+7(499)495-49-41

Демотивация персонала: понятие и примеры демотивации

Содержание

Демотивация – это… Демотивация: определение, причины, факторы и примеры

Демотивация персонала: понятие и примеры демотивации

Демотивация сотрудников настолько же эффективна в процессе управления персоналом, как и мотивация. Однако при ее применении необходимы определенная тактичность и систематичность.

Демотивация – это система методов воздействия на персонал

Наряду с таким известным и для многих знакомым понятием, как «мотивация» (поощрение, подбадривание, постановка актуальных целей), существует демотивация – полная противоположность.

Демотивация – это в широком смысле слова какой-либо укор, претензия или недовольство, высказанное в качестве реакции на слова, действия или бездействие. Наиболее часто этот термин применяют специалисты, работающие с персоналом компаний и организаций.

В их кругах демотивацией принято называть материальные и дисциплинарные наказания, а также отдельные эмоциональные стрессы, объединенные в систему. Их целью становится подталкивание сотрудника к мысли о том, что его действия не соответствуют ожиданиям руководителя, а также указание пути к исправлению ситуации.

Правда, нередки случаи, когда после применения этих приемов сотрудник увольняется.

Главным условием всех применяемых приемов должно быть соответствие трудовому законодательству.

Какие меры материального наказания могут быть применены?

Примером демотивации может быть сокращение объема начисленной премии (других поощрительных выплат) или ее полная отмена. Однако работодатель ни в коем случае не вправе прибегать к снижению ставки сотрудника. Исключением являются материально ответственные работники.

В качестве материальной демотивации могут быть использованы:

  • Лишение премиальных или комиссии, которые служат наградой за качественно выполненную работу.
  • Сокращение объема комиссии, бонуса или премии.
  • Сокращение привилегий по соцпакету.

Психологический аспект

Такие понятия, как «мотивация», «демотивация», «вовлеченность сотрудников» и другие, тесно связаны с различными психологическими нюансами. Как известно, заинтересованный в рабочем процессе сотрудник гораздо лучше выполняет свои функции, чем тот, который считает себя вынужденным находиться на рабочем месте.

Чтобы раскрыть потенциал каждого члена коллектива или вернуть рвение к работе, можно применять не только материальное, но и моральное воздействие (замечания, выговоры, строгие выговоры). Конечно, здесь требования к тактичности, своевременности и умеренности мер демотивации как никогда актуальны.

Понятия правомерной и противоправной демотивации

Противоправной называют урезание или отказ в выплате тех денежных сумм, которые работодатель обязан выдать сотруднику в полной мере (индексирование заработной платы, представительские расходы).

Правомерная демотивация – это те меры наказаний, которые продиктованы законодательством (замечания, выговоры, увольнение). Если речь идет о применении начальных этапов демотивации, то наилучший эффект имеет объяснительная записка. Она составляется в произвольной форме и вкладывается в личное дело сотрудника.

Факторы демотивации

Руководитель принимает решение о применении демотивационных мер, исходя из оценки состояния и настроения своих сотрудников. Также от него зависит выбор средств и видов наказания. Анализируя обстановку в коллективе, работодатель обращает внимание на следующие факторы:

  • ситуацию бизнес-среды;
  • внутреннюю ситуацию в компании;
  • список целей, поставленных перед отделом, занимающимся продажами;
  • специфические навыки работников в рамках их профессий;
  • индивидуальные характеристики работников.

Ошибки, допускаемые руководителем

Перегибая палку, применяя слишком строгие и неуместные демотивационные меры, работодатель зачастую добивается прямо противоположного эффекта: настраивает сотрудников против себя, лишается их лояльности и доверия.

Основные искажения происходят, когда руководитель прибегает к нестандартным методам морального наказания:

  • Ограничение для работника доступа к стимулирующим факторам.
  • Намеки или открытые разговоры о том, что сотрудники получают больше, чем заслужили.
  • Высказывание критики как конструктивной, так и чрезмерной.
  • Применение тактики игнорирования работников, при которой руководитель не общается с подчиненными прямо, а ставит задачи и решает вопросы при помощи посредника.
  • Умаление заслуг, инициатив и вкладов сотрудников.
  • Постановка непоследовательных и нечетких задач.

Нужно отметить, что подобное поведение сложно назвать профессиональным.

Почему может понадобиться демотивация?

Сотрудники могут проявлять пониженный интерес к работе по ряду совершенно разных причин. Это могут быть как личные проблемы, так и неудовлетворенность внутриорганизационной обстановкой.

Наиболее частые причины демотивации:

  • Случайное или намеренное невыполнение работодателем негласных договоренностей.
  • Отсутствие у сотрудников возможности проявлять инициативу и в полной мере использовать все свои способности.
  • Ситуация, при которой сотрудники не ощущают себя причастными к организации.
  • Отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице.
  • Недостаточно развитая система поощрений, в результате чего сотрудники чувствуют себя недооцененными.

Возникновение проблем семейного характера выступает наиболее распространенным личным мотивом снижения энтузиазма у работников. Задачей коллег и руководителя становится тактичная психологическая поддержка таких сотрудников. Также стоит учесть возможность эмоциональной истощенности человека. Восстановить его рвение к работе можно путем предоставления кратковременного отдыха или отпуска.

Весомой причиной снижения лояльности коллектива выступает поведение и методика управления, применяемая руководителем. Работники теряют интерес к труду из-за некорректной мотивации или игнорирования их внутренних мотивов.

Хороший руководитель или менеджер должен четко понимать, что движет его подчиненными, какие критерии они используют для принятия решений и что выступает для них доминирующим стимулом в трудовой деятельности.

Источник: https://autogear.ru/article/254/287/demotivatsiya---eto-demotivatsiya-opredelenie-prichinyi-faktoryi-i-primeryi/

Демотивация – это система методов воздействия на персонал. Демотивация – определение, особенности и примеры :

Демотивация персонала: понятие и примеры демотивации

Каждый человек работает ровно настолько, насколько у него хватает личной мотивации. Иногда приходят ситуации извне, они могут по-разному восприниматься людьми.

Если сотрудника раскритиковал начальник, то он может плюнуть на все и больше не проявлять инициативу в делах.

Другой, наоборот, из штанов выпрыгнет, чтобы доказать, что он все равно самый лучший, несмотря на то, что о нем думают.

Реакция на одну и ту же ситуацию зависит во многом от того, что человек сам о себе думает, и от того, как развивалась его личность на протяжении многих лет, начиная с самого детства.

Грани здесь тонкие, и хороший начальник должен понимать, в каких ситуациях и как вести себя с подчиненными. В хороших руководителях нынче большой дефицит. Они сами с комплексами и рады реализовать себя за счет других.

Осознанно или подсознательно руководители используют на своих подчиненных разные методы воздействия. Попробуем разобраться в этом.

Мотивация сотрудников в работе

Мотивация и демотивация – это две стороны медали, которые встречаются в работе. Два этих воздействия приходят как изнутри, так извне. Сегодня мы не будем говорить о том, как человек может сам себя мотивировать на какие-то действия и достижения результатов или, наоборот, загнать себя в депрессию и состояние апатии.

Мы разберемся во внешних условиях, которые влияют на продуктивность работы человека. Мотивация является системой внешних условий, которые позволяют запустить активность в работе и внутреннюю энергию.

Мотивировать человека на работе можно наградами, повышениями, похвалой, материальными выплатами. Мотивированный сотрудник всегда с горящими глазами, от рабочего процесса он получает удовольствие.

Рвение в работе у него присутствует всегда, и он готов показывать высокие результаты.

Что такое демотивация

Есть и обратный механизм воздействия, который, между прочим, может привести как к положительным, так и к отрицательным результатам. Демотивация – это снижение побуждения к достижению цели на рабочем месте. Это может быть связано с тем, что обстоятельства, которые побуждали человека к работе, или пропали, или ослабли.

И по этой причине работник не желает тратить определенные усилия на то, чтобы проявлять в рабочих процессах настойчивость, добросовестность и надлежащие старания. Начальник может применить к сотруднику разные демотиваторы.Демотивация по-русски приводит к ряду последствий, происходящих в психике того, на кого она направлена.

Что происходит в результате демотивации

У многих людей в голове прочно засела мысль о том, что воздействие «кнутом и пряником» дает положительный эффект. Это применимо далеко не во всех случаях. Эта демотивацияприводит к тому, что у человека уровень удовлетворенности снижается.

Реакция сразу проявляется в раздражительности, опозданиях. Склонность к конфликтам увеличивается, и человек чувствует себя уставшим. В таком случае можно не рассчитывать на работу с высокой отдачей.

Демотивация по-русски не приносит того результата, которого бы желал начальник.

В таком случае можно заметить частые уходы на больничный, проявление саботажа в скрытых и явных формах, нарушение исполнительной дисциплины и проявление деятельности, которая может принести ущерб организации.

К ряду негативных проявлений еще можно добавить снижение интереса к выполнению работы, пререкание с руководством и даже желание уйти на другое место работы. В данном случае не стоит говорить о готовности к совместным проектам с руководством и коллегами. Вот к таким последствиям приводит демотивация по-русски.

Формы демотивации

Причины таких действий могут быть многообразными. Часто ответственность за антимотивоционные действия возлагают на управленческий орган.

Чаще всего люди уходят с работы именно из-за плохих отношений с руководством или коллективом, низкого уровня вознаграждения и карьерного роста.

Такие проявления не редкость в любых организациях, и есть ряд вариантов, как может проявиться демотивация по – русски.

Лучшие демотиваторы – это:

  • игнорирование инициативы работника;
  • нарушение негласного договора;
  • игнорирование способностей сотрудника, которые он сам считает важными;
  • достижений не видно, и карьерный рост не предполагается;
  • достигнутые результаты не признаются ни руководством, ни коллегами;
  • в статусе сотрудника нет никаких изменений.

С какой целью администрация применяет меры против сотрудников

Поскольку демотивация – это система комплексная, то в разных вариациях ее применяют для того, чтобы сотрудников наказать. Наказание идет за проступки в рабочее время или невыполнение прямых обязанностей.

Цель такого мероприятия – не уволить сотрудника, а стимулировать к выполнению своих обязанностей. Благая миссия демотивации – это повысить эффективность работы.

Нужно быть грамотным руководителем, чтобы, используя данный метод, добиться положительного эффекта, а не спровоцировать обратные действия. К таким методам можно отнести моральное наказание и материальное.

Насколько эффективным может быть моральное или материальное наказание взрослого человека – будут судить психологи. Очевидно, что в таких действиях присутствует насильственная составляющая, неприятная человеку.

И если наказуемый стрессоустойчивый, имеет хорошие профессиональные навыки и перспективы развития и реализации в другом месте, вряд ли он будет терпеть демотивацию по-русски.

Лучшие наказания для того, чтобы его простимулировать, спровоцируют его уход в другое место.

Часто такие способы применяются в большей мере неразумно, не с тем, чтобы помочь развиться специалисту, а с тем, чтобы поставить его на место и не взращивать конкурента.

Демотивация и закон

Любые меры взыскания должны проводиться в рамках закона, который дает руководителю много инструментов для эффективной работы.

Любые санкции должны фиксироваться письменно, это могут быть служебные записки или объяснительные. Документы должны храниться в личном деле.

Все меры, которые были применимы к сотрудникам, в дальнейшем могут использоваться при аттестации, выплате премий, изменении должностных окладов или перемещении сотрудника по служебной лестнице. Взыскания могут быть учтены при принятии таких решений, и на их основании действия могут быть обоснованными и взвешенными, что должно дать хороший результат.

Как строится система демотивации

Система предполагает, что должна быть разработана программа наказаний должностного лица. Учитывается вид проступка, с какой периодичностью он совершается, и в соответствии с имеющимися данными подбирается наказание.

Есть две формы наказания: моральная и материальная.

К материальному взысканию относится строгий выговор, выговор или замечание. Все это должно быть оформлено в письменном виде. Крик в кабинете у начальника и унижения подчиненного не имеют никакого отношения к моральному наказанию с точки зрения закона.

Материальная демотивация может быть в виде лишения премии, уменьшения оклада или даже увольнения.

Руководитель сам принимает решение об отдельном или комплексном взыскании с учетом ущерба, который был нанесен компании действиями или бездействием специалиста.

Благодаря законному основанию все сотрудники находятся в одних рамках и понимают процедуры, которые принимаются в компании. В руках руководителя – это хороший инструмент для воздействия и контроля персонала.

Источник: https://BusinessMan.ru/demotivatsiya-eto-sistema-metodov-vozdeystviya-na-personal-demotivatsiya-opredelenie-osobennosti-i-primeryi.html

Новости

Демотивация персонала: понятие и примеры демотивации

04 июля

Мотивация – это следопыт,

который выводит из чащобы потребностей

на берег моря возможностей.

“Неизвестный автор”

Система ДЕмотивации персонала.

Про систему мотивации персонала знают, наверное, все. Система мотивации – это основной инструмент достижения компанией своих целей. Что же такое тогда система демотивации? Постараемся ответить на этот вопрос подробно.

Однажды, проводя работы в одной торгово-производственной компании, наши специалисты, проводя работу с персоналом, впервые для себя от разных сотрудников услышали такой термин «система демотивации». Уже занимаясь обработкой полученных данных, мы решили выяснить смысл этого выражения у персонала данной компании. Результат нас одновременно и заинтересовал, и шокировал. И было чем.

В компании отсутствовала какая-либо система мотивации сотрудников: работали за оклад и «ручную» премию по принципу сколько не жалко. Премии были весьма незначительны.

Однако, значительными могли быть штрафы: за опознание на работу на 5 минут, за неверное слово, сказанное по телефону, за жалобу от клиента, за ошибку в заказе и др.

Со слов сотрудников отдела продаж практически у всех сотрудников «система демотивации» съедала всю «мотивацию». Можете догадаться насколько самоотверженно работали люди…

Так вот заинтересовавшись данным фактором, мы решили произвести собственный опрос на предмет того, чтобы понять, что демотивирует сотрудников Российских компаний более всего. В опросе приняли участие более 160 респондентов из разных регионов России. Картина получилась следующая:

1. непрозрачная система оплаты труда (когда сотрудники не понимают, за что конкрено компания платит (или неплатит) им деньги),

2. несправедливая система оплаты труда (то есть когда сотрудники за достижение сравнимых результатов получают различный доход),

3. несправедливые кадровые перестановки и назначения,

4. предвзятое распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками,

5. отсутствие прямой взаимосвязи между объемом, сложностью и качеством выполняемой работы и материальной составляющей труда,

6. некомпетентность управленческого звена,

7. отсутствие понятной и эффективной системы управления,

8. отсутствие карьерных перспектив,

9. неинтересная работа,

10. неудовлетворительный деловой климат в компании.

Как видно, добрая половина демотивирующих факторов находится в «материальной зоне», то есть в наиболее чувствительной зоне для большинства сотрудников.

Вторая по значимости зона – зона управления. То есть та область деятельности, которая позволяет компании в целом и сотрудникам прогнозируемо и с полным пониманием своей деятельности собственно работать. Это когда в компании существует СИСТЕМА управления и когда все действия в компании происходят на основе СИСТЕМЫ.

В любом случае лекарство от подобных «недугов» в бизнесе уже давно существует. К таковым лекарствам следует отнести следующие:

1. Создание справедливой и прозрачной системы мотивации персонала;

2. Создание и доведение до персонала системы штрафов и поощрений, чтобы каждый сотрудник понимал за какую провинность он чем рискует поплатиться;

3. Создание и доведение до персонала системы ротации персонала и требования, предъявляемые к каждой категории должностей;

4. Регулярное подведение итогов работы по подразделениям и компании в целом. Отмечание достижений и неудач конкретных сотрудников;

5. Максимальное вовлечение в процесс работы сотрудников компании в соответствии с имеющимися навыками и знаниями;

6. Развитие знаний и профессиональных качеств персонала компании (обучение, тренинги, наставничество);

7. Внедрение системы аттестации персонала на основе результатов работы и подтверждения знаний и навыков.

По сути, это все необходимые «лекарства от демотивации персонала». Если менеджмент Вашей компании в состоянии понять выше изложенное, разработать и корректно внедрить необходимые изменения, то за Вашу компанию можно порадоваться. Если же компания не имеет специалистов, на плечи которых она может возложить подобную работу, обращайтесь к нам. Мы свое дело знаем. 

И напоследок последняя мудрость:   Желающий иметь мед бережет пчел.

Успехов Вашему бизнесу!

Источник: http://www.bizneshelper.ru/news/sistema-demitivatsii-personala

Демотивация – это система методов воздействия на персонал. Демотивация – определение, особенности и примеры

Демотивация персонала: понятие и примеры демотивации

Каждый человек работает ровно настолько, насколько у него хватает личной мотивации. Иногда приходят ситуации извне, они могут по-разному восприниматься людьми.

Если сотрудника раскритиковал начальник, то он может плюнуть на все и больше не проявлять инициативу в делах.

Другой, наоборот, из штанов выпрыгнет, чтобы доказать, что он все равно самый лучший, несмотря на то, что о нем думают.

Реакция на одну и ту же ситуацию зависит во многом от того, что человек сам о себе думает, и от того, как развивалась его личность на протяжении многих лет, начиная с самого детства.

Грани здесь тонкие, и хороший начальник должен понимать, в каких ситуациях и как вести себя с подчиненными. В хороших руководителях нынче большой дефицит. Они сами с комплексами и рады реализовать себя за счет других.

Осознанно или подсознательно руководители используют на своих подчиненных разные методы воздействия. Попробуем разобраться в этом.

Мотивация и демотивация – это две стороны медали, которые встречаются в работе. Два этих воздействия приходят как изнутри, так извне. Сегодня мы не будем говорить о том, как человек может сам себя мотивировать на какие-то действия и достижения результатов или, наоборот, загнать себя в депрессию и состояние апатии.

Мы разберемся во внешних условиях, которые влияют на продуктивность работы человека. Мотивация является системой внешних условий, которые позволяют запустить активность в работе и внутреннюю энергию.

Мотивировать человека на работе можно наградами, повышениями, похвалой, материальными выплатами. Мотивированный сотрудник всегда с горящими глазами, от рабочего процесса он получает удовольствие.

Рвение в работе у него присутствует всегда, и он готов показывать высокие результаты.

Демотивация персонала

Демотивация персонала: понятие и примеры демотивации

 Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов. Конечно же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют общие закономерности. Выделяют три этапа демотивации.

Первая стадия  демотивации – у сотрудника “легкий стресс”- он растерян и  пытается понять с чем связан его дискомфорт: с начальством или компанией в целом. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными: сотрудник по-прежнему легко контактирует с коллегами и руководством.

Поэтому любые отклонения от обычного поведения должны насторожить непосредственного руководителя.

Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства.

Его признаки могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами.

Любые противоречивые указания руководителя порождают у демотивированного сотрудника чувство собственного бессилия и  его поведение становится демонстративным. Цель такого поведения сотрудника – зарекомендовать себя с лучшей стороны, и одновременно сделать руководителя виновным в неудаче. Однако на этом этапе сотрудник еще надеется  на изменение ситуации, он способен вернуться в компанию. На этом этапе подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.

На заключительном этапе демотивации происходит полное “отчуждение”сотрудника от руководства и компании в целом. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к работе, а только – самоуважение. Разочаровавшись в руководстве, в компании и в своей работе, он теряет желание к сотрудничеству, конфликтует с коллегами. На этом этапе сотрудник  постоянно подчеркивает пределы своих обязанностей, ограничивает их до минимума. Человек не проявляет инициативу,  старается отмежеваться от компании. После этого этапа существует всего два пути развития ситуации. Переход в другую компанию – так чаще поступают топ-менеджеры и высококвалифицированный персонал, востребованный на рынке.

Сотрудник остается в компании – это, как правило, сотрудники, кому не удается найти работу или их связывают с компанией долгосрочные обязательства. Работник воспринимает работу как неизбежную каторгу.  

    Постоянно “гореть” на работе способны только единицы. Очень важно вовремя заметить признаки потери интереса персонала к работе и найти способы мотивировать демотивированного сотрудника.

Система мотивации в большинстве случаев ограничивается принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания энтузиазма персонала. Не стоит забывать про вторую половину мотивации – внутреннюю.

Сложность состоит в том,  что внутреннюю мотивацию трудно измерить. Но делать это необходимо, так как  ее потеря моментально отражается  на финансовых результатах и на внутреннем климате  компании.

Причины демотивации

     Любые проявления потери интереса к работе – это уже конечный результат. Снижение мотивации может происходить в течение достаточно длительного времени (пока “терпение не лопнет”), а может произойти в один момент. Все зависит от значимости негативных факторов для конкретного человека и от продолжительности их влияния.

В любом случае демотивация происходит  результате воздействия нескольких факторов. Каждый человек воспринимает  давление обстоятельств по-своему, поэтому один и тот же стимул может стать для разных людей мотивирующим и демотивирующим. Это зависит от персональной системы убеждений, ценностей и уровня самооценки человека.

Для одних снижение уровня зарплаты становится причиной принятия решения об увольнении. Для других же – стимулом повышения собственной производительности труда. Поэтому после того, как руководитель заметил и распознал “симптомы” демотивации следует найти причины такого поведения сотрудника. Методы зависят от стадии процесса демотивации.

Например, на начальной фазе демотивации достаточно провести откровенный разговор с сотрудником, “здесь и сейчас” разобраться с причинами его растерянности, тревоги, напряженности, и наметить пути решения.

Если в ходе конструктивной беседы будут найдены ответы на вопросы “что именно не устраивает сотрудника в работе?” и “что конкретно компания может ему предложить?”, то падение мотивации можно предотвратить. Однако более эффективной является многосторонняя диагностика.

Когда руководитель определяет не только степень демотивации конкретного сотрудника, а оценивает мотивационный климат подразделения или организации в целом. Соединение различных методов необходимо тогда, когда заметно снижается продуктивность работы целого коллектива, а не только отдельного работника.

Как показывает практика, если носителем “вируса” демотивации является неформальный лидер, то, через семь – десять дней симптомы начинают наблюдаться и у других. В таком случае  рекомендуется проводить анонимные опросы персонала и выяснять их уровень удовлетворенности работой. Его может осуществить внутренняя служба по управлению персоналом, а также внешние консультанты.

Результаты такого мониторинга очень четко показывают руководству компании, чем именно в наибольшей степени довольны и недовольны его подчиненные: психологическим климатом, стилем руководства, собственным рабочим местом, компенсационным пакетом,  т.д.

Таким образом, можно  определить  проблемные зоны организации и  найти причины потери мотивации тех сотрудников, которые близки к “отчуждению” от компании и уже не идут на откровенный разговор.      В основе демотивации, могут лежать как внутриорганизационные, так и личные проблемы сотрудника.

Специалисты выделяют  несколько самых распространенных внутриорганизационные причин демотивации персонала: – нарушение негласного контракта со стороны работодателя, – неиспользование навыков специалиста, игнорирование его инициативы, – отсутствие чувства причастности к компании и перспектив профессионального роста, – недостаточная оценка достижений сотрудника.

Личными мотивами снижения рабочего энтузиазма могут выступать,  например, проблемы в семье. В этом случае роль непосредственного руководителя и всего коллектива сводится к психологической поддержке коллеги. Еще одна возможная причина – эмоциональная истощенность человека. Возобновить работоспособность такому специалисту помогает отпуск или кратковременный отдых.

     Еще одним важным демотивирующим фактором может служить стиль управления непосредственного руководителя. Во многих случаях потеря интереса к работе связана с некорректной мотивацией конкретного человека, с игнорированием его внутренних мотивов. Для  результативной мотивации подчиненных менеджеру необходимо четко представлять, какими критериями руководствуется человек при принятии решений, что  является для него главным стимулом в работе.

Устранение причин демотивации

     После выяснения причин демотивации следует этап их устранения. Руководителю следует принять решение что делать с работником:  мотивировать или  увольнять? На начальных стадиях демотивации еще есть шансы открыть у работника “второе дыхание”. Если демотивация носит ситуационный характер, то для этого достаточно ликвидировать ее причину.

Успех зависит от того, есть ли у компании возможности удовлетворить требования персонала. Однако в некоторых случаях тратить ресурсы компании на восстановление “погасших” сотрудников не  целесообразно.

Специалисты по персоналу  отмечают, что если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников стало привычкой (заключительный этап), то избавить коллектив от таких людей будет просто полезно. Такие расставания безболезненны, если сотрудник не особо ценен для организации. Если же это одна из ключевых фигур для компании, то следует еще побороться.

Можно, например, перевести на такой участок работы (новое подразделение, проблемный коллектив), где он сможет применить знания и навыки по-новому. Но всегда нужно помнить, что грань между тем, когда за сотрудника еще стоит бороться, и когда – уже нет, очень тонкая. В ситуации, когда сотрудник уже принял решение об уходе, его возвращение может иметь вредные последствия.

И самое рациональное решение этой проблемы – поиск и обучение преемника. Ниже приведены основные факторы потери мотивации  у персонала, возможные причины их возникновения и рекомендации по их устранению. 1. Нарушение негласного контракта. Причина – реальная “среда обитания” в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы.

Решение – предоставление кандидату максимально реалистичной информации о компании при отборе, формирование реалистичных ожиданий, а не “радужных перспектив”. 2. Неиспользование навыков сотрудника. Причина – специалист, слишком квалифицированный для данной позиции. Сотрудник “скучает”, не реализовывая свои навыки.

Решение – ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют задействовать  неключевые навыки. 3. Игнорирование идей и инициативы. Причина – сотрудник выдвигает одну идею за другой, а руководители из-за недоверия или нежелания менять привычную рутину отмахиваются от них.

Решение – прислушиваться к идеям и предложениям, всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации. 4. Отсутствие чувства причастности к компании. Причина – часто у младшего персонала складывается впечатление, что они являются людьми “второго сорта”. Решение – формировать командный дух во всех подразделениях компании. 5.

Отсутствие личного и профессионального роста. Причина – рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени. Решение – для работников “рутинной” сферы ставить краткосрочные задачи, а долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат. 6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства.

Причина – сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности. Решение – обращать внимание на  победы сотрудника, поощрять всегда если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов, может быть они завышены? 7. Отсутствие изменений в статусе сотрудника. Причина – жесткие структурные ограничения для карьерного роста. Субъективизм руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников.

Решение – применять различные изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т.д.).

Источник: https://znaytovar.ru/s/Demotivaciya-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.