+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Как снизить текучесть кадров: причины и решения

Содержание

Причины текучести кадров

Как снизить текучесть кадров: причины и решения

Текучесть персонала представляет собой движение рабочей силы, происходящее как из-за внешних причин, так и из-за неудовлетворенности сотрудника рабочим местом или руководства данным сотрудником.

Скачайте документы по теме:

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем неблагополучнее обстановка на предприятии. Подобное положение характеризуется частыми и необоснованными увольнениями работников с высокой квалификацией и приходом большого числа новых специалистов.

Скачать программу >>>

Все это является серьезным дестабилизирующим фактором в работе компании. Помимо этого, предприятие тратит немало средств и ресурсов на поиск, адаптацию и обучение новых кадров.

Основные виды текучести кадров

1.Внутриорганизационная. В этом случае она связана с ротацией рабочей силы внутри организации. Сюда относятся не только переходы из одного подразделения в другое, но и перемещения персонала между филиалами одной корпорации.

2.Внешняя. Эта текучесть проходит между отраслями, организациями и сферами экономики.

3.Физическая текучесть кадров. Сюда относятся сотрудники, увольняющиеся и покидающие компанию в силу разных причин.

4.Естественная текучесть персонала способствует своевременному обновлению коллектива. Находясь в пределах 3–5% в год, данная «текучка» не требует принятия особых мер со стороны руководства, а является естественным процессом.

5.Психологическая, или скрытая, текучесть кадров многими работодателями не воспринимается всерьез. Она возникает, когда сотрудник физически не покидает компанию, но фактически выключаются из рабочей деятельности. Нередко скрытая «текучка» является формой оппозиции персонала руководству предприятия. При наличии большого числа таких сотрудников происходит:

  • снижение качества выпускаемой продукции;
  • возрастание себестоимости продукции;
  • снижение производительности труда;
  • рост отходов производства и брака;
  • снижение трудовой дисциплины;
  • увеличение скрытых прогулов сотрудников;
  • медленная работа, отставание от графиков;
  • безразличное отношение сотрудников к своей работе;
  • небрежное обращение с техникой и оборудованием;
  • сотрудники много времени проводят на перерывах, обедах и проч.

Однозначно определить причину увольнения сотрудников очень сложно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Среди основных причин текучести кадров можно выделить следующие:

  • Неадекватная система оплаты труда персонала.
  • Неэффективная система подбора и адаптации персонала. У непрофессионального подбора множество причин: спешка в закрытии вакантного места, желание быстрее получить свой гонорар внешним рекрутером или же недостаточное информирование сторон.
  • Нет условий для карьерного роста сотрудников, не организуется повышение их квалификации.
  • Плохие условия труда в компании.
  • Конфликтные отношения с начальством.
  • Плохой психологический климат в коллективе, неприязненные отношения с коллегами.
  • Не созданы условия для выражения творческих способностей.
  • Плохая организация труда и менеджмента на предприятии.
  • Отсутствие стабильности в работе компании или падение ее репутации.

Норма текучести кадров

Норма текучести зависит от нескольких факторов: специфики бизнеса, территориального расположения компании и др. Поэтому каждое предприятие подсчитывает свой идеальный показатель смены сотрудников.

При определении нормы можно отталкиваться лишь от примерных границ.

 Текучесть считается нормальной в пределах 3-5%, но лимиты существенно отличаются в зависимости от профессии сотрудника, специфики предприятия.

Примерные нормы текучести рабочих разного уровня и специализации:

  • менеджеры высокого звена — 0–2%;
  • управляющие среднего звена – норма до 10%;
  • рядовые рабочие — норма до 30%;
  • неквалифицированные сотрудники (уборщицы, грузчики) — норма до 50%
  • специалисты в компьютерных технологиях — 8–10%;
  • работники торговли — норма до 35%.

В целом коэффициент нормы меньше 3% говорит о застое на предприятии, более 50% — о серьезных проблемах в кадровой политике. Но нужно учитывать, что любой коэффициент наиболее информативен при рассмотрении в динамике.

Источник: https://www.hr-director.ru/prichiny-tekuchesti-kadrov

Мероприятия по снижению текучести кадров » Как снизить текучку кадров на предприятии

Как снизить текучесть кадров: причины и решения

Представьте, если в компании из 10 000 человек снизить текучку всего на 1%, то это даст экономию в 7,5 млн долларов! В малых компаниях суммы будут не столь значительны, но в процентном соотношении все равно серьезные: по статистике из-за постоянной смены персонала компания теряет 15% прибыли. Так что, не откладывая в долгий ящик, давайте рассмотрим мероприятия по снижению текучести кадров.

I. Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?
II. Помогаем сотрудникам адаптироваться
III. Делаем работу более ценной
IV. Предоставляем возможности для роста 
V. Работаем с фидбеками
VI. Не даём перегорать

По данным портала Hr-portal.ru основными причинами текучки кадров являются следующие:

  • Недовольство зарплатой;
  • Несоответствие объема работ и уровня должности;
  • Неудобный график;
  • Проблемы при контакте с руководством, в т.ч. конфликты;
  • Недовольство соцпакетом;
  • Отсутствие карьерного роста;
  • Тяжелые условия труда;
  • Расположение работы от дома;
  • Личные мотивы.

При этом по степени интенсивности текучка разделяется на естественную (в теории 3-5%, на практике — до 15% персонала), повышенную (выше 15%) и пониженную (ниже 3%). Чтобы правильно определить тип текучки кадров в компании, пользуются формулой:

ЧУ/РШ*100=КТ

ЧУ — число ушедших сотрудников, РШ — расчетная численность штата, КТ — коэффициент текучести кадров в процентах.

Какие же принимать меры по снижению текучести, если она окажется повышенной?

Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?

Если вы наймёте неподходящего сотрудника (плохо вписывающегося в коллектив, не коммуникативного, не справляющегося с обязанностями), то долго он у вас не задержится. Исполнительный директор по найму компании LaRosa’s Стив Браун даёт советы, как этого избежать:

  • Изучите отличительные черты ваших лучших сотрудников и ищите их в кандидатах на рабочее место;
  • Вовлекайте ваших сотрудников в процесс найма, например, предложите кандидату сделать презентацию для вашего отдела, чтобы сотрудники смогли лично оценить, насколько он им подходит;
  • Не торопитесь. Лучше лишний раз проверить, подходит ли вам человек, провести повторное собеседование или тест, чем быстро нанять того, кто хорош только «на бумаге».

Еще один совет от HR-эксперта — как ни странно  — не врать кандидату.

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Основная причина текучести персонала — это демотивация сотрудников. Среди новичков она чаще всего она бывает вызвана расхождением между реальностью и ожиданиями.

Предотвратить текучку кадров можно, если честно информировать кандидатов об особенностях компании, их обязанностях на данной позиции, условиях работы и оплаты (причем, как о плюсах, так и о минусах).

Кроме того важно соблюдать договоренности: обещал — выполни.

Назад

Помогаем сотрудникам адаптироваться

Адаптация сотрудника на новой позиции может занимать до 32 недель. И все это время он работает не в полную силу. Чтобы ускорить процесс, примите меры:

● Приставьте к новичку «ментора» из более опытных сотрудников.
● Автоматизируйте часть рутинных задач работника, а также используйте автоматические подсказки CRM-системы.

● Предоставьте чёткую и понятную должностную инструкцию (например, оформленную в виде алгоритма).

● Давайте новичку участвовать в собеседованиях, даже если он пока ещё не может ничем помочь — пусть «втягивается».

Есть и более необычные способы. Например, знаменитый HR-менеджер международной сети кофеен Dunkin’Donuts Трэвис Найджел смог снизить текучесть персонала в фирме за счёт сокращения меню. Меньше наименований — быстрее подготовка персонала. Конечно, это нестандартный шаг, и подойдёт далеко не всем, но не бойтесь мыслить творчески.

Делаем работу более ценной

В идеале сотрудник должен любить работу не только за то, что она приносит деньги, но и за что-то еще: что там можно самовыражаться, профессионально расти, объединяться по интересам и т.д. Помогите ему в этом, и увидите, как уменьшится текучесть кадров.

Например, крупная сеть супермаркетов Whole Foods позволяет своим сотрудникам свободно одеваться. Поэтому, если вы посетите её филиалы, может возникнуть впечатление, что вы не в серьёзной компании, а на сходке хипстеров.

Единственное требование — фартук и значок

Также компания даёт работникам самовыражаться, например, устраивая выставки картин сотрудников.

Но главное достижение компании – она приняла решение делить всех сотрудников на небольшие дружные команды.

Они не только коллективно несут ответственность за свои сферы деятельности, но и бонусные выплаты получают в зависимости от того, как они сработали группой. И это дает результат – компания регулярно входит в топ-20 лучших мест для работы!

Есть много отличных способов повысить лояльность сотрудников: кружки по интересам, мастер-классы, софинансирование получения образования, премии за лучшие идеи, компенсация туристических поездок, скидки у партнёров, свободный график работы и т.д.

Назад

Предоставляем возможности для роста

Исследование компании TinyPulse демонстрирует, что четверть работников готова уйти всего лишь ради 10%-го повышения зарплаты. А что если нет возможности постоянно повышать оклады? Именитый бизнес-тренер Виктор Липман выделяет 3 вида альтернатив финансовому росту:

● Карьерный рост. Иногда человеку достаточно дать более громкую должность, добавить проектов, выделить лучший офис – и он доволен и мотивирован.
● Профессиональный рост.

По данным исследования, проведённого в Гарварде в 2009 году, один из главных мотиваторов для работников – это постепенный профессиональный прогресс, улучшение навыков, расширение знаний. Тренинги, обучающие программы – вот способ достижения этого роста.
● Личный рост.

Получение похвалы от сотрудников, укрепление самооценки, приобретение новых друзей – тоже вид «роста» на работе. Эффективный тимбилдинг поможет стимулировать сотрудников в этом направлении.

Все это –  эффективные методы, как снизить текучесть кадров на предприятии. Главное – не ограничивайте работников, стараясь удержать их на одном месте.

Трэвис Брэдберри, консультант, писатель, предприниматель в статье «9 причин, по которым хорошие сотрудники увольняются»:
— Талантливые люди являются страстными, увлечёнными.

Если предоставить им возможность для следования своей страсти, то у них возрастёт продуктивность и удовлетворение работой.

К сожалению, многие менеджеры хотят, чтобы сотрудники не выходили за пределы маленькой «коробки».

Назад

Работаем с фидбеками

Вы босс, вы знаете, как лучше. Но если вы будете гнуть свою линию, не прислушиваясь к мнению сотрудников, будьте готовы к увольнениям. Лучше не доводить кадры до крайности и регулярно устраивать опросы.

Источник: SNL
Главное — не доводить до такого фидбека

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Старожилы компании чаще всего теряют мотивацию и подумывают об уходе из компании из-за каких-то изменений на работе либо из-за отсутствия обратной связи от руководства.

А люди так устроены, что нередко склонны предполагать наихудшие сценарии развития событий, да и мало кому нравится быть послушным безмолвным винтиком. Это лечится диалогом, вниманием и уважением к тем, кто на нас работает. Даже если это негативные моменты, пусть лучше люди о них знают, чем додумывают что-то сами.

Компания Klipfolio, боровшаяся со своей текучкой при помощи опросов, советует при опросах соблюдать следующие принципы:

● Предупреждайте об опросе заранее. Если дать его неожиданно, люди что-то заподозрят и будут не совсем честны, так как будут бояться за свои рабочие места.
● Соблюдайте анонимность. Проведите опрос при помощи онлайн-сервиса (например, Survey Monkey).

Максимум можно спросить, в каком отделе/подразделении компании они работают.
● Не торопите. Срочность равняется беспокойству. Дайте сотрудникам несколько недель на заполнение опроса.
● Делитесь результатами.

Если вы хотите открытости и доверия, то честно поделитесь с сотрудниками результатами опроса, будьте готовы обсудить его и принять меры по улучшению ситуации.

Компания Klipfolio использовала опросник из 26 утверждений, которым нужно было дать оценку (согласен — скорее согласен — скорее не согласен — не согласен).

Например, «Я удовлетворён текущей зарплатой», «У меня есть хороший друг на рабочем месте», «Я вижу себя работающим в компании через год».

Но в вашем случае утверждения могут быть совсем другими, отражающими именно то, что нужно узнать в вашей ситуации.

Спрашивайте мнение не только нынешних работников, но и тех, кто только что уволился. Позовите сотрудника, перед тем как он соберёт вещи, к себе в офис и попросите честно рассказать, что ему не нравилось. Это поможет вам удержать тех, кто ещё остался.

Назад

Не даём перегорать

Исследование, проведённое в Стэнфорде, показало, что после 50 часов работы в неделю продуктивность катастрофически снижается, а после 55 падает почти до нуля.

Источник: giphy.com
К сожалению, не у всех работников по 3 руки и по 48 часов в сутки. Ищите лучше.

Понятно, что многим хочется выжать из работников максимум, но никто не хочет платить за это текучкой. Постарайтесь облегчить жизнь людей, например, частично автоматизируя их задачи.

Если вы видите, что у вас работает талантливый человек, который, однако, неудовлетворён своей деятельностью и явно устал, попробуйте перевести его в другой отдел — туда, где он будет больше к месту. Это ещё один верный приём, как уменьшить текучесть кадров.

Друзья, если вам понравился наш обзор, поделитесь им со своими друзьями и коллегами. Подписывайтесь на наши странички ВКонтакте и на , чтобы первыми узнавать о новых полезных статьях!

Назад

  • захват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • быстрая техподдержка online;
  • бесплатный тариф;
  • гибкие настройки под каждый бизнес;
  • автоматизация без блок-схем;
  • наглядные отчеты и аналитика;
  • изменение настроек без программиста;
  • IP-телефония, sms-рассылки и другие интеграции.

Начните зарабатывать больше прямо сейчас!

 Сергей Август

кадры мотивация персонал советы

Источник: https://salesap.ru/blog/meropriyatiya-po-snizheniyu-tekuchesti-kadrov/

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Как снизить текучесть кадров: причины и решения

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение    

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации.

Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%.

   Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию.

Для этого можно начать проводить выходное интервью – беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос.

Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

Некачественный подбор

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.  

Увольнения других сотрудников

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток – только часть из примеров,  вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

Плохая адаптация или её отсутствие   

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги – не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию персонала

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров.

Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно.

Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании.

На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями.

Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.

2. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

3. Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад.

Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений.

Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.

4. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость  вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

5. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей.

Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций.

Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

6. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

7. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Источник: RHR.ru 

Источник: https://acenter.ru/article/prichiny-tekuchesti-kadrov-i-sposoby-ee-predotvrashcheniya

Как снизить текучку кадров?

Как снизить текучесть кадров: причины и решения

Многие предприятия, особенно большие предприятия, сталкиваются с тем, что текучесть кадров снижает качество работ, влияет на производительность, и, в конечном счете снижает прибыль. 
Особенно остро эта проблема касается тех предприятий, где необходимо первоначальное обучение профессии. Так как же снизить текучесть кадров?

У текучести кадров есть четыре классические причины:

Условия труда. К ним относится рабочий график и переработки, физическая нагрузка,  расстояние до работы, температурный режим, чистота и эстетика помещений.

  1. Заработная плата. Размер оплаты труда в сравнении с тем, что можно заработать в регионе, понимание и знание сотрудниками принципов расчета зарплаты и премии, соответствие премий задачам работы, а так же возможность влиять своей работой на премию.
  2. Организационные условия. Степень осознания полезности своей работы. Уровень согласованности, упорпядоченности или хаотичности процессов организации. Общий климат и культура организации. 
  3. Стиль управления руководителя. Отношение к сотрудникам, достаточность внимания и уважения к сотрудникам, удобство управления.

Остальные возможные причины, влияющие на текучесть кадров, как правило, менее значимые, чем вышеуказанные.

Для того, чтобы снизить уровень текучести кадров, необходимо заметно повлиять не менее, чем два фактора в указанном списке. Очевидно, что первые два фактора зависят от бюджетов компаний и их устранение требует существенного вложения средств.

Начнем с условно “бесплатных” способов снижения текучести кадров.

Стиль управления руководителя

Данные рекомендации крайне важны и полезны для организаций, имеющих широкую сеть представительств, магазинов, филиалов и т.д.

  1. Вы строите рейтинг подразделений по уровню текучести кадров.
  2. Определяете границу на уровне 10-20% (по своему усмотрению) и выделяете те подразделения, которые имеют самую высокую текучесть кадров.
  3. Удаляете экспертным образом из них тех, кто попал туда случайно. Например, из-за того, что там 3 человека и из них, один поменялся в последний месяц – в результате текучка – 30%, либо это было осознанное управленческое решение перевода в иное подразделение большой группы сотрудников и др.
  4. Выделили группу с потенциальными “плохими” руководителями с высокой текучестью кадров. Даже если у них высокие показатели.
  5. Принять решение: воспитывать, увольнять или “запугивать” такого руководителя. Для этого задайте себе вопрос: “Вам дешевле поменять руководителя, даже с хорошими результатами, или все время тратить ресурсы на подготовку вечно меняющегося персонала? ” А если у руководителя с текучкой слабые показатели, то тут и думать нечего. Нужно менять руководителя. 

Самая большая проблема в этом решении – часто присутствующая пассивность ТОП-менеджмента. Они могут не проявлять управленческой воли и не доводить до увольнения явно “слабых” руководителей.

Постепенно подчищая самых “текучих” руководителей, вы избавитесь от тех управленцев, которые стимулируют текучесть кадров. Как правило, это позитивно отображается на показателях.

Оплата труда

Часто совершенно не обязательно увеличивать заработную плату персоналу. Для начала убедитесь в том, что сотрудники понимают, как насчитывается зарплата, что премии даются именно за то, что для них самое важное; что премию насчитывают точно и персонал знает и умеет влиять на показатели, по которым их оценивают. 

Для того, чтобы выяснить ответы на эти вопросы, нужно провести интервью с 5-7 представителями одной должности. Как правило, этого хватает.

После интервью, вы уже решаете, что нужно: либо изменить систему оплаты, либо научить людей влиять на показатель, либо научить их рассчитывать премию себе, чтобы они были уверены в ее правдивости.

После таких, даже незначительных изменений, отношение персонала к заработной плате меняется, что и есть основой снижения текучести кадров. В идеале, заказать у консалтинговых компаний “KPI Оптимизацию”.

Организационные условия

Работая на уровне организационных условий, желательно создать и вывесить какой-нибудь рейтинг, который отражает достижения показателей подразделений.

Важно, чтобы люди увидели свою результативность наглядно, и имели возможность сравнить свои достижения с чужими.

Внутренняя потребность избегать низких позиций в социальной иерархии заложена у нас на генном уровне и заставит худших быть активнее, чтобы не быть последними.

Возможность видеть и оценивать свой результат – мотивирует и повышает уровень удовлетворенности персонала. Особенно важно это там, где сотрудник не может четко идентифицировать результаты своей работы. Например, сотрудники на конвейере.

Если руководство будет находить время и высказывать свою благодарность в каком-либо виде – это то, что нужно. У сотрудников будет причина ощущать свою значимость и полезность, а значит и удовлетворенность своей работой.

Сложнее с существующей в организации хаотичностью, неопределенностью решений и другими неприятными свойствами, которые существенно демотивируют персонал.

Печаль ситуации состоит в том, что если организация не смогла организовать работу, структурировать взаимодействие, то даже огромная текучка кадров не заставит менеджеров или владельцев изменить свой стиль управления.

Тут нужны  глобальные решения, на уровне изменения поведенческих привычек менеджмента и акционеров. Это может быть коучинг, внедрение процессного управления или что-то другое. Вопрос: сможет ли HR или другой специалист поднять такую задачу, в принципе?

Теперь у нас остались затратные способы снижения текучести кадров.

Условия труда

Здесь вы должны для себя решить: что для вас рентабельнее? Вы можете вложить деньги в увеличение количества персонала, чтобы сократить нагрузку, или увеличить бюджет поиска и обучения новых сотрудников.

Если работы не требуют высокого профессионализма, то обучение, как правило, оказывается дешевле, чем увеличение фонда оплаты труда. Однако, при принятии такого решения рекомендую учитывать репутационные риски и потенциальный уровень сложности создания поточного обучения. 

Макдональдс – один из самых лучших примеров качественной массовой подготовки сотрудников при высокой текучке кадров. Похожими результатами могут похвастаться некоторые ритейлеры. Но тут в общем все построено на распространенных для рынка навыках.

Теперь у нас остались инструменты сокращения текучести кадров, основанные на бюжетах.
Это:

  1. прямое увеличение заработной платы;
  2. явное улучшение условий труда (ремонт туалетов, душевых, офисов, новое оборудование или мебель, бесплатный кофе и обеды, медицинская страховка и многое другое).

Приятно видеть, что многие организации создают комфортные условия труда для сотрудников не из-за борьбы с текучестью кадров, а из-за присутствия в душе и сознании основателей человеческих ценностей, основанных на уважении, эстетике и чувстве красоты.

P.S. Нет смысла сразу повышать зарплату. Сначала улучшайте управление и только потом повышайте. Это даст двойной эффект. Устранение одного фактора из четырех, как правило, не дает значимого эффекта. По этой причине, снижайте текучесть кадров работая не менее, чем с тремя факторами текучести кадров.

icpmconsulting.com

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-snizit-tekuchku-kadrov

Как избежать текучести кадров на предприятии?

Как снизить текучесть кадров: причины и решения

Что имеют в виду, когда говорят – у нас текучесть кадров? Под этим определением понимают перемещение (движение) рабочей силы, которое происходит по двум основным причинам. Первая – сам работник недоволен своей работой (оплатой, условиями труда и т.д.), а вторая заключается в неудовлетворенности компании конкретным сотрудником.

Виды текучести кадров

Внутриорганизационная текучесть кадров — это когда работники перемещаются внутри структуры (переходят в другой отдел или подразделение).

А внешняя означает переход людей в другие отрасли экономики, на предприятия смежных отраслей или просто в конкурирующие организации.

Текучесть бывает естественной, когда она не превышает показатель от 3 до 5% в год. В этом случае особых проблем для беспокойства у руководства и кадровиков нет. Напротив, такое явление в какой-то степени полезно коллективу, ведь происходит обновление, приток свежих сил и мозгов.

Когда процент текучести выше, ее называют излишней. Этот процесс негативный, значительная смена персонала чревата трудностями кадрового, организационного и психологического плана. Экономические показатели компании падают, эффективность труда снижается.

Наблюдается даже такая тенденция, когда люди увольняются с работы целыми коллективами, переходя сработанным составом на другое предприятие.

Если уходит часть сотрудников, то оставшиеся чувствуют себя некомфортно в моральном плане, привычные связи рушатся и падает мотивация к труду. К тому же частенько возрастает нагрузка – приходится работать «за того парня», как правило, безвозмездно.

Здесь уместно говорить еще о двух разновидностях текучести.

Физическая касается сотрудников, которые уходят с предприятия. А вот скрытая психологическая текучесть появляется у работников, которые остались в компании, но под влиянием ухода коллег и других неблагоприятных факторов трудятся не в полную силу, их лояльность к работодателю падает.

Большие проблемы для компании влечет за собой текучка управленцев с большим опытом работы — смена руководящего звена зачастую оказывает негативное влияние на микроклимат в коллективе.

Экономически невыгодно предприятию, когда уходит новый сотрудник, не успев отработать средства, вложенные в него.

Текучесть кадров – почему и что делать?

Руководителю нужно разобраться в причинах, если на его предприятии наблюдается такое явление, и принять соответствующие меры. Итак, почему сотрудники уходят?

Финансовые причины

Одна из главных причин недовольства своей работой и желания ее сменить, конечно, в недовольстве оплатой труда. Мы ведь трудимся, чтобы зарабатывать себе на жизнь.

Это провоцирует текучку кадров – низкие зарплаты, нестабильность выплат, несправедливый подход (Петров особо не загружен, но ему платят неплохо, ведь он племянник начальника, а вот Сидоров трудится за троих, а получает гораздо меньше).

Как удержать ценного сотрудника Сидорова – пересмотреть оплату его труда, ввести премии и надбавки за переработку. Руководству компании, где излишняя текучесть кадров, следовало бы изыскать финансовые возможности для мотивации персонала.

Ошибки в подборе персонала

Неправильный подбор кадров уже изначально грозит текучестью. Нужно было в авральном режиме закрыть вакансию, рекрутеру из агентства очень хотелось получить гонорар за трудоустройство претендента? А, может, самому соискателю так нужна была работа, что он согласился на первый попавшийся вариант?

Спешка, халатность, недопонимание требований к должности при устройстве на работу приведут в большинстве случаев к увольнению.

Что делать: тщательнее подходить к подбору персонала, продумать критерии оценки соискателей, сотрудничать с проверенными кадровыми агентствами. И еще – предоставлять претендентам на должность объективную информацию о будущей работе, чтобы человек мог оценить свои силы и понять, устраивают ли его требования работодателей.

Проблемы адаптации

На новом месте всегда нелегко, каждому новичку предстоит адаптация – нужно войти в курс дела, понять специфику работы и найти контакт с коллегами и руководителями. На этом этапе часто «ломаются» многие новые сотрудники.

Как решать проблему: к новичкам следует прикрепить куратора из числа опытных специалистов, контролировать, как проходит адаптация каждого из вновь прибывших, внимательнее относиться к их проблемам, организовывать дополнительное обучение.

Бывает, что текучесть кадров происходит у отдельного руководителя – значит, начальству стоит разобраться, почему от Иван Иваныча люди массово бегут. Видимо, не устраивает его манера общения и руководства подчиненными — придется научить его, как взаимодействовать с коллективом.

Недовольство условиями работы

Что может не устраивать сотрудников – неудобные рабочие смены, ненадлежащие условия труда (температурный режим, некомфортное помещение, излишняя физическая нагрузка), проблемы с проездом на работу.

Условия труда всегда можно улучшить, изыскать для этого резервы, главное – желание руководства пойти навстречу людям и устранить бытовые причины текучки персонала.

Часто специалисты не видят перспектив карьерного роста, повышения своей квалификации. Если в крупных компаниях практикуется обучение персонала, различные тренинги и семинары, то в мелких фирмах бюджетами это не предусмотрено.

Чтобы удержать толковых и амбициозных сотрудников, следовало бы позаботиться о возможностях для их развития, получения новых знаний и дать шансы на повышение в должности.

А оценить эффективность работников поможет внедрение на предприятии системы KPI.

Минимизация текучести персонала

Чтобы предприятие работало стабильно, текучесть кадров нужно контролировать и направлять все усилия на то, чтобы минимизировать этот процесс.

Анализируя текучку персонала, необходимо оценивать, что дает компании это явление. Увольняются те сотрудники, от которых и планировалось избавиться – следовательно, политика выбрана верно. А вот потеря ценных кадров – повод срочно принимать меры.

Поможет анализ причин ухода сотрудников, составление статистики увольнений, разработка системы ротации персонала, введение должности психолога для улучшения морального климата коллектива, приглашение опытных специалистов по подбору кадров.

Текучесть кадров – процесс неизбежный, но его можно и нужно контролировать. Ведь на рынке труда ситуация постоянно меняется, хотите добиться успеха – ведите продуманную кадровую политику и опережайте своих конкурентов.

Источник: http://megapoisk.com/tekuchest-kadrov-metody-reshenija-problemy

Как снизить текучесть кадров на 40%

Как снизить текучесть кадров: причины и решения

Flicrk

Сергей Тихонов, Директор по персоналу компании «Мегафон Ритейл», Москва

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье 

  • Когда текучесть кадров требует тщательной диагностики
  • Как провести анализ текучески кадров
  • Кто в компании должен отвечать за то, что сотрудники уходят
  • Какое соотношение постоянной и переменной частей дохода оптимально для снижения текучести

Текучесть кадров – главная проблема современного бизнеса. Кадровые потери могут достигать 80-90% в год. Особенно актуальны данные вопросы в нашей отрасли, в которой особое значение отводится специальным навыкам и квалификации работников. Для подготовки сотрудников приходится тратить порядка 4-5 месяцев.

При текучести кадров более 60% это значит – в нашей компании сотрудник остается не более полугода, работая с максимальной отдачей лишь 1-2 месяца. Поэтому мы поставили перед собой задачу добиться уменьшения текучести кадров. По результатам прошлого года удалось уменьшить это значение в 1.5 раза.

Рассмотрим основные секреты, которые помогли нам добиться такого эффекта. 

Анализ текучести кадров 

Следует рассмотреть минимум 3 фактора:

  1. Кто уходит. Просто учет текучести работников нашего салона не позволит получить информацию для анализа и необходимых корректив текущей ситуации. Необходимо отдельно просчитывать процент увольнения среди управляющих салонов, продавцов, старших продавцов и стажеров.           
  2. Когда уходит. Для полноценного анализа нужно понимать, на какой стадии работы сотрудника он принимает решение об увольнении. К примеру, уже в первые дни, либо спустя неделю, перед сертификацией либо спустя месяц после трудоустройства в штат. Необходимо также понимать, когда уходят наши управляющие – в течение первых 3 месяцев либо спустя полгода своей работы.
  3. Причина увольнения. При уходе сотрудника мы предлагали заполнение анкеты. Как правило, сотрудники ограничивались просто отписками. Поэтому приняли решение о собеседованиях. Такой способ оказался довольно эффективным, однако не всегда сотрудник захочет сообщить о недостаточной зарплате, притеснениях со стороны начальника и пр. Поэтому начали комбинировать оба указанных способа, интересуемся и у непосредственных руководителей – какая причина увольнения сотрудника, по их мнению. Благодаря такому подходу обычно удается собрать необходимые сведения. Кадровая служба порой беседует с бывшим работником спустя определенный срок с момента увольнения. Такой подход оказался особенно полезным для филиалов в регионе, если там отмечается неожиданное и резкое количество увольнений. 

В нашей работе каждый месяц выполняется диагностика по 3 параметрам. Как правило, к 5-му числу каждого месяца располагаем соответствующей информацией за предыдущей период, и показателем динамики.

  •  Мотивация менеджеров по продажам: полезные советы руководителям
  • l&g t;

    На текучесть кадров в компании можно влиять лишь при условии, что каждый руководитель наших салонов осознает свою личность ответственность за длительность работы сотрудника в компании. К примеру, мы ввели в своей компании своеобразную ответственность, которая не включает штрафы и не относится к системе материального вознаграждения.

    Такая ответственность скорее считается одним из внутренних требований, установленных правил компании. Как правило, руководителей с высоким показателем текучести без тенденции к улучшению, переводим на другие должности (неуправленческие) либо оформляется увольнение.

    Ведь высокая текучесть кадров свидетельствует о неэффективном управлении своим персоналом, из-за чего снижается потенциал бизнеса и нерационально расходуются ресурсы салона.

    7 условий, влияющих на снижение текучести кадров 

    Главным элементом HR-стратегии является повышение ценности работы для сотрудника.

    Чем более сотрудник удовлетворен корпоративной культурой, действующей системой вознаграждения, взаимодействия с руководством и прочими факторами, тем больше снижается вероятность его ухода.

    Следовательно, управление текучестью кадров означает управление ценностью компании для сотрудника. С этой целью требуется учет нескольких факторов, от которых зависит лояльности работника к своей компании.

    1. Зарплата. Обычно в розничную торговлю идут работать люди без обеспеченной семьи. При зарплате в 20 тыс. рублей у продавца в небольшом городе каждые 100 рублей будут на счету.

    Поэтому неправильно поставленный план продаж либо новое изменение системы вознаграждения могут негативно сказаться на мотивации сотрудника.

    Зарплата у них может быть и на 10-15% выше по сравнению с конкурирующими фирмами, но при постоянных изменения доли переменной части в структуре дохода сотрудника, при штрафах либо ошибках в расчетах зарплаты, то и сотрудники будут расценивать подобные явления как факторы, ухудшающие условия труда.

    В своей работе предусмотрели ряд мер для профилактики недовольства со стороны персонала:

  1. Проводим свой мониторинг зарплат в каждом районе или городе, который не ориентирован на средний показатель в данном регионе.
  2. Предлагаем оптимальное соотношение переменной и постоянной частей дохода – 50 на 50%, вместо традиционных 70 на 30%. Формируется переменная часть зарплаты из бонусов за каждый проданный товар (в расчете как процент от выручки).
  3. Мониторинг выполнения установленного плана продаж (по месяцам в динамике). При выполнении плана продаж в данном салоне, то умножаем часть зарплаты работника на принятый коэффициент.
  4. Сотрудники могут обратиться по горячей линии, посвященной вопросам о зарплате. Для этого сотруднику нужно зайти на внутренний портал и задать вопрос службе компенсаций и льгот – ответ поступит в течение 3 рабочих дней.

2. Штрафы. Штрафы либо лишение премий могут изначально казаться эффективными инструментами мотивирования. Ведь сотрудники заинтересованы в уменьшении неправильных действий в своей работе. Однако они так же быстро лишаются доверия и лояльности к компании, в которой работают.

Каждый сотрудник всегда уверен – его работодатель вводит штрафы только для того, чтобы сэкономить на зарплате. Можем утверждать – продавцы не воспринимают штрафы в качестве справедливого наказания. Совершенно другой вопрос – выговор, понижение либо увольнение.

Конечно, работник может в чем-то обвинять в этом случае компанию, но точно не в стремлении нажиться.

  •  Материальная мотивация персонала. Советы Генерального Директора

3. Защищенность от произвола начальства. Фразы «чтобы завтра здесь тебя не видел», «не нравится – можешь увольняться» оказываются губительными в любой компании.

Ведь у сотрудника и так существует чувство высокой неопределенности из-за неуверенности в выполнении плана, реакции клиента и пр. Если еще постоянно думать о вероятности увольнения, будет снижаться ценность его рабочего места.

При появлении подобных случаев в нашей компании, проводится разъяснительная беседа с руководителем, если она не приносит результата – предлагаем оценить сказанную фразу об увольнении на себе. Как правило, такой подход отрезвляет. В таких случаях важна оперативная реакция.

Она зависит от готовности сотрудника поделиться с нами возникшей проблеме. Наша компания предусмотрела для сотрудников возможность жаловаться на своих топ-менеджеров напрямую благодаря внутренним интранет-ресурсам.

4. График работы. Здоровый. Хорошо отдохнувший человек может работать гораздо эффективнее. И нам удается добиваться результатов благодаря управлению режимом работы, графиком отпусков и переработками.

Первое – продавцам предоставляется четкое время на обед.

Второе – придерживаемся сменного режима работы. В таком случае работник находится полдня на ногах в зале, постоянно общаясь с покупателями, остальное время – за кассой.

График составляется так, чтобы у работника выпадали выходные не только на вторник либо четверг, но также на воскресенье и субботу. График должен дарить работникам возможность восстановления сил.

Некоторые утверждают, что главный приоритет – обслуживание клиентов. Но хочется задать им вопрос – лучше с покупателем работал раздраженный и утомленный сотрудник, который уже неделю не получал выходные, не поел вовремя и забыл о своем отпуске.

Либо полностью отдохнувший, отлично чувствующий себя продавец?

5. Возможности для развития. Что происходит с продавцами, проработавшими в компании полгода, изучив все необходимые знания и навыки? Они начинают ощущать рабочую рутину – всё то же самое, одинаковый коллектив, задачи, даже покупатели. Чтобы избежать подобной ситуации, для своих работников предложили новые возможности:

  • возможность карьерного роста (рост по вертикали) – занимая освободившееся место своего руководителя. Когда освобождаются вакансии, прежде всего, ищем потенциальных кандидатов из числа своих сотрудников;
  • освоение дополнительных функций (рост по горизонтали). К примеру, сотрудник получает возможность быть продавцом-экспертом, продавцом-наставником либо продавцом-тренером;
  • перевод из торгового зала в офис – такое предложение интересно многим продавцам;
  • смена места работы – к примеру, переводим руководителей и рядовых продавцов в другой салон, чтобы сохранялось ощущение новизны, удается повысить лояльность работников, если для них новое место территориально оказалось удобнее.

6. Зрелость руководителей. Важно понимать, что сотрудники уходят от руководителей, а не из компаний. Обусловлен уход работников ошибками своих руководителей – из-за нечеткой постановки задач, неграмотного взаимодействия, чрезмерной холодности либо эмоциональности.

В нашей компании год назад начала использоваться программа развития управляющих розничными подразделениями. Данная программа включает 3 уровня – для новичков, опытных и продвинутых руководителей.

На каждом этапе при обучении рассматривается практическая часть работы начальства (что и как нужно делать) и базовые установки (каким нужно быть руководителю, почему важно не командовать, а именно руководить, принципы лидерства и управления, важность толерантности к каждом человеку и др.).

Организуется обучение исключительно очно, собираем их в регионах, чтобы не приходилось тратить множество времени на поездки.

7. Индивидуализированные методы удержания. Еще 10 лет назад считалось нормальной работа в маленьком киоске без кондиционеров, отопления и подсобки. Сам начинал работать в подобных условиях. Такие салоны сейчас не могут найти сотрудников для работы либо вскоре их лишаются.

Однако недостаточно лишь хороших условий работы для лояльности сотрудников – сегодня это могут предложить многие участники рынка.

Проблема текучести кадров возможна в любом случае, но сейчас людям важны индивидуальный подход руководства к своим проблемам, наличие свободного времени, перспективы работы, особенности схемы оплаты, возможность влиять на свой график работы.

Будущее будет за дифференцированными подходами к вопросам поиска и сохранения работников. Универсальные принципы будут постепенно уходить уже на второй план. Современные тенденции подтверждают подобный процесс. 

Источник: https://www.gd.ru/articles/3631-red-tekuchest-kadrov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.