+7(499)495-49-41

Две теории мотивации сотрудников и 9 рекомендаций

Содержание

Основные теории мотивации и стимулирования персонала

Две теории мотивации сотрудников и 9 рекомендаций

В организации система мотивации и стимулирования имеет целью обеспечить достижение целей данного предприятия. Для этого производится подбор квалифицированного персонала, которому предоставляют определенные стимулы, чтобы сотрудники имели желание трудиться.

Различные теории стимулирования и мотивации обычно дополняют друг друга, противореча лишь в незначительных моментах. Каждая из них применима к любому предприятию, но лучше найти комплексный подход для достижения поставленных перед организацией целей.

Понятие

Для начала стоит отметить, что нет единого подхода к определению понятий, связанных с мотивацией и стимулированием персонала: по этому поводу спорят ученые разных областей экономики, психологии, социологии и других наук.

Некоторые считают, что мотивация и стимулирование труда – это взаимозаменяемые термины, другие наоборот называют их противоположными, третьи рассматривают стимулирование как способ мотивации персонала.

Чтобы разграничить эти термины, надо отметить, что мотивом чаще называют внутреннее побуждение человека, осознаваемое им, а стимулом – то, что влияет на него извне.

Мотивация в целом – это побуждение к действию, то есть то, с помощью чего человек заставляет себя (или других) двигаться к цели.

Стимулированием обычно называют использование стимулов для мотивации людей, при этом цель этого процесса не состоит в том, чтобы просто заставить человека работать, необходимо, чтобы он трудился лучше и качественнее.

Основные теории мотивации персонала

Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведения человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения, которые побуждают к действию.

Процесс мотивации достаточно сложен, поэтому и существует множество различных способов описания возникновения и реализации потребностей у сотрудников организации.

Все это разнообразие закрепляют теории мотивации персонала, которые бывают:

  • традиционные: имеют в основе использование «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников;
  • содержательные: отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
  • процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается, с позиции процессуальных теорий объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды, например, несправедливости.

Теория Тейлора

По мнению отца-основателя современного менеджмента Фредерика Тейлора, самая большая проблема работников – недостаток инициативы и стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже.

Им была разработана система «научного управления», которая состоит в следующем:

  • необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
  • важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы;
  • работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается.

Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

Теория Ганнта

Является «продолжением» теории Тейлора.

Целью американского инженера Генри Ганнта было совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и сдельную формы.

Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению нормы выработки.

Теория Форда

Родоначальник американского машиностроения разработал теорию, основные принципы которой таковы:

  • высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в неделю;
  • обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
  • постоянное совершенствование получаемого продукта;
  • соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.

ХУ

Данная теория была предложена профессором университета Мичигана Дугласом Мак-Грегором.

В ее основу положены две различные модели человеческого поведения, которые известны как теории X и Y. Их трудно рассматривать по отдельности, поскольку они в какой-то мере «стерильны»: в чистом виде такие ситуации не встретишь.

Х: за основу принимается утверждение, что работники организации характеризуются ленью, безынициативностью и недобросовестностью. Они консервативны и максимально стараются переложить свои задачи на других, извлекают выгоду только для себя, избегают ответственности.

В данном случае подходящие стимулы следующие:

  • принуждение;
  • материальное вознаграждение.

Таким сотрудникам нельзя доверять, поэтому возможен лишь авторитарный стиль управления, а также полный контроль над всеми происходящими процессами.

Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.

У: в противоположность предыдущей теории этот подход рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных.

Они стремятся к карьерному росту и получают удовольствие от труда.

Здесь главный стимул – возможность самореализации, достижения лучшей должности.

Z

Профессор Стэнфорда Уильям Оучи является автором данной дополненной теории Мак-Грегора.

Самое главное в ней – восприятие организации как «трудовой» семьи или клана. Чтобы добиться успеха, надо попытаться соотнести цели сотрудников и предприятия.

Пример:

Рассмотрим ситуацию, когда Иванов В.С.

четко знает свои обязанности, несет ответственность за результаты своего труда (критерии успешности которого закреплены в договоре), также ему обеспечены систематические повышения спустя 5, 10, 15 лет работы на предприятии. Взамен оно обеспечивает ему карьерный рост, организует обучение или профессиональную подготовку, оплачивает медицинскую страховку и пр.

Подобный взаимный обмен, по мнению Оучи, будет способствовать успеху и процветанию организации.

Теория потребностей А. Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением таких выстроенных в иерархическом порядке потребностей, как:

  • физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;
  • потребность в обеспечении безопасности;
  • социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;
  • «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе;
  • необходимость личностного роста и саморазвития.

Чтобы перейти к удовлетворению высших потребностей, необходимо сначала, чтобы были достигнуты низшие.

Например, человек, которому не хватает еды, не будет думать о том, что его не уважают, и не будет к этому стремиться.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд определял всего три высших, связанных между собой потребности:

  • достижения, когда человек пытается достичь определенной цели наиболее оптимальными средствами;
  • соучастия: необходимость в социальном контакте с окружающими;
  • власти: желание человека руководить другими людьми, брать ответственность на себя.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно данной теории на ощущения сотрудника от работы влияют такие факторы, как:

  • гигиенические, или те, которые не изменяют в лучшую сторону удовлетворенность от работы, а иногда даже понижают ее. К таким факторам относятся: межличностные отношения с коллегами и администрацией, хорошие условия для ведения трудовой деятельности;
  • мотивационные: повышают удовлетворенность трудом, среди них можно отметить возможность карьерного роста, признания результатов коллегами и начальством, понимание ответственности.

Теория ожиданий В. Врума

Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат.

Данная теория включает в себя три элемента:

  • ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату;
  • валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
  • инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.

Теория постановки целей Э. Лока

Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная.

У этой цели есть несколько важных условий:

  • сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше;
  • приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
  • обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
  • конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц).

Теория Портера-Лоулера

По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.

Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).

Теория Мэйо, Ротлисбергера

Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.

Основные принципы этого учения таковы:

  • мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
  • эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход.

Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.

ПоколениеГоды рожденияЦенностиМотивация
Y «Сети»1983-2000Оптимизм, общительность, самоуверенность, готовность к изменениямКарьерный рост, создание конкуренции
X1965-1984Готовность к изменениям, равноправие, компьютерная грамотность, индивидуализм и конкуренцияВовлечение в принятие решений
Беби-бумеры1943-1964Оптимизм, командная ориентированность, личностный рост, стремление стать лучшимРазвитая корпоративная культура, взаимопомощь
Сотрудники1923-1944Соблюдение закона и установленного порядка, уважение, терпениеСтабильность рабочего места, социальный пакет

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/teorii-motivacii-personala/

Мотивация сотрудников – две теории и девять инструментов

Две теории мотивации сотрудников и 9 рекомендаций

Одним из важнейших навыков руководителя является умение мотивировать своих подчиненных на большие свершения в работе.

Однако во многих российских компаниях под мотивацией понимаются исключительно материальные поощрения – премии и бонусы, которые, как ни странно, значительно чаще оказываются демотиваторами, нежели нематериальные инструменты мотивации.

Как же так? Деньги демотивируют людей? Давайте разберемся с этим феноменом, а также изучим степень эффективности различных инструментов мотивации сотрудников.

Впервые менеджеры  узнали о том, что работников мотивируют не только деньги, аж в далекие 20-е годы благодаря знаменитому Хауторнскому исследованию Элвиса Майо. До этого момента рабочая сила воспринималась как один из ресурсов, такой же, как сырье или производственные площади.

На заводе в Хауторне Майо проводил исследования отнюдь не поведения работников, а оптимальной освещенности рабочего помещения. Однако, будучи добросовестным исследователем, он вынужден был констатировать тот факт, что главным фактором, влиявшим на производительность труда, оказалась не степень освещенности, а внимание исследовательской группы к рабочим завода.

С этого момента и начались исследования факторов, мотивирующих людей работать лучше. Мотивация сотрудников стала научной дисциплиной.

Но прежде, чем перечислять весь спектр мотивационных инструментов, выявленных за прошедшие со времени Хауторнского исследования 90 лет, давайте разберемся, почему деньги не всегда достаточно эффективно мотивируют людей.

В этом нам помогут две самые популярные теории мотивации – Пирамида Маслоу и теория Фредерика Херцберга (в некоторых переводах — Герцберг).

Пирамида Маслоу (см. рисунок), с верхней ступенькой, по слухам, дорисованной его женой после его смерти, является достаточно спорной и оспариваемой теорией.

Согласно этой теории, существуют определенные уровни потребностей человека, и пока человек не удовлетворит свои потребности более низкого уровня, его не будут мотивировать потребности более высокого уровня.

Примерами, оспаривающими эту теорию, является большинство гениальных художников и писателей, живших в нищете и получавших наслаждение от духовных мотиваторов. Более поздняя трактовка модели предполагает признание существования всех этих уровней потребностей, но не обязательное последовательное движение вверх по пирамиде.

Но в любом случае, как вы видите, потребности у человека могут быть как материальными, так и нематериальными. И мотивация сотрудников может быть адресована к любому из перечисленных в пирамиде уровней. Кстати, Маслоу является автором и других важных поведенческих теорий, одна из которых описывается в статье «Успех и позитивное мышление».

На мой взгляд, более интересной для понимания механизма работы мотивации сотрудников является теория Херцберга.

Херцберг поделил все факторы, влияющие на поведение человека, на гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы – это то, что человек воспринимает как данное, как неотъемлемую часть своей жизни. Например, зарплата.

Получая каждый месяц зарплату, он не испытывает никаких эмоций, ведь это его законное. Но если задержать выплату зарплаты, то сотрудник испытает бурю негативных эмоций.

То есть наличие гигиенических факторов никак не мотивирует людей, а их отсутствие ведет к демотивации.

Мотивационные факторы – это приятные неожиданности. Например, если сотрудник не ожидает получить корпоративную машину, он не испытывает по этому поводу никаких эмоций. Но если ему пообещать новенький Форд за хорошую работу, это будет позитивной мотивацией. Он будет счастлив, когда его получит.

К сожалению, он будет счастлив очень недолго. Очень скоро этот корпоративный автомобиль в его сознании перейдет в разряд гигиенических факторов. В этом и заключается ключевая идея Герцберга. Если регулярно использовать один и тот же мотиватор, например, премию, сотрудники перестанут воспринимать эту премию как мотивационный фактор.

То, что человек получает каждый месяц, — это гигиенический фактор. И поэтому реакция сотрудников на постоянную премию меняется. Они не радуются ее получению, воспринимая ее, как должное, но сильно огорчаются ее отсутствию.

Неполучение премии демотивирует их и мешает им работать, вместо того, чтобы возможное получение премии мотивировало их на лучшую работу.

Итак, гигиенические факторы могут вызывать или нейтральную, или негативную реакцию. А мотиваторы могут вызывать или нейтральную, или позитивную реакцию. Но они быстро приедаются и склонны превращаться в гигиенические факторы.

Следовательно, для того, чтобы добиться эффективной работы коллектива, руководителям следует постоянно обновлять и разнообразить мотивационные инструменты. Так какие же инструменты они могут для этого использовать?

Все инструменты мотивации сотрудников можно классифицировать по двум категориям:

  • материальные или нематериальные,
  • внутренние и внешние.

Материальные мотиваторы несут человеку материальную выгоду, нематериальные – моральную выгоду, неизмеримую в рублях.

Внутренние мотиваторы – это те потребности, которые человек испытывает. Внешние мотиваторы – это те ситуации, которые создают определенные потребности.

Например, конкуренция, соревнование – это внешний мотиватор, спровоцированный другими людьми. Внутренним мотиватором является наслаждение, получаемое от выполнения любимой работы, а не соревнование с кем-то.

Практически все материальные поощрения относятся к внешним мотиваторам.

Ниже я привожу сводную таблицу управленческих мотивационных инструментов с разбивкой на четыре категории для большей наглядности. Далее я более подробно опишу каждый из инструментов.

МотиваторыВнутренниеВнешние
Материальные
  • карьерный рост с повышением зарплаты
  • бонусы,
  • премии,
  • компенсационный пакет
Нематериальные
  • признание коллектива (расширение полномочий),
  • статус (диплом, ученая степень, председательствование, публичные выступления, публикации),
  • любимое дело
  • порицание,
  • похвала,
  • доска почета,
  • тим билдинг,
  • корпоративный тренинг,
  • соревнование

Мотивация сотрудников: управленческие инструменты

  1. Бонусы, премии. Наиболее распространенный мотивационный инструмент. Он довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Но здесь и скрыта основная проблема премий.

    По причине их высокой мотивационной эффективности, руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Хуже того, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая ее части сотрудников, он подрывается на собственной мине.

    Ведь лишение сотрудников гигиенического фактора сильно демотивирует их.

  2. Компенсационный пакет – оплата мобильника, корпоративная машина, медицинская страховка. Здесь та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиеническими факторами.

    Сюда же можно включить и условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновка, холодильник. Это – тоже мотивационные инструменты.

  3. Нематериальные поощрения – дипломы, публичная похвала на общем собрании, доска почета. Основное преимущество этого мотивационного инструмента заключается в том, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов.

    Мы еще не встречали такого руководителя коммерческой компании, который бы регулярно хвалил всех своих подчиненных. Хотя  при социализме мотивационная ценность дипломов и доски почета была сильно девальвирована. Поэтому, наверное, эти замечательные мотивационные инструменты и были вычеркнуты из нашей жизни с переходом к рыночной экономике.

  4. Порицания.

    Управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России. Порицание имеет право на существование в качестве мотиватора подчиненных, но оно должно быть приватным. В этом случае оно может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Публичное же унижение не может мотивировать.

  5. Корпоративные мероприятия, «тим билдинг». Этот мотивационный инструмент не теряет своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие мероприятия.
  6. Корпоративное обучение.

    Это — очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату (имеется в виду оплата его MBA или посещение тренинга за рубежом).

  7. Коучинг, полевой тренинг.

    Наука о менеджменте считает индивидуальную работу с сотрудником, проводимую прямым руководителем или иным коучем, немаловажным мотивационным инструментом. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы, как выяснилось еще в результате  Хауторнского исследования.

  8. Расширение полномочий (job enrichment).

    Дословно этот мотивационный инструмент переводится на русский как «обогащение должностных обязанностей». Он очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.

  9. Соревнование сотрудников. Эффективный инструмент внешней мотивации. Он может совмещаться с бонусированием, но это не обязательно. Поощрением победителя может быть публичная похвала на собрании или на доске почета.

Итак, мы познакомились с широким спектром мотивационных инструментов. Выбирайте те, которые наиболее подходят для вашего коллектива, и не забывайте их регулярно обновлять, чтобы они не скатились в разряд гигиенических факторов.

Удачи!

Бесплатная подписка по e-mail

Источник: http://uspeh-success.ru/motivatsiya-sotrudnikov-dve-teorii-i-devyat-instrumentov/

Классификация теорий мотивации персонала

Две теории мотивации сотрудников и 9 рекомендаций

Для любого руководителя вопрос мотивирования сотрудников является ключевым. Ни один работник не будет выполнять свои обязанности должным образом, если его не мотивировали.

Поэтому при управлении организацией необходимо серьезно относится к стимулированию труда подчиненных. Для этой цели были продуманы теории мотивации.

Данное понятие дает возможность добиваться большей продуктивности от каждого отдельного работника.

Содержательные теории мотивации персонала

Содержательными называются те теории мотивации, где большое внимание уделяется, прежде всего, потребностям человека. Именно они, исследователями этих учений, были названы основой побуждающих людей к труду.

Содержательная группа позволяет определять классификацию потребностей. Создатели данной группы занимаются изучением целей, которые ставятся человеком перед самим собой.

Маслоу, Альдефер, Герцберг, МакКлелланд – теоретические результаты этих исследователей входят в содержательную группу.

Современные теории мотивации персонала

При изучении процесса стимулирования для эффективного управления не могли прийти к нужным результатам. Поэтому долгое время исследователи не могли четко выделить причины по которым человек занимается определенной деятельностью.

Уже после этого более детальные исследования дали возможность разобраться в этом процессе.

Комплекс знаний в поведенческих науках и тех науках, которые связаны с человеческими ресурсами, дал возможность сформировать современные теории мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.

Процессуальные теории мотивации персонала

Процессуальная группа существенно отличается от содержательной. Здесь большее значение отдают поведению людей в зависимости от их воспитания и от их знаний.

Врум и Портер-Лоур – два ученых, которые отметились наибольшим количеством наработок в данной области. Например, в учения Портера-Лоура сочетаются два основных понятия – ожидания и справедливость.

Поэтому создатели этой идеи предлагают для эффективного стимулирования в трудовой деятельности находить оптимальные соотношения между результатами и вознаграждениями.

Психологические теории мотивации в управлении персоналом

Тема стимулирования человека для эффективного труда была бы неполной без изучения вопроса с психологической точки зрения. Однако этот анализ проводился еще несколько веков назад. В сравнение были приведены две группы теоретических знаний: принятия решений и автомата.

Первая относилась к поведению человека, вторая – к поведению животного. Однако и в отношении психологической тематики решающими стали открытия Маслоу.

Этот ученый, разделив на классы все потребности (начиная от физиологических, заканчивая самоактуализацией), ответил на все вопросы.

Сравнительный анализ теорий мотивации персонала

Краткий сравнительный анализ должен помочь разобраться в вопросе стимулирования. Содержательная группа основывается на обнаружении потребностей в соответствии с затраченным трудом.

Учения Маслоу указывают, что люди мотивируются удовлетворением основных 5-ти потребностей. Теоретические знания связаны с удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельностью.

Клеланд утверждал, что классификацию Маслоу слудет дополнить потребностями успеха и власти, а также участия в обществе.

В процессуальной группе «Основа – это достижение цели, а не цель» главным учением является анализ Врума. В нем утверждается, что даже сильная потребность не можно считать единственным мотиватором.

Необходимо опираться и на собственное поведение. Следует найти соотношение между результатом труда и затратами.

Нельзя в этом контексте забыть и модель Портера-Лоулера, где добавляются понятия ожиданий и справедливости.

Применение теорий мотивации в практике управления персоналом

Каждая из групп учения применяется по-своему. Например, анализ ожиданий проводится на всех рабочих местах работодателями.

Руководство должно оценивать потребности работников и в соответствии с этим предлагать вознаграждение. Важно учитывать и особенности модели справедливости.

Поэтому подчиненным необходимо всегда объяснять, почему его коллега получает больше. Это может быть связано с наличием у того большего опыта.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (2 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/motivaciya-personala/klassifikaciya-teorij-motivacii-personalom.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.