+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Главные HR-задачи, которые должен знать руководитель

Содержание

Директор по персоналу: первый после шефа

Главные HR-задачи, которые должен знать руководитель

01.01.1970

Сегодня директора по персоналу вынуждены работать в условиях недооценки руководством важности их роли в жизни компании. Причина проста.

Коллектив воспринимает директора по персоналу или как кадровика, который много о себе думает, что-то там приказывает и требует, когда его дело – в трудовых книжках ставить печати, да на больничных листах расписываться, или как массовика-затейника, организатора поздравлений с ДР.

Корень проблемы – отсутствие в России культуры HR. Как рядовому эйчару, так и директору по персоналу досталось непростое наследство – образ советского инспектора-кадровика.

Задачи, которые ставятся перед таким отделом кадров со стороны руководства, столь же «олдскульны»: принимать на работу, увольнять, выписывать отпускные и больничные листы, не «отсвечивать» и не создавать проблем.

В итоге HR-директору некогда заниматься стратегическими задачами по развитию персонала. А иногда и не хватает полномочий. Его функции сводятся к рекрутингу и кадровому учету.

Между тем, любой директор по персоналу по своему статусу должен быть равен исполнительному и финансовому директорам. Это сопоставимые фигуры. У директора по персоналу есть собственные стратегические задачи, влияющие на эффективность работы персонала, который, в свою очередь, зарабатывает деньги владельцу бизнеса.

Обозначим проблему

Чего хочет руководитель любой организации – если быть честным? Какова идеальная картинка?

  • стоимость найма персонала – без бюджета;
  • текучка – отсутствует как факт;
  • фонд ЗП, социальный пакет и выплаты – свести к нулю;
  • эффективное время работы персонала – более 8 часов;
  • роль отдела персонала – HR должен делать вообще все: кадровик, офис-менеджер, психолог, массовик-затейник, секретарь, бухгалтер и т.д.

Другими словами, плох тот руководитель, который не хотел бы стать помещиком с собственными крепостными. С чем же руководителю приходится иметь дело в реальности? 

  • стоимость найма персонала – от 6 000 руб.;
  • текучка – до 30%;
  • фонд ЗП, социальный пакет и соцвыплаты – стремятся к бесконечности;
  • эффективное время работы персонала – менее 6 часов;
  • роль отдела персонала – HR так и делает все.

Как вы видите, все несколько менее радужно, и только отдел персонала продолжает пахать на правах крепостных. И HR-директор – первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности.

А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют chief human resources officer (CHRO). Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все, что позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности.

Бизнес – это кадры. Кадры – это HR

Любой бизнес – это люди. И часто отделы представляют из себя замкнутые «мирки». Например, в отделе продаж менеджер делает 10% оборота компании. Вы, как руководитель организации, это видите и можете отследить.

А вот что руководитель отдела делает со своими подчиненными, проверить сложно – нет инструментов и времени. «Докатилось недовольство» – можно будет что-то делать. Недовольства не слышно – ну и ОК, работаем дальше.

 

В наших статьях, посвященных тимбилдигу и вовлеченности сотрудников, подробно рассказано, почему не стоит «забивать» на персонал. В двух словах – потери времени, денег, торможение и последующий крах бизнеса. Рядовой кадровик заниматься реальной работой с персоналом не может – на нем кадровый учет.

Грузить кадровика дополнительной работой можно только в небольшом бизнесе. В среднем и крупном бизнесе один человек не осилит обе эти функции. И работа с персоналом, и кадровый учет будут выполняться одинаково плохо – к радости проверяющих органов, и на вашу беду.

Идеально, когда HR-директор управляет человеческими ресурсами, а рядовой эйчар ведет кадровый учет. 

Если же в вашей компании нет директора по персоналу, и вы сами выполняете его функции – вот вам несколько примеров из нашей практики. Пусть они послужат для вас поводом задуматься.

Полиграфическая компания. У одного из продажников пакет заказов – на 10 млн. евро. Руководитель вводит в отдел продаж нового коммерческого директора, который не находит общего языка с ценным сотрудником, и исходя из субъективной неприязни его увольняет.

Мотивация увольнения – человек «зажрался», не работает, сидит на входящем потоке, который можно перекинуть любому. Очевидно, что коммерческий решает свои задачи, которые далеки от задач отдела, и совершенно противоположны задачам директора по персоналу.

Руководитель же не имеет возможности отслеживать работоспособность сотрудников, т.к. у него своих дел «по горло». Все эти процессы должен бы контролировать директор по персоналу, но у него нет для этого реальных полномочий – он не может вмешиваться в дела стороннего отдела.

Так компания потеряла ценного сотрудника. 

Другой пример. В одной из компаний пришел к власти новый руководитель отдела логистики – «перекупленный» менеджер из другой фирмы. Свою работу он начал с чисток – уволил почти всю команду отдела, намереваясь привести своих, как он их называл, «проверенных».

В данной компании был облеченный реальными полномочиями директор по персоналу, который сумел оперативно вмешаться и надавать зарвавшемуся руководителю-логисту по рукам. HR пришлось буквально возвращать уже уехавшие из офиса ценные кадры, вести с ними дополнительную работу, искать подходы к мотивации.

Примечательно, что логист был уволен уже через месяц, а ребята, которых вернули, работали еще 4 года.

По нашему опыту, в большинстве современных компаний HR-директора не имеют допуска внутрь подразделения, не знают, что в них происходит, у них нет возможности отвечать за сотрудников, оказывать им реальную помощь. Иногда они и сами не горят желанием туда влезать, не имея полномочий сделать хоть что-то. Какие полномочия необходимо делегировать директору по персоналу, чтобы он мог правильно работать с вашими людьми?

ТОП-менеджер, работающий с вашим главным ресурсом

Директор по персоналу – человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии.

Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей.

Иначе реализация вашей стратегии неизбежно забуксует из-за нехватки компетенций у ваших сотрудников. 

Для того, чтобы директор по персоналу мог организовать работу своего отдела под задачи компании, ему необходимо делегировать вполне конкретный круг задач:
подбор ключевых кадров;

  • работа по удержанию ценных сотрудников, думающих о смене места работы; 
  • мониторинг рынка труда (кто и почему ищет работу, на какие позиции, каковы зарплатные ожидания);
  • формирование образа компании, как привлекательного работодателя; 
  • участие в позиционировании бренда компании;
  • обучение и адаптация персонала;
  • мотивация персонала;
  • коммуникации за пределами компании (информирование соискателей о ярмарках вакансий, открытых вакансиях и т.д.);
  • поддержание дружелюбной атмосферы, разрешение конфликтных ситуаций;
  • участие в оценке экономических показателей подразделений и влиянии персонала на них;
  • участие в бюджетировании отделов и компании;
  • контроль за увольнением сотрудников, занимающих ключевые должности.

И не забудьте выделить на это бюджет.

Контроль за увольнением ключевых сотрудников стратегически важен. Увольнение такого сотрудника – это не просто запись в трудовой. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей – это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов:

  • Кто и как сообщает об увольнении? Лучше проявить уважение, побеседовать лично. Нельзя увольнять по телефону, через секретаршу или электронку.
  • Чем мотивировано увольнение? Если по собственному желанию – необходимо понять причины этих личных желаний, устранить возможность их возникновения у других сотрудников. Если же есть конфликт, усугублять его негативной надписью в трудовой непрофессионально. Лучше не давайте рекомендаций.
  • Как компенсируется увольнение? 
  • Поддерживаются ли контакты с покинувшими компанию? Возможно, сотрудник и компания смогут быть полезны друг другу в будущем. 

Таким образом, директор по персоналу воздействует на интересы, поведение и деятельность сотрудников, с целью мотивировать их на достижение стоящих пред компанией целей.

Для этого HR-директор должен использовать принципы, методы и средства, основанные на стратегии развития бизнеса. Если он будет принимать участие в разработке этой стратегии наравне с другими ТОП-менеджерами – проблем не будет.

Если же его должность не будет восприниматься всерьез – ни о какой кадровой политике под цели компании не может быть и речи. 

Директор по персоналу – не просто механизм, который должен найти определенного человека.

HR-директор должен понимать, какого человека нужно взять, почему его нужно взять, и как этот человек будет встроен в механизм вашего бизнеса.

Заказав нашу услугу «бизнес-диагностика», вы наглядно увидите уровень вовлеченности, полномочий, потенциала и влияния отдела HR в вашей компании, а также, если это необходимо, получите рекомендации по исправлению ситуации.

Источник: http://bgoal.ru/blog/articles/direktor-po-personalu-pervyy-posle-shefa.html

HR-директор. Должностные обязанности и функции

Главные HR-задачи, которые должен знать руководитель

Часто функции HR-специалиста в новых небольших организациях возлагаются на генерального директора либо собственника. Постепенно с ростом предприятия возрастает также необходимость в привлечении HR-директора.

  1. При увеличении числа сотрудников в организации. Каждый гендиректор сам определяет, когда необходимо привлечение подобного специалиста (возникает подобная ситуация при стремительном росте компании, у руководителя при этом нет возможности и времени лично решать вопросы, которые связаны с персоналом).
  2. Когда генеральный директор планирует организацию системной работы с персоналом. Здесь речь идет про плановое обучение, внедрение единых схем мотивации, оценку и пр. В подобной ситуации, ранее стихийно выполнявшаяся работа на уровне линейных руководителей будет передана службе персонала.

При росте компании необходимо оценивать кандидата на позицию HR-директора не лишь с позиции текущих позиций организации. Нужно также выяснять, способен ли он будет справляться с решением сложных задач.

В частности, если его основные задачи сегодня заключаются в рекрутинге (подборе) сотрудников и делопроизводстве, то обязанности в дальнейшем могут быть расширены разработкой систем мотивации, развития и обучения сотрудников.

Первичным отбором кандидатов может заниматься заместитель директора либо помощник. Однако генеральному директору стоит лично проводить собеседование с претендентами.

  • Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Говорит Генеральный Директор

Вячеслав Шурукин, Управляющий компании «Курский логистический центр»

Причина, которая заставила задуматься о необходимости привлекать HR-специалиста, вполне логична. Компания за 12 лет добилась значительного прогресса и расширения: численность сотрудников достигла 900 человек.

Кроме привычных для HR-директора должностей, специалисту в нашей компании предстояло решение и ряда прочих задач, которые в основном относятся к задачам директора по развитию – в том числе реструктуризация бизнес-процессов, маркетинг, PR и коммуникационная стратегия. Поэтому при поиске специалиста ориентировались не на «типичных» директоров по персоналу. Для поиска нам понадобились в общей сложности порядка 5 месяцев, но всё же смогли подобрать оптимальную кандидатуру.

Чего ждут главы компаний от HR-директоров

Проведенный опрос подтвердил – гендиректоры рассчитывают, что директору по персоналу, прежде всего, понятна стратегия развития организации, проблемы данного бизнеса и принципы управления. Руководители организаций полагают, что HR-специалистам необходима способность использования знаний для решения проблем компаний, не увлекаясь теорией.

При этом HR-директор не должен управлять персоналом – это является задачей любого руководителя. Достаточно, что главой кадровой службы будет организована и выстроена эффективная система управления персоналом.

В частности, один из гендиректоров жаловался на отсутствие в своей компании правил найма и продвижения работников – на каких условиях принимаются сотрудники, как будет происходить оценка, за что увольняются и пр.

Формирование подобных правил находится в компетенции директора по персоналу.

  • Кто такой коммерческий директор и за что он отвечает в компании?

Говорит Генеральный Директор

Антон Ходарев, Генеральный Директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

Все руководители хотят, чтобы руководитель кадровой службы достаточно глубоко пытался разобраться в тонкостях бизнеса компании, с пониманием стратегии её развития и пр. Естественное желание, хотя реализовать его на практике не удается.

Уверен, что проблема взаимодействия между главами компаний и HR-специалистами является надуманной. Вряд ли печень должна понимать общую стратегию организма, она отвечает за эффективную и здоровую фильтрацию внешних веществ, принимая участие в процессе кроветворения и пр.

А вот мысли о великом могут печень лишь отвлечь, приводя к сбоям организма в целом. Подобная ситуация актуальна также для HR-специалиста.

Задача службы персонала является довольно сложной и почетной, однако не настолько, как хотят продемонстрировать сами кадровики.

Они должны обеспечивать качественное и оперативное выполнение заявок по подбору персонала, с решением прочих вопросов такого свойства.

Задачей директора становится постановка понятных и четких задач перед HR-специалистом, с четким разъяснением своих ожиданий, предоставляя необходимые ресурсы, которые позволят воплотить данные ожидания.

Если говорить о результатах опроса руководителей компании, ими описывается идеальная ситуация. Считаю подобную ситуацию высшей, третьей ступенью в эволюции кадровой службы. Рассмотрим подробнее все эти 3 ступени.

  1. Первая, начальная ступень. Функция подбора кадров на определенном этапе переводится в распоряжение особого сотрудника либо подразделения. Его задачей становится систематизация работы с персоналом, унификацией трудовых контрактов (особенно актуальное условие, когда компания уже судилась с уволенными работниками).
  2. Вторая, средняя ступень. Постепенно служба персонала притирается с другими подразделениями. Данный этап нередко предполагает конфликтные ситуации из-за подбора сотрудников, с возложением необоснованных надежд руководства на эйчаров. Часто кадровики выполняют функции, которые не относятся к их компетенции, стремясь сформировать иллюзию настолько масштабной и сложной работы, что даже нет свободной минуты.
  3. Третья, высшая ступень. Кадровая служба начинает восприниматься всеми, в том числе руководителями в качестве бэк-офиса,  решающего важную и узкую задачу. Глава компании уже не возлагает необоснованные надежды по роли HR-директора в бизнесе – только порой могут быть элементы легкого ворчания.

Кем видят себя в компании сами HR-директора

По мнению директоров по персоналу, руководители предприятий ожидают от них лишь выполнение конкретных планов. Только один из опрошенных HR-директоров отметил, что в компании от него ждут комплексного и самостоятельного анализов запросов бизнеса.

Практически каждый HR-директор обращает внимание на недостаток информации для своей полноценной работы.

Они при этом просто ждут, что глава организации с ними будет делиться данной информацией, но сами не отправляют запросы о предоставлении этих сведений.

HR-директор также обычно рассчитывает на получение ясных и четких задач от руководителя. Хотя генеральные директоры считают это неправильным.

В рамках исследования провели опрос эйчаров, прося их привести успешный пример взаимодействия с руководством.

Показательным в этом вопросе оказался следующий ответ «Гендиректор компании благодаря мне одобрил расширение штата кадрового агента, с его переездом в новое помещение».

Фактически, специалист своим достижением считает улучшение условий работы лишь для своего отдела. Подобное мнение может считаться правильным, но всё же о стратегической пользе для всей компании говорить не приходится.

  • Директор по продажам. Всё, что нужно знать об этой должности

Мнение практика

Сергей Иноземцев, Директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

Уверен, что причина ситуации, когда HR-директор не оправдывает ожидания генерального директора, обычно заключается в особенностях постановки необходимых задач перед кадровой службой.

Типичная ситуация – когда HR-директору в начале года предоставляется план, каких сотрудников и в каком количестве в этом году нужно нанять. Ему в таком случае необходимо понимать стратегию компании, существующие проблемы бизнеса и др.

Говорить про партнерство можно, когда гендиректор решает иначе ставить задачу.

В частности, в качестве входных данных передать HR-директору план продаж на год, с постановкой цели – обеспечить оптимальный баланс стоимости ресурсов и уровня заработной платы работников, способствующий достижению установленного плана продаж.

Чтобы решить данную задачу, необходимы знания и умения совершенно другого уровня – HR-директору предстоит глубоко вникать в особенности и деятельность бизнеса, с отчетливым пониманием проблем, налаживая тесное и эффективное сотрудничество со всеми отделами организации.

При расширении спектра задач HR-директора необходима большая смелость руководителя организации – ведь существует вероятность, что эксперимент так и не будет реализован.

Для решительности на данный риск просто желания видеть HR-специалиста бизнес-партнером будет недостаточно.

Также активную позицию должен проявлять и HR-директор, с готовностью выходить за пределами своих кадровых вопросов, погружаясь в кадровые бизнес-задачи организации.

Портрет HR-директора

Кадровое агентство «Анкор» провело исследования и, основываясь на требованиях разных компаний, различающихся по сфере своей деятельности и масштабу, сформировало портрет HR-директора, 

Список основных обязанностей:

  1. Разработка и координация программ и процесса управления персоналом согласно политике компании и требованиям, которые установлены руководством организации (обычно штат организации превышает 150 сотрудников);
  2. Разработка системы обучения, развития и продвижения сотрудников;
  3. Планирование и организация процесса набора сотрудников;
  4. Разработка структуры выплаты зарплаты, мотивационных схем, системы стимулирования труда с помощью материальных и нематериальных инструментов;
  5. Постановка кадрового делопроизводства;
  6. Определение долгосрочных и кратковременных потребностей подразделений организации в работниках;
  7. Консультирование, установление и разработка программ формирования корпоративной культуры, улучшения работоспособности персонала;
  8. Руководство сотрудниками департамента по работе с персоналом, с координацией и планированием их деятельности.

Требования к кандидату:

  1. Опыт работы на аналогичной позиции 1.5-2 года, в том числе опыт работы в управленческой области;
  2. Знание английского языка (часто необходим);
  3. Преимуществом будет опыт постановки кадровой работы с нуля;
  4. Отличное знание положений Трудового кодекса;
  5. Практическое знание всех направлений кадровой работы;
  6. Умение налаживания и поддержания контактов, с выслушиванием и регулированием конфликтных ситуаций;
  7. Лидерские качества, навыки руководства;
  8. Директор по персоналу по роду деятельности получает в распоряжение множество информации, в том числе личной. Поэтому сплетники и болтуны для этой должности явно не подойдут.

Предоставлено кадровой компанией «Анкор»

Источник: https://www.gd.ru/articles/4305-hr-direktor

HR-менеджер – это кто такой? Должностная инструкция HR-менеджера :

Главные HR-задачи, которые должен знать руководитель

Первый человек, с которым соискатель знакомится на этапе собеседования в компанию – менеджер по персоналу. В зависимости от структуры компании это может быть рядовой специалист по подбору, рисечер или настоящий управленец.

В чем разница между рекрутером и hr-ом?

Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером – слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница – проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.

HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск – это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор – также две большие разницы.

Rersource – главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них – основные задачи менеджера.

Роль эйчара

Роль HR-менеджера в большинстве компаний незаслуженно отодвигается на задний план. Принято считать, что бизнес строится генеральным директором, прибыль приносят продажи, а персонал приходит по объявлениям, сам.

На самом деле в продвинутых корпорациях давно осознали, что отдел по управлению персоналом должен стоять на одной линии с генеральным директором и операционным отделами. Это связано с тем, что менеджер по персоналу должен четко понимать стратегию компании, знать, какие люди нужны на работу, какие требуются выполнять задачи.

Климат в коллективе, настроение на рабочем месте – вещи, кажущиеся незначительными, но отбирающие до 30% эффективности отделов.

Отношение к бизнесу

Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR-­менеджер – это кто? И многие слышат ответ, что это – сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.

Позиция эйчара четкая и понятная, он – правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.

Настоящий менеджер по персоналу – жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью.

В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров.

Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.

Обязанности

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

  • Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
  • Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
  • Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
  • Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
  • Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
  • Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
  • Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
  • Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
  • Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
  • Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
  • Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
  • Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
  • Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
  • Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
  • Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Взаимодействие с сотрудниками

Менеджер по персоналу – многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:

  • помогать сотрудникам, отвечая на их вопросы о перспективах их личностного и профессионального развития в рамках компании;
  • подбирать персонал в сроки, оговоренные с заказчиком (непосредственным руководителем ил руководителем отдела или подразделения);
  • использовать современные и нестандартные методы поиска, подбора персонала;
  • адаптировать новых сотрудников для работы в компании, сопровождать их на протяжении всего испытательного срока;
  • получать периодическую обратную связь от руководителя о прохождении сотрудниками испытательного срока;
  • получать обратную связь от руководства о работе сотрудников, их взаимодействии с коллективом;
  • поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании для осуществления обратной связи с руководством, информирования о поставленных задачах, объективности отношения непосредственных руководителей;
  • разрабатывать систему оценки личностных и деловых качеств сотрудников;
  • подавать отчетность руководству в оговоренные сроки;
  • соблюдать законы Российской Федерации и придерживаться их в вопросах поиска и подбора персонала, составления объявлений о вакансиях, проведения собеседований.

Личные и профессиональные компетенции

Многие работодатели считают, что HR – это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть.

К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу. Подходя к вопросу поиска сотрудника на вакантную должность, кадровик, чаще всего, упускает личностные моменты – впишется ли кандидат в отдел, сможет ли работать в коллективе. Совпадают ли его карьерные цели с ценностями компании.

Основные компетенции

Компетенции HR-менеджера:

  • Понимание целей компании, разделение их.
  • Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
  • Ориентированность на результат.
  • Умение предоставлять только необходимую информацию.
  • Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
  • Стрессоустойчивость.
  • Аналитическое мышление.
  • Стратегическое мышление.
  • Умение управлять талантами.

Личные качества

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Качества HR-менеджера, полезные в его работе:

  • коммуникабельность;
  • беспристрастность;
  • активная жизненная позиция;
  • адаптивность;
  • стратегическое мышление;
  • этичность;
  • самообладание;
  • уверенность в себе;
  • стрессоустойчивость;
  • внимательность;
  • добросовестность;
  • креативность.

Права эйчара

HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:

  • получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
  • присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
  • участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
  • вносить предложения по управлению талантами;
  • взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
  • управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
  • сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
  • отслеживать изменения рынка труда.

Необходимые навыки и знания

В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.

Важные навыки:

  • знание законодательства о труде, основ социологии;
  • умение вести деловые переговоры;
  • грамотность;
  • владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
  • наличие способностей к организации;
  • планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

Где применить таланты?

Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний.

Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу.

Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).

Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.

Управление людьми

HR-менеджер – это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер – это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи.

Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально.

Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер – это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция – менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное – как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.

Источник: https://BusinessMan.ru/hr-menedjer---eto-kto-takoy-doljnostnaya-instruktsiya-hr-menedjera.html

Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс

Главные HR-задачи, которые должен знать руководитель

По оценкам экспертов, новым полем брани для конкурентных сражений в XXI веке будет являться не качество товара, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж, интеллект, неосязаемые активы. И, конечно, же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит, и более конкурентоспособными.

Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. Понятие “человеческие ресурсы” пришло на смену понятиям “кадры, персонал” и является намного более содержательным.

Помимо работы непосредственно с сотрудниками компании оно включает в себя корпоративную и управленческую культуру, условия труда, социальные блага. Все это входит в область деятельности HR-директора.

Важно отметить, что директору по персоналу необходимо понимать: помимо материальных и информационных ресурсов, есть и человеческий ресурс, его надо изучать, им можно управлять, он играет одну из важных ролей для процветания компании, поэтому его надо использовать.

Таким образом, при работе с персоналом, HR решает прежде всего стратегические задачи, а не только оперативные, насущные проблемы.

Для полноценного осуществления этой функции HR-директор должен видеть стратегию развития компании, обладать полномочиями для принятия решений, иметь возможность быть не только исполнителем воли руководителя, но и консультантом, который может рекомендовать наиболее оптимальные решения той или иной проблемы или оспорить неэффективные с его точки зрения решения.

Когда стоит приглашать в компанию директора по персоналу?

При ответе на этот вопрос можно выделить два подхода: количественный и качественный. Приверженцы первого подхода появление в компании должности директора по персоналу связывают с увеличением численности персонала.

Так, “критической массой”, при которой появляется потребность в создании службы персонала, состоящей из 1 -3 человек, является наличие в компании 50 – 100 сотрудников.

Если в компании больше сотрудников, то на каждые 100 человек должен приходиться один специалист по персоналу.

Качественный подход связывает появление в компании директора по персоналу с изменениями, которые происходят в организации, независимо от количества сотрудников. Например, деятельность предприятия в первую очередь зависит от профессионализма и компетенций сотрудников.

Соответственно, необходима система их поиска, удержания, развития. Или компания переходит на новый этап развития – от хаотичной структуры к профессиональной, четко структурированной.

Это требует построения системы работы с персоналом, и для того, чтобы она была построена квалифицированно, этим должен управлять грамотный HR-менеджер.

Роль директора по персоналу в компании

Роль HR – директора в компании определяется руководителем, первым лицом. Прежде всего она зависит от отношения лидера к важности человеческого фактора для процветания компании, от того, готов ли сам руководитель рассматривать его как ресурс организации.

Если руководитель понимает всю важность этого вопроса, то директор по персоналу может реально участвовать в решении стратегических задач и занимать позицию консультанта.

Если же начальник считает, что люди – это последний по значимости фактор, а главное – это материальные ресурсы, то HR – менеджеру отведется роль кадровика, как бы его при этом ни именовали.

Елена Балакирева, директор по персоналу компании “Планета менеджмент”, отмечает: “В успешной компании эйчар – это один из ключевых сотрудников, он является партнером, советником первого лица. Его рассматривают наравне с коммерческим, финансовым директорами.

Бывают компании, где директор по персоналу не эйчар, а кадровик, в его задачи входит только ведение документации и набор персонала, он не занимается оценкой, развитием и мотивацией сотрудников. В такой компании собственник подходит к персоналу как к затратам, которые уменьшают прибыль. Мне близка позиция, что персонал – это инвестиции, а не затраты”.

Директор по персоналу будет планировать работу своего департамента в зависимости от целей и задач компании. При том, что на каждом этапе жизнедеятельности организации приоритет будет склоняться в сторону той или иной области деятельности, можно выделить следующий круг задач HR директора:

  1. Руководство созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы всех сотрудников организации.
  2. Подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют корпоративной культуре компании.
  3. Построение системы адаптации сотрудников.
  4. Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников.
  5. Создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников.
  6. Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
  7. Важной задачей HR-директора в современном мире становится также кадровый маркетинг – исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании. Если PR директор занимается развитием образа компании для партнеров, клиентов, инвесторов, потребителей, то задачей HR директора становится построение и развитие образа компании в такой важной среде, как рынок труда. Эта деятельность особенно важна сейчас, когда обостряется борьба за таланты, растет дефицит хороших специалистов и руководителей.
  8. Как отдельную задачу можно выделить не только прием, но и увольнение сотрудников, особенно тех, кто занимал в компании ключевые должности. Правильно расставаться с людьми не менее важно, чем их находить. Увольнение не должно сводиться к корректному оформлению трудовой книжки. В хорошей компании система увольнения построена наряду с другими системами управления персоналом.
  9. В этом вопросе важно учесть такие факторы, как:

    • кто и в какой форме сообщает сотруднику об увольнении;
    • как объясняются причины увольнения;
    • каким образом сотруднику компенсируется увольнение;
    • кто и как проводит интервью при увольнении;
    • как поддерживаются отношения с сотрудниками, уволившимися из компании.

    Последний пункт особенно необычен для российских компаний, между тем руководители западных предприятий уделяют этому значительное внимание. Например, в компании Accenture построена система взаимодействия с бывшими сотрудниками, каждый из которых считается членом большой семьи компании.

  10. Создание комфортной психологической атмосферы в компании также выделяется как одна из задач HR-департамента. Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “важнейшей задачей директора по персоналу является создание комфортной среды для сотрудников, ориентированных на развитие и обладающих такими личностными качествами, как доброжелательность, ясность, обязательность, амбициозность и вера в результат”.

Оценка эффективности работы HR департамента

Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы HR-службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам.

Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные. По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 – 20 лет.

С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от HR-службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее менеджмент качества необходим HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании.

Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам HR-директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор. Александр Байченко, директор по персоналу компании “Демиург”, выделает следующие критерии оценки:

  • индекс повышения квалификации сотрудников (обучение);
  • индекс роста сотрудников (оценка);
  • индекс удовлетворенности сотрудников (ротация);
  • индекс лояльности (средний стаж работы в компании);
  • индекс “корпоративного климата”.

Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “главный критерий эффективности – это результат. Если дела компании идут в гору, то я работаю в правильном направлении”. Для оценки эффективности своей работы он использует следующие критерии:

  • динамика развития позиции компании на рынке;
  • процент сотрудников, работающих в компании более 1 года;
  • настроение, с которым работают сотрудники;
  • желание людей из внешней среды (поставщики, партнеры, кандидаты) работать с нами.

Взаимоотношения HR-директора и собственника компании

Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом.

Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место. Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность – формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры.

Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь – прибыльностью.

Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании – легче получить одобрение руководства. Например, планируется проведение аттестации.

Система аргументации будет следующей: наша компания в течение года планирует открыть сеть магазинов в регионах, соответственно, у нас возникнет необходимость в административно-управленческом персонале.

Таких людей, которые могли бы грамотно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, заботиться о прибыльности, практически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах. Если мы приступим к решению этой проблемы сейчас, мы сэкономим деньги на дорогостоящем подборе или хэдхантинге, а также на вывозе московских специалистов в регион.

Таким образом, нам надо понять, кого сейчас мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них нужных нам руководителей. Для этого нам необходимо провести аттестацию.

Компенсационный пакет

Компенсационный пакет директора по персоналу будет во много зависеть от его функций, масштаба его деятельности, величины бизнеса компании.

В небольшой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу выполняет всевозможные функции, его зарплата составляет от 1000 до 1500 долл.

В средних производственных и торговых компаниях с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу может зарабатывать от 1000 до 3000 долл.

Во многом его зарплата будет определяться позицией руководства относительно того, какого уровня специалиста они хотят видеть на этой позиции.

Чем больше у HR функций, связанных с развитием, обучением, мотивацией персонала, тем выше будет его зарплата.

В крупных российских компаниях HR-директор – это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения. Зарплаты здесь начинаются от 3 000 и доходят до 10 000 долл. в крупных сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.

Критерием для величины компенсационного пакета директора по персоналу может также являться численность персонала компании. Так, в компании с численностью до 200 человек, зарплата будет 1000 – 2500 долл.

Если численность компании 200 – 500 человек, директор по персоналу может рассчитывать на зарплату от 1500 до 4000 долл. В компании, чья численность начинается от 700 человек, зарплата HR будет 3000 – 10.

000 долл.

  С.А. Герасимова

Источник: https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/direktor-po-personalu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.