрапистые методы управления подчиненными сегодня неэффективны, поэтому вынуждены искать иные подходы.

Психологи считают, что основная проблема молодых руководителей кроется в их неумении выстраивать правильные и эффективные отношения с сотрудниками.

Они не умеют правильно отдавать приказы, поскольку им просто не хватает опыта. Как же быть в этой ситуации, как сделать так, чтобы подчиненные слушались?

В чем причина невыполнения приказов?

Анализ практики позволяет определить основные причины, которые приводят к невыполнению приказов:

1. Сотрудники не понимают требования. Одну и ту же задачу можно сформулировать по-разному, более того, подчиненные также по-разному могут понять слова руководителя.

Чтобы избежать такой ситуации следует учитывать:

  • Концентрированность внимания.
  • Нюансы профессиональной речи.
  • Уровень интеллекта.
  • Уровень образования.
  • Логичность изложения.

Кроме того, есть подчиненные, которые только делают вид, что не поняли сути задачи. Другие же действительно не осознают требования. Руководитель должен правильно проанализировать ситуацию, его задача – заставить коллектив подчинятся.

Однако проблема заключается в том, что сотрудник не понимает, какую пользу он сможет извлечь для себя. Польза для организации – это конечно хорошо, но многим сотрудникам до нее нет дела.

Чтобы постигнуть искусство приказывать, нужно понимать и управлять выгодами, которые интересны сотрудникам.

Тонкости управления подчиненными

У искусства управления людьми есть свои правила. Ниже будут рассмотрены рекомендации, которые следует применять в рабочем процессе и в отношениях с каждым сотрудником. Их использование поднимет имидж начальника, устранит противоречия, смягчит требования.

1. Пользуйтесь словами и терминами с учетом образования и уровня развития сотрудника.

2. Отдавайте четкие и понятные приказы. Соблюдайте форму приказов, она должна восприниматься сотрудниками однозначно. Нельзя допускать неправильного понимания или перекручивания.

3. Никакой персонификации. Если вы сформулируете приказ лично от себя, сотрудники его автоматически отвергнут. Не нужно использовать фразу #8212; «Я хочу…», лучше скажите: «Нашей компании нужно…».

Даже, если они вас послушают, все равно испортится психологический климат и в дальнейшем возникнут проблемы. Да и, скорее всего, сотрудники примут противоположную вам позицию, они будут во всем вам противостоять.

5. Избавьтесь от негатива. Если хотите, чтобы подчиненные вас слушались, пользуйтесь позитивными фразами, формулируя приказ. Различайте критику и приказы.

6. Называйте сотрудников по имени, когда отдаете им приказ. Указания нужно отдавать персонифицировано, тогда управление сотрудниками будет эффективным. К тому же, человеку всегда приятно, когда к нему обращаются по имени.

8. Окольные пути. Часто подчиненные воспринимают приказы в штыки, в такой ситуации куда лучше будет поинтересоваться их мнением по конкретному вопросу. Устройте небольшую дискуссию, а когда она окончится, выразите свои требования.

Но, таким методом нужно пользоваться только с определенными сотрудниками, которые не будут рассматривать ваше обращение, как проявление слабости.

9. Попробуйте формулировать свои требования как вопросы.

10. Подчеркните выгоды, которые сможет извлечь сотрудник, если выполнит ваши требования.

Постарайтесь найти слабые места сотрудника и воздействовать на них. Это может быть амбициозность, самоуверенность или честолюбие.

Как заставить подчиненных слушаться?

Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной и приносила необходимые плоды.

Некоторые начальники в таких случаях просто увольняют подчиненных. Но проблема в том, что спустя время ситуация повторяется с новыми работниками. Чтобы решить проблему, необходимо начать с себя: изменить свое отношение к подчиненным и стиль руководства.

Как сделать, чтобы подчиненные слушались?

  1. Завоюйте уважение подчиненных. Для этого необходимо быть отличным специалистом в своей сфере. Однако при этом не стоит бояться признать, когда в каких-то моментах подчиненный является более осведомленным.
  2. Найдите рычаги, которыми можно управлять людьми.

    Все люди разные, поэтому подходы к людям могут тоже быть разными. Некоторым достаточно получать хорошую зарплату, а некоторым необходимо внимание, помощь, возможность карьерного роста и самореализации.

  3. Создайте ситуацию, когда подчиненные сами предложат правильное решение ситуации.

    Когда инициатива исходит от работников, они легче и быстрее выполняют поставленную задачу.

  4. Вдохновляйте работников на труд. Конечно, трудиться – это их обязанность. Однако если подчиненные не слушаются, причина может крыться в том, что они просто перегорели или потеряли интерес к работе.

  5. Цените своих сотрудников. Если после выполнения первых рекомендаций остается непонятным, как заставить подчиненного слушаться, то, возможно, проблема в том, что он не чувствует свою нужность.

    Каждый подчиненный должен знать, что именно он приносит пользу предприятию и что руководство это понимает и ценит.

http://kak-bog.ru/kak-zastavit-podchinennyh-slushatsya

Комментариев пока нет!

Источник: http://psihocenter.ru/chto-gde-kogda-kak/kak-sdelat-chtoby-tebja-slushalis-podchinennye.html

Как управлять подчиненными: 7 способов отдавать приказы

Как заставить подчиненных слушаться

Времена, когда работники крепко держались за свое место, боялись увольнения и безропотно выполняли все капризы руководства, канули в лету. Теперь хороший специалист знает себе цену и не боится сменить место работы.

Поэтому от знания, как управлять подчиненными, во многом зависит успех вашего бизнеса. Угрозы об увольнении, повышенный тон, надменное отношение руководителя к подчиненным приближает предприятие к неминуемому краху, потому что в 21 веке сотрудников необходимо мотивировать, а не пытаться держать в железной узде.

Что самое важное в управлении подчиненными?

Для слаженной работы компании жизненно важно, чтобы сотрудники выполняли свою работу с максимальной отдачей, выполняли приказы и распоряжения руководства, занимались узкой специализацией, не распыляясь на несколько дел одновременно. Все эти факторы зависят от желания и умения начальства выполнять свои обязанности. Чем важнее управленческий аппарат, тем критичнее невыполнение распоряжений или их неправильная интерпретация.

Руководитель компании среднего звена за день отдает до сотни приказов. Не трудно представить, что будет, если эти указания не будут выполняться.

Чтобы такая ситуация не случилась в вашей компании, необходимо понимать, в какой среде приказы и распоряжения руководства будут выполняться эффективно.

Организуйте у себя такую атмосферу, и за будущее вашего предприятия можно не беспокоиться – мощное ядро хороших специалистов поднимут любую компанию со дна и помогут ей пережить самый затяжной кризис.

1. Грамотный руководитель и профессиональный сотрудник — идеальный тандем

Ваши сотрудники должны соответствовать следующим критериям:

▶ Иметь достойный уровень образования и знания, подкрепленные практикой;▶ Обладать развитым интеллектом, способностью к логическому мышлению, адекватной оценке рабочих процессов и своей работы;▶ Знать профессиональный язык;

▶ Обладать способностью концентрироваться на поставленной задаче.

Если сотрудники – профессионалы, не стоит на них экономить, потому что достойные специалисты – самый ценный актив в любой компании.

Конфликты между руководителями и подчиненными, токсичная атмосфера и неравенство должны быть сведены на ноль.

Если же персонал не имеет должной квалификации, у вас есть два выхода: обучать самостоятельно или сократить и собрать новую команду. Второе чаще дороже, чем первое, поэтому вам решать, как поступить.

2. Интонация, тон и манера отдавать приказы

«Интонация руководителя» становится причиной большинства конфликтов между руководителями и подчиненными. Даже если руководитель говорит правильные вещи, но делает это в грубой форме, оскорбляя или даже унижая сотрудника, на какую отдачу можно рассчитывать? Вопрос риторический.

Босс, который не следит за манерами при общении с сотрудниками, пытается решить свои психологические проблемы. Таким людям нужно обращаться к психотерапевту и помнить, какой ценой им обходится пренебрежительное отношение к людям, обеспечивающим функционирование его предприятия.

Неграмотность в вопросе, как управлять подчиненными, может стать (что чаще всего происходит) причиной развала компании.

3. Четкие указания, один смысл, никаких намеков

Приказ не должен нести в себе двусмысленное послание. Делайте его предельно конкретным и четким. Работа руководителя с подчиненными должна выстраиваться на взаимном понимании, а не витании в облаках.

Если босс сам не знает, чего хочет, не стоит надеяться на профессионализм сотрудников – хорошие спецы к высокопарным двусмысленным указаниям относятся соответствующим образом. И тем более не полагайтесь на то, что приказы и распоряжения руководства совпадут с видением ситуации сотрудниками.

 Приказы с двойным смыслом и иронией не приводят ни к чему хорошему, поэтому если вы хотите получить конкретный результат – делайте точные указания, без художественных образов и абстрактных метафор.

Среди рекомендаций о том, как управлять подчиненными, есть негласное правило: не используйте при общении с подчиненными слова «я сказал», «я хочу», «мне нужно» и подобные персонификации. Это вызывает отторжение и непроизвольное желание сделать не так, «как он сказал».

Перефразируйте фразу, уберите категоричность и дайте сотруднику почувствовать себя свободным от навязчивой необходимости.

Подобные вещи, как адекватное отношение руководителя к подчиненным, сдержанность и тактичность – удел лидера, которого уважает коллектив, старается заслужить похвалу и одобрение.

5. Обращайтесь к сотруднику по имени

Слышать свое имя и отчество намного приятнее, чем безликое обращение по типу «эй, вы» или «как вас там». Запоминание ФИО подчеркивает уважительное отношение руководителя с подчиненными, что сотрудники всегда заметят и оценят.

Если в коллективе появляется новый работник, отдавайте ему распоряжения на равных с остальными, называя его по имени (или имени и отчеству, если так принято в компании).

Это позволит сотруднику легче адаптироваться в коллективе, вы же, как руководитель, проявите себя грамотным и лояльным управленцем.

6. Используйте тактическую хитрость

Если конфронтация сотрудников, подчиненных и руководителя неизбежна, воспользуйтесь простым, но безотказным тактическим маневром — спросите совет.

Начните с фразы: «Как вы считаете, Виктор Павлович, как стоит поступить в этой ситуации…» и предложите варианты, один из которых формально будет являться указаниям к действию.

Сотрудник получит свою долю самоуважения, а вы – его расположение и мотивацию на выполнение поручения. Работа руководителя с подчиненными по методу «поглаживания» гораздо эффективнее «кнута и пряника».

Да, последний в краткосрочной перспективе может дать ощутимый прирост производительности, который упадет столь же быстро, как и вырос. В свою очередь, построение адекватного отношения руководителя с подчиненными дает пользу на длительном временном этапе. Возможно, вы не получите резкого скачка продуктивности сразу, но выиграете в стратегическом масштабе.

7. Позвольте сотруднику диктовать вам указания

Этот пункт – высший пилотаж. Если у вас получится создать атмосферу, в которой сотрудники сами будут принимать эффективные решения, предлагать концепции и внедрять их в жизнь, вы можете считать себя идеальным руководителям.

Такое возможно в тех случаях, когда собранная команда состоит из профессионалов с большой буквы. Соберите людей, которые на голову выше вас в с своей сфере деятельности и позвольте им самостоятельно прийти к решению оперативных и стратегических задач. Это сложно, но достижимо.

В конце концов, руководитель не должен знать все и быть умнее каждого сотрудника. Иначе зачем их нанимать?

Источник: https://piter-trening.ru/kak-upravlyat-podchinennymi-7-sposobov-otdavat-prikazy/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.