+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Ценные советы молодым руководителям

Содержание

Незаменимые и ценные сотрудники — общее и особенное

Ценные советы молодым руководителям

В 26 выпуске журнала «Управление персоналом» Сергей Дмитриев рассказывает о ценных и незаменимых сотрудниках.Почему так много незаменимых сотрудников в наших компаниях?Почему не все ценные становятся незаменимыми и не все незаменимые являются ценными?И главное — почему ценные все же уходят?

Ценный сотрудник и незаменимый — что в них общего и в чем между ними разница?

Оба стараются накопить знания, но ценный сотрудник ими активно делится, а незаменимый делится знаниями неохотно.

Оба выполняют большую работу, но ценный сотрудник при этом активно делегирует коллегам, незаменимый же старается замкнуть все на себя.

Через обоих протекает большое количество информации, ценный сотрудник эту информацию распространяет дальше, незаменимый скрывает ее и транслирует дальше выборочно.

Оба являются целеустремленными, но ценный сотрудник преследует цели организации/группы и ставит их выше личных. В то время как незаменимый преследует в первую очередь личные цели.

Оба часто проявляют эмоции и характер: ценный — наивность, радость; незаменимый — агрессию, надменность. От обоих исходит много энергии, от ценного — позитивной, от незаменимого — негативной.

В чем может проявляться ценность — в эксклюзивности знаний, филигранности работы, надежности, преданности, профессиональном росте? еще в чем?

Ценность сотрудника проявляется в его профессиональных и личных качествах:

  • проактивность и инициативность;
  • умение находить общие цели и объединять вокруг этих целей людей;
  • умение зарядить людей энергией и увлечь их за собой;
  • способность к интеграции разных мнений;
  • способность мобилизоваться в трудный момент и мобилизовать других;
  • способность предотвращать проблемы до их появления;
  • умение выводить конфликты на поверхность и конструктивно их решать;
  • умение расставлять приоритеты и задавать неудобные вопросы;
  • умение удерживать фокус на главном и не терять стратегическое видение.

По какой причине ценные сотрудники все-таки покидают компании?

Вижу две причины: смену жизненных приоритетов и остановку роста в компании.

Ценные сотрудники довольно активно занимаются вопросами саморазвития, посещают тренинги, много читают. Как следствие у таких людей чаще, чем у других, возникают мысли о смысле жизни, выборе собственного пути, смене рода деятельности, переезде в новую страну. В таких случаях компаниям может быть сложно найти стратегию, позволяющую ценному сотруднику все-таки остаться в компании.

Очень часто ценные сотрудники уходят потому, что не чувствуют своего развития и роста в компании. Многие ценные сотрудники строят планы собственного развития наперед, и если компания не может предложить что-то, что соответствует этим планам, для ценного сотрудника это повод для ухода.

Особенно сильно проблема ощущается в компаниях, где работает менее 50 человек. В них нет большого количества уровней в иерархии, и карьерная лестница часто состоит всего из двух ступенек.

В таких случаях руководство ошибочно полагает, что им нечего предложить сотруднику, ведь у них нет должности вице-президента, и оно с сожалением смотрит на уход ценного сотрудника.

А ведь решений этой проблемы существует великое множество.

Если человеку важен титул? Дайте ему любой. Ценному сотруднику всегда можно больше доверять и позволить ему брать на себя больше, тем самым увеличивая уровень его ответственности. Этого легко достичь, спросив сотрудника, за какие дела он готов взяться в компании.

Предложите ценному сотруднику выделить из своей текущей деятельности самую надоевшую часть и делегировать ее более молодым сотрудникам в компании, одновременно став ментором этого человека.

Это можно делать неоднократно, и со временем вы, возможно, увидите, как этот ценный сотрудник вырастил для компании еще несколько ценных сотрудников.

Какие ошибки делают компании, имеющие ценного сотрудника, который потом уходит от них?

Часто компании не интересуются личными планами развития сотрудников. Хорошие руководители должны регулярно беседовать с работниками об их планах развития и искренне интересоваться, кем человек видит себя в будущем. Нужно показать человеку, как работа в компании приведет его к его целям, нужно вкладываться в развитие людей и не жалеть денег на их обучение.

Подобной ошибкой является отсутствие обсуждения планов на жизнь и фаз жизни. Люди взрослеют, женятся, рожают и растят детей, покупают жилье.

Все эти жизненные фазы накладывают отпечаток на то, что работник ценит в компании в данный момент. К примеру, молодая мама будет рада возможности поработать из дома, поработать с сокращенным рабочим днем или в удобные ей часы.

Все это она, скорее всего, постесняется просить, а хороший руководитель должен сам это предложить.

Губит людей не пиво… а жадность (когда долго не повышают з/п ценному сотруднику)?

Как ни банально это звучит, случается, что компании теряют ценного сотрудника, потому что не готовы платить им больше. Особенно если ценный сотрудник рос и развивался в компании с молодых лет. Многие руководители думают, что если они его выпестовали и вырастили, то сотрудник должен быть благодарен компании и меньше других претендовать на рост зарплаты.

Мой совет руководителям: следите за рынком, старайтесь платить как минимум в рынок или чуть выше, говорите на темы зарплаты со всеми, откройте зарплаты всех всем, сделайте так, чтобы вопрос денег не стоял на повестке, дайте людям смысл в работе, помимо зарплаты.

Почему уходят ценные сотрудники, даже если у них зарплата выше рынка, их ценят и лелеют, создают комфорт и перспективу?

См. п 3 про смену жизненных приоритетов.

Как и чем можно привлекать в компании ценного сотрудника с рынка?

В первую очередь ценного сотрудника можно и нужно привлекать смыслом. Ради чего существует ваша компания? Какая у нее миссия? Ценные сотрудники не хотят работать ради увеличения благосостояния акционеров.

Дайте людям смысл, им может быть: в случае с хлебозаводом — накормить страну свежайшими хлебобулочными изделиями, в случае медицинского научно-исследовательского института — победить рак, в случае бухгалтерской компании — освободить предпринимателей от рутины, для производителя систем безопасности — спасать жизни людей и т.п.

Похожей приманкой для ценного сотрудника являются ценности. Громко заявите, что в вашей компании ценят открытость, честность, простоту и смех. Подкрепите свои высказывания делами так, чтобы это было видно на рынке, и очень скоро к вам потянутся единомышленники со всей страны.

Нанимайте людей не на конкретные должности, а просто в компанию по ценностям. Ценный сотрудник всегда найдет, чем заняться в вашей компании, и найдет способ быть полезным.

Еще одна приманка из моего арсенала — это интересные и труднодостижимые цели. Ценные сотрудники загораются от мысли о преодолении трудностей, им нужен очередной вызов.

Позовите их делать самый крутой в мире сайт о гаджетах, строить самый добрый магазин детских игрушек в стране, создавать самое душевное кафе в городе, самый быстрый алгоритм опознавания лиц на фотографиях при помощи искусственного интеллекта — и у вас не будет отбоя от потока потенциальных ценных сотрудников с рынка.

Команда и ценный сотрудник — как все работает на практике?

Дам провокационный совет: нанимайте в компанию только ценных сотрудников. Пусть вся ваша команда будет состоять из ценных сотрудников. Секрет в данном случае очень прост: ценные сотрудники хотят работать с другими ценными сотрудниками, они не терпят посредственности.

Они очень требовательны к себе и окружающим, у них часто завышенные стандарты, поэтому работа бок о бок с менее вдохновленными людьми быстро сделает из ваших ценных сотрудников раздраженных циников.

Кстати, еще один совет для найма: присматривайтесь к раздраженным циникам из других организаций.

Очень часто такие люди получают нелестные отзывы от своих руководителей после ухода, мол, вечно был раздражен, всегда критиковал и т.п. Нередко это бывший ценный сотрудник, которого достала посредственность. Он устал бороться с системой и начал троллить окружающих. Помещенные в соответствующую среду, такие люди могут быстро стать вашими следующими ценными сотрудниками.

У джобса было немало ценных сотрудников, и благодаря массе книг о нем мы знаем, как он их мотивировал и наказывал. его методы и сегодня актуальны или все течет и все меняется?

На мой взгляд, нельзя взять и присвоить себе чужие методы управления, если они уже не являются вашими. Вы не Стив Джобс и никогда им не будете, однако это не означает, что вы не сможете добиться столь же впечатляющих результатов. Вам просто придется сделать это по-своему. Найдите свой стиль и будьте собой.

Подобное притягивает подобное, вы найдете людей согласно вашим ценностям и целям, вы найдете свои способы, как зажечь людей на подвиги. Не бойтесь экспериментировать и ошибаться. До тех пор, пока вы признаете, что вы человек и можете ошибаться, слышите окружающих и воспринимаете обратную связь, у вас есть все шансы на успех.

Можно ли предположить, кто есть ценный сотрудник в компании, не изучив ее изнутри?

Предположить можно. В крутых компаниях, которые по-настоящему строятся от смыслов и ценностей («Додо пицца», «ВкусВилл», «Аскона» и т.п.), все сотрудники — ценные сотрудники. В более традиционных компаниях сначала нужно заглянуть внутрь, но и там их немало.

Порой акционеры умышленно создают имидж ценного сотрудника слабому менеджеру, чтобы нацелить на него хэдхантеров. Это действительно работает?

Если такой способ работает, то это все равно очень не на долго и точно не на пользу всем сторонам. У такого менеджера неоправданно раздувается эго, хэдхантеры оказываются обмануты, и обманутым будет следующий работодатель. Миру нет пользы от подобных манипуляций.

По моему мнению, так делают слабые акционеры и слабые гендиры, сильные просто увольняют слабых менеджеров.

Еще очень важный момент про увольнения: то, что человек оказался слабым и не пригодился в одной организации, вовсе не означает, что он не сможет превратиться в ценного сотрудника в другой компании.

Поэтому не бойтесь принимать на работу тех, кто подходит вам по ценностям, но получил слабую характеристику на предыдущем месте работы. Потестируйте этого человека, дайте ему шанс, возможно, вы найдете неограненный алмаз.

Ценные и незаменимые — когда с незаменимого может слететь этот ореол?

Чем скорее слетит ореол незаменимости, тем лучше. Более того, я уверен, что этот ореол надо намеренно сбивать, это пойдет на пользу всем участникам процесса.

Незаменимому сотруднику сбитый ореол, может быть, станет ценным источником обратной связи, возможностью поработать над собой и стать лучше.

Компания, которая избавилась от незаменимого сотрудника и успешно восполнила пробелы, станет более устойчивой и приспособленной к выживанию.

Руководитель также получит урок и сможет сделать выводы о собственных промахах, приведших к появлению незаменимого сотрудника.

Почему во многих фирмах есть свои незаменимые «дяди Васи», сисадмины, главбухи, маркетологи и т. д.?

Наличие незаменимых людей в компании — показатель слабых сторон текущего управления. И таких слабых мест в системе управления может быть несколько.

Во-первых, именно текущая система управления позволила сотруднику стать незаменимым. Во-вторых, в системе не оказалось способа своевременного обнаружения подобного сотрудника. В-третьих, система никак не отработала сбивание ореола незаменимости.

Есть ли методы недопущения появления и роста незаменимых?

Несомненно, компании могут работать над всеми пунктами, указанными выше. Примером решения может стать активно озвученная позиция руководства о том, что вы не хотите растить незаменимых людей в компании. К этой теме нужно возвращаться и постоянно ее транслировать. В компании необходимо вести систематическую работу по обучению сотрудников и передаче знаний от одних сотрудников другим.

Какими методами можно выявить в компании наличие незаменимых?

Обычно незаменимых обнаружить несложно. Спросите коллег — незаменимых знают поименно. Наблюдайте, как ведет себя организация/отдел во время отпусков сотрудников.

Если кто-то уехал, а работа встала колом, или человек жалуется, что его во время отпуска «задергали» — это сигналы, что перед нами незаменимый сотрудник или тот, кто им станет завтра.

Посмотрите, без кого в компании не принимается большинство решений, кого зовут на большинство встреч, вокруг кого больше всего движухи — так вы можете найти незаменимых. Однако помните, что те, кого вы нашли таким способом, могут оказаться не незаменимыми, а просто ценными сотрудниками. И тогда спите спокойно, все в порядке.

Уход целой реально незаменимой команды — порой финал бизнеса. Как этого не допустить?

Если вы допустили появление целой незаменимой команды, то так вам и надо. Это способ, которым вселенная указывает вам, насколько плохой вы управленец. Вам нужно сделать работу над ошибками, понять, что нужно поменять в себе и своем поведении, и начинать заново.

В следующий раз постарайтесь создать команду ценных сотрудников (вместо незаменимых). А чтобы они не ушли, нужно делать все вышеперечисленное в этой статье и в дополнение поделиться с ними прибылью, давать доли в бизнесе и, возможно, даже инвестировать в уход таких сотрудников, то есть превращаться в инвестора их собственных бизнесов.

Сергей Дмитриев,
первый и единственный в России скрам-тренер, сертифицированный в SCRUM Alliance, основатель Unusual Concepts.

Источник: https://blog.unusual-concepts.ru/2017/07/personnel/

Советы молодым руководителям и не только, Советы PA Вебера, Советы украинских ученых по организации работы менеджера, Термины и понятия, ВОПРОСЫ, ЛИТЕРАТУРА – Социология Библиотека в украинские учебникииків

Ценные советы молодым руководителям

Управление организацией требует огромного опыта, общих знаний, знания психологии, педагогики и, конечно же, социологии

Советы PA Вебера

Американский социолог. Росс. АВебер сделал попытку определить, что следует делать молодому руководителю организации, чтобы не”наступать на грабли”неудач, недоразумений, лишних стрессов. В своем труде”Основы упр ления организациями”он пишете:

1. Помни, что важнейшим твоим успехом должно быть достижение хороших результатов, которые могли бы удовлетворить твоих руководителей, но помни и о том, что не всегда легко определить критерии тех резу ультатив. Поэтому сначала определи критерии, согласно которым тебя оценивают, а уже в соответствии с этим оценивают свои достиженияня.

2 руководит собственной карьерой; активно влияет на решение о своей личности; результаты сами по себе не всегда дают вознаграждение

3. Стремись к должностям, которые есть и которые будут, смело представляет себя, чтобы тебя заметили руководители высшего уровня. Прежде чем идти в какую-то организацию, объясни, там оценивают успехи молодежи

4. Старайся завязать отношения с активным руководителем высшего уровня, который мог бы тебе стать наставником. Любой наблюдательным, бери все то лучшее, что можешь взять от своего наставника

5 прилагает все усилия, чтобы повысить свою квалификацию, научи этом и своего заместителя, тем самым ты обретешь опыта управления

6 предлагает свою кандидатуру на различные должности, если уверен, что справишься с работой. Помни, что не всегда скромность обязательно е девственностью, когда тебе предлагают должность, то прежде всего подумай о перс перспективу, а не о престиже или заработную платту.

7 перед тем, как принять предложенную должность, тщательно взвесь свои возможности, предпочтения. Не принимай предложения) если чувствуешь, что и должность тебе не под силу или и работа вызывает в твоей душе протесст.

8. Оставляя организацию по собственному желанию, сохрани хорошие отношения с людьми и не критикуй организацию на прощание. Никогда не работай с малоактивным руководителем, если он в течение 3-х, максимум 5-ти. Роки ей, ничего тебе не предложил для продвижения по служббі.

9. Не попади в ловушку формализованных сфер деятельности, попробуй расширить границы своих знакомств, зоны влияния и т.д.

10. Стремись определиться с мнением, как бы тебе не хотелось отсидеться, ничего из этого не выйдет. Поэтому присоединись к какой-то коалиции. Никогда не спорь с руководством по поводу мелочных дел

11. Откажись от управления, если не можешь согласиться с мнением, что тебе придется быть зависимым от кого-то

12. Приготовься к тому, что тебе придется отстаивать основные моральные принципы не уступай. Помни, что еще никто не доказал, что руководители, действующие аморально, достигают лучших результатов, чем те, которые и экспонируют высокие моральные принципы. Время от времени спрашивай себя, насколько ты готов отдать свои силы делу служения организацииації.

13. Не воспринимай безоглядно разного рода разговоры о лицемерную суть управления. Высказывания отдельных людей о том, что тот или иной руководитель преуспел аморальными путями, часто являются попыткой оправдать свою ю глупость, бездарность.

Не надо делать плохих поступков (а они плохие, то каждый хорошо знает) в угоду руководителю, надеясь, что за лояльность к нему он оценит и наградит.

Действительно, это м оже быть и так, но может случиться, что это тебя”высветит”в первую очередь тогда, когда у руководителя появится возможность критиковать моральное состояние работников своей организацииації.

Многие молодых специалистов и руководителей, пишет. Вебер, пытаются организациях”плыть”по течению, отстраняться от решения всевозможных рисковых вопросов -“не хочу вмешиваться в эти дела”,”это ме эн не касается”и т д.

Очень быстро такой человек почувствует, что все, что касается организации, касается каждого ее члена. Организация – это единый живой организм и если поражено одну его клетку, боль д. идко расходится по всему телілу.

Советы украинских ученых по организации работы менеджера

Конечно, самая совершенная система управления организацией сама по себе не обеспечит высокой производительности. Всегда нужно заботиться о рациональной организации ее работы украинские ученые. АИКредисов,. ЕГПанч ченко и. ВАКредисов в своей книге”Менеджмент для руководителей”приводят следующие советы”поради”:

1. Работа масс выполняться от начала до конца. Каждый должен выполнять целостную часть работы с тем, чтобы она была неразрывной и законченной

2 поддерживает регулярные контакты с сотрудниками, поставщиками и покупателями вашей продукции способствует тому, чтобы ваши работники знали поставщиков, клиентов и своих коллег

3. Используйте все разнообразные умения и навыки работников организации

4. Поощряйте самостоятельность работников в работе. Дайте им возможность самим решать, как выполнять свою работу. Самоуправление является первым шагом к развитию человеческих ресурсов

5. Результаты работы должны влиять непосредственно на сам труд. Пусть работники знают, как хорошо они выполнили работу, чтобы стремились работать еще лучше

6. Работники должны иметь возможность профессионального роста, т.е. для расширения своего мировоззрения, развития умений выполнять задачи в соответствии с определенными критериями

Термины и понятия

1. Управление организацией – процесс обеспечения избранными или назначенными людьми деятельности организации в экономической, социальной, политической и культурной сферах

2. Иерархия – структура управления, когда одна структура подчинена высшей, а и еще высшей. И т д

3. Менеджер – руководящих организации или один из ее руководителей, имеющий полномочия в сфере принятия решений по конкретным видам деятельности организации

4. Функции управления-процедуры исполнения, реализации целей организации

5. Основы-основные теоретические положения, на которые должны опираться в своей деятельности руководители и рядовые члены организации

ВОПРОСЫ

1. Какие две плоскости знаний в области управления. Вы знаете?

2. Назовите аспекты управления организацией

3. Кто первый в научной литературе определил функции управления

персоналом?

4Яки. Вы знаете уровне руководства организацией?

5. Название основные принципы управления организацией, которые были сформулированы. АФайолем. Потеряли они свою актуальность сегодня?

6. Как вы считаете, корректно ли для человека, который чувствует силу своих способностей”предлагать”себя на руководящую должность?

ЛИТЕРАТУРА

1. Афонин AC. Организация и мотивация труда-К, 1998

2. Гаевский. БА. Основы науки управлення-К, 1996

3. Герасимчук AA,. Тимошенко 31,. Шейко. СВ. Философские основы менеджмента и бизнеса-К, 1999

4. Глущенко. ЕВ,. Захарова. ЕВ,. Тихонравов. ИОВ. Теория управления-М:. Вестник, 1997

5. Кредисов. Аи,. Панченко. ЕГ,. Кредисов. ВА. Менеджмент для руководителей-К:. Знания, 2000

6. Лагутин. В. Д. Человек и экономика-К:. Просвещение, 1996

7. Щекин. ГВ. Теория социального управления-К, 1996

Источник: http://uchebnikirus.com/soziologia/sotsiologiya_-_gerasimchuk_aa/poradi_molodim_kerivnikam_tilki.htm

5 лайфхаков для начинающего руководителя

Ценные советы молодым руководителям

Наконец-то дождались повышения? Поздравляем! Свой профессионализм вы уже доказали, теперь время продемонстрировать свои управленческие и организаторские способности. Потому что новая должность — это не только новые обязанности, но и новая роль в коллективе. Вы к этому готовы?

Я решила собрать рекомендации для начинающих руководителей отделов, подразделений, компаний. Ведь продвижение по карьерной лестнице одного человека может стать проблемой для остальных членов коллектива и даже негативно отразиться на рабочей атмосфере.

Какой стиль руководства выбрать? Как мотивировать сотрудников? Что такое психоклимат и как понять, что он негативный? С этими вопросами я обратилась к психологу-консультанту агентства Wezom Антонине Ульяннской.

По её словам, 80% начинающих менеджеров не знают или даже не задумываются о психологических аспектах управления коллективом.

А задуматься есть над чем, если вы не хотите через месяц-два увидеть снижение производительности и пачку заявлений на увольнение от недовольных подчинённых.

1. Выбирайте демократичный стиль управления

Из трёх стилей — авторитарного (решения единолично принимает руководитель), демократического (решения принимаются коллегиально, начальник контролирует исполнение) и либерального (коллектив сам принимает решения, роль руководителя минимальна) — именно демократический может обеспечить комфортную рабочую атмосферу и максимальную результативность. Потому что начальник-демократ:

  • не отдаёт жёстких приказов, как в армии, он работает в команде;
  • предоставляет подчинённым полномочия решать задачи в рамках их компетенций самостоятельно;
  • привлекает сотрудников к решению организационных вопросов;
  • поощряет творческие идеи, инициативы;
  • выстраивает доверительные отношения с коллегами: информирует о текущем состоянии дел в компании и о планах развития;
  • видит и помогает раскрыть потенциал сотрудника.

Демократический стиль даёт подчиненным почувствовать себя скорее партнёрами, нежели просто исполнителями. Для начинающего руководителя этот стиль станет залогом успеха команды, лидером которой он стал.

Нюанс. Если руководитель пришёл извне (не из числа сотрудников отдела или компании), рекомендуем:

  • поинтересоваться, каким был предшественник на этой должности, какой стиль управления использовал;
  • познакомиться с коллективом и организационными процессами;
  • определить приоритетные цели работы, обсудить их с вышестоящим руководством, а потом с подчинёнными.

Не забудьте выслушать предложения вверенного вам отдела.

2. Мотивируйте не приказами, а с помощью привлечения к решению задач

Такой способ поможет повысить самодисциплину в коллективе. Ведь ответственность за принятые решения переходит на сотрудников. Это и подразумевает демократический стиль менеджмента.

Дайте почувствовать сотрудникам свою значимость. Ощущение простого винтика в огромном механизме вряд ли вызовет энтузиазм.

А когда подчинённые станут важными участниками общего процесса, будут более ответственно подходить к делу.

Если сотрудники не справляются, начальник-демократ не использует властные методы и ни в коем случае не ругает прилюдно.

Запомните правило: хвалить при всех, наказывать наедине.

Подчинённые не должны бояться вызова на ковёр. Наказать в демократическом стиле означает разъяснить, что не так, найти причины и способы это устранить.

3. Создавайте команду

Помните, что вы руководите командой (отделом, департаментом или компанией), а не каждым человеком по отдельности. Формируйте команду, которая будет реализовывать задуманные проекты.

Для этого развивайте управленческие навыки.

Будьте готовы ставить цели для команды, определять результаты, трансформировать цели в чёткие задачи, мотивировать исполнителей их решать, контролировать выполнение, устранять возникшие проблемы и конфликты.

И ещё учитесь подбирать людей адекватно задачам. Другими словами — не выжимайте лимон в надежде получить томатный сок.

Ошибка начинающих менеджеров — в перетягивании одеяла на себя с мотивацией «я сделаю быстрее и качественнее сам». С таким подходом построить команду не удастся.

4. Не зазнавайтесь

Эта рекомендация тем, кто получил повышение и стал руководить своими коллегами. Ощущение власти может вскружить голову. Но это временный эффект. Грамотный начинающий руководитель:

  • признаёт, что повышение — это не венец карьеры, а он не властелин мира;
  • понимает, что новая должность — это большая ответственность;
  • учитывает личный опыт до повышения;
  • продолжает работать над собой, совершенствовать личностные и профессиональные навыки;
  • не злоупотребляет своим положением, не кричит на каждом углу, что знает всё лучше.

Зазнайство, как и всезнайство, не поможет завоевать уважение в глазах коллег. Принцип «я начальник, ты дурак» — признак авторитарного стиля управления. Вы же не хотите, чтобы за спиной вас тихо ненавидели?

5. Соблюдайте дистанцию в общении

Найти идеальный баланс между дружбой и службой нелегко. Удаётся это не каждому руководителю со стажем, что уже говорить о начинающем. Некоторые молодые начальники выстраивают дружеские отношения с одним подчинённым, тем самым формируя негативное отношение у других сотрудников.

В коллективе не должно быть панибратства. Придерживайтесь культуры делового общения. Стройте отношения на взаимоуважении.

Если вы сторонник обращения на «ты» между подчинёнными и начальником, дайте понять работникам, что это не повод фривольно относиться к заданиям.

Нюанс. Как выстраивать общение, если подчинённый старше начальника? Придерживайтесь партнёрской линии в общении. Используйте местоимение «вы». Не бойтесь спросить совета.

Такие обращения, как «Хотел узнать ваше мнение», «Как вы считаете», продемонстрируют уважение к старшему сотруднику, повысят чувство его значимости, помогут выявить ценный опыт и использовать его для развития компании.

Главное — не задевать эго подчинённого, а создать комфортные деловые отношения. Устанавливайте дистанцию постепенно.

Во многом от стиля управления руководителя зависит, какой психоклимат воцаряется в коллективе.

Что такое психоклимат и как понять, что он негативный

Психоклимат — это комфортный эмоциональный настрой, атмосфера, в которой работают сотрудники. Показатели негативного климата в коллективе — это:

  • текучка кадров;
  • частые больничные;
  • низкая производительность труда;
  • напряжённые отношения между коллегами;
  • всеобщая раздражительность и неудовлетворённость;
  • нежелание сотрудников совершенствоваться;
  • недоверие;
  • психологическая несовместимость;
  • отсутствие желания работать в одном кабинете.

К признакам позитивного климата относятся:

  • доброжелательные взаимоотношения;
  • высокая степень доверия среди членов коллектива;
  • желание находиться в коллективе в рабочее время и проводить вместе досуг (корпоративный отдых, совместные тренинги, вылазки на природу и прочее);
  • отсутствие внутренних конфликтов и «группировок»;
  • сплочённость сотрудников в форс-мажорных ситуациях, высокий уровень взаимопомощи (не каждый сам за себя);
  • свободное обсуждение текущих вопросов (никто не боится высказывать собственное мнение);
  • здоровая деловая критика;
  • отсутствие давления на подчинённых.

Кроме внутренних факторов, на атмосферу в коллективе влияют:

  • физические условия труда;
  • текущее положение дел в компании;
  • экономическая, политическая, социальная ситуация в государстве.

Проанализируйте, как подшефные общаются и взаимодействуют между собой, часто ли конфликтуют или выражают недовольство, как относятся к сотрудникам из других (смежных) отделов.

Психологи рекомендуют провести анонимное анкетирование, чтобы выяснить, какой психоклимат преобладает в коллективе. И если повлиять на положение дел в стране начальник отдела не в силах, то позаботиться об условиях труда, выяснить причины недовольства и мотивировать работников может.

И напоследок

Рекомендаций для начинающих управленцев гораздо больше, чем пять. Но мы попытались выбрать базовые советы, следуя которым молодой руководитель гладко войдёт в новую роль и не станет объектом негативных обсуждений в коллективе.

Источник: https://lifehacker.ru/nachinajushhij-rukovoditel/

ЛАЙФХАК: 10 советов молодым специалистам, или как покорить первую работу

Ценные советы молодым руководителям

Вы трепещите перед тем, как впервые выйти в мир профессионалов. Нет ничего более волнующего и… пугающего. Вы проигрываете в голове всевозможные ситуации и вам кажется, что вы знаете, чего ожидать. Но это не так. Всегда есть обстоятельства, которые застанут вас врасплох.

Мы подготовили 10 универсальных советов, которые помогут выстоять на вашей первой работе, независимо от отрасли, в которой вам предстоит трудиться:

1. Все произойдет очень быстро

Как только вы покончите с бумажной волокитой и окажитесь в новом коллективе, все начнет стремительно развиваться. Вам поручат задачи, которые надо а) решить, б) решить вовремя. Составьте план, как будете действовать, чтобы успеть сделать все, и твердо следуйте ему.

2. Многое придется решать самому

Вы больше не стажер, когда любой ваш шаг под контролем начальника. Самое время начать все делать самому. Убедитесь, что делаете все необходимое в установленные сроки. Задавайте как можно больше вопросов, чтобы быть уверенным, что вы на правильном пути.

Будьте готовы, что вам не будут уделять столько внимания, сколько тогда, когда вы были стажером. Не ждите, что вас буду хвалить за каждую решенную задачу (для их решения вас и наняли), а если очень переживаете, как справляетесь — спросите вашего начальника.

3. Ваше мнение учитывается

Проявите не только самостоятельность, но и креативность. От вас ждут новых идей и методов. Определяйте проблемы и находите лучшие решения. Будьте активными во время «мозговых штурмов».

То, что вы новенький, не значит, что ваше мнение не имеет значения. Вас взяли на работу не просто так. Креативность — это то, чего от вас ждут и что поможет двигаться по карьерной лестнице.

4. Уделите время обучению

Несмотря на то, что от вас требуют многого, не думайте, что вы обязаны знать, как все это сделать. Ваша первая работа — это еще и обучение. Обучение тому, как управлять своим временем, успевать делать работу в срок, работать в команде и многое другое.

Поэтому, если ваша компания предоставляет возможности для повышения квалификации (специальные программы, возмещение части стоимости программы или что-то еще), обязательно воспользуйтесь этим. Всегда есть новое, чему можно научиться.

5. Отвечайте на электронные письма вовремя

В зависимости от студенческого опыта вы, возможно, не привыкли ответственно подходить к поддержке переписки. Однако, в мире профессионалов необходимо отвечать на письма вовремя. Помните, что у всех, с кем вы имеет дело по работе, есть жесткие сроки и начальство, перед которым они отчитываются.

Поэтому отвечайте на письма в течение 24 часов с момента получения. На самом деле, чем раньше, тем лучше. Только не забывайте внимательно перечитывать письма перед отправкой — скорость ответа не будет оправданием грамматических или орфографических ошибок.

6. Нетворкинг настолько же важен, как и до получения работы

Продолжайте заводить новые контакты. Посещайте корпоративные выезды, мероприятия, связанные с вашей индустрией, узнавайте ближе ваших коллег. Новые связи обязательно пригодятся в будущем, независимо, будет ли это когда вы решите менять работу, или когда вы будете искать помощь для своего проекта. Никогда не знаешь наперед, когда и какие знакомства окажутся полезными.

7. Занимайтесь чем-то помимо работы в свободное время

Во времена учебы легко было участвовать во внеклассной деятельности, потому что ее было много. Теперь, когда вы стали жить взрослой жизнью, необходимо приложить дополнительные усилия, чтобы остаться активным.

Вступите в ассоциацию выпускников, профессиональные организации, волонтерские проекты или что-то еще. Встречайтесь после работы с коллегами —  будь то бар, спортзал или боулинг.  Придется сделать усилия для развития вашей теперешней социальной жизни. Но все это — возможности новых знакомств и продуктивного отдыха.

8. Следите за всеми вашими достижениями

На протяжении своей карьеры, особенно на первой работе, отслеживайте все, что вы делаете.

Будь это статьи, протоколы с «мозговых штурмов», обзоры финансовой отчетности для клиентов, планы мероприятий или онлайн маркетинговая кампания — все имеет значение.

Сохраняйте все файлы в отдельную папку — при необходимости это поможет вам обсудить проделанную работу с боссом, или предоставить интервьюерам в будущем.

9. Будьте профессиональны. Всегда

Нет оправдания непрофессионального поведения с того момента, как вы начали работать как профессионал. Каждый раз, когда вы находитесь в присутствии коллеги, вы должны выглядеть и действовать соответственно.

Правила просты: приходите вовремя, будьте вежливы и выглядите профессионально. Подумайте о должности, которую вы хотите занимать через пару лет и ведите себя, как будто вы уже ее занимаете.

Профессиональное поведение откроет множество дверей в вашей карьере.

10. Оставайтесь позитивным

Помните, что всегда нужно смотреть на все с положительной стороны. Работа может ошеломить вначале, но потом некоторые из ваших обязанностей станут утомительными.

Вне зависимости от стресса из-за дедлайнов на работе или скукоты от ее однообразности, важно оставаться на позитивной волне. Люди, которые жалуются на работу, никогда не будут столь успешны, как те, кто утешает их.

Мыслите позитивно, и все изменится к лучшему.

Если вы будете упорно работать и не забывать о правилах, описанных выше, опыт работы на начальной должности окажется гораздо приятнее, чем вы ожидаете. Встречайте новые задания с улыбкой, и ваша карьера пойдет в гору.

карьера• успех• работа

Источник: http://www.grintern.ru/blog/111-layfhak-10-sovetov-molodym-spetsialistam-ili-kak-pokorit-pervuyu-rabotu

Как стать хорошим начальником

Ценные советы молодым руководителям

Что уж таить: очень многие люди хотят стать главными в своих коллективах, забраться на верхушку иерархической лестницы и таким образом самоутвердиться в жизни и социуме. Но далеко не всегда, получив погоны менеджера, менеджером удаётся стать.

На моей памяти только у четырёх из десяти человек, которых назначали на руководящие позиции, удавалось реализовать себя в новой роли. Остальные же по разным причинам спустя полгода либо возвращались на свои предыдущие позиции, либо увольнялись и пытались продолжить путь руководителя в другой организации.

Практически все молодые и начинающие руководители допускают одни и те же ошибки. Следование этим правилам поможет в нелёгком деле управления командами и повысит ваши шансы на успех.

Сразу забудьте фразу «Я — молодой руководитель»

Мне пишут сотни писем со всего нашего постсоветского пространства, и достаточно приличная часть начинается со слов: «Я — молодой руководитель, посоветуйте мне что-нибудь».

Мне кажется, что использование словосочетания «молодой руководитель» в свой адрес — это уже программируемое оправдание собственных будущих неуспехов.

Для чего сейчас делать результат, если есть легальная возможность официально придумать себе алиби? Ведь у меня не получается, потому что «я — молодой руководитель».

Мне можно не рвать жилы и не доказывать свою состоятельность, ведь я имею право на промах, потому что «я — молодой руководитель», все мои ошибки мне простятся и грехи отпустятся, потому что «я — молодой руководитель».

Нет, друзья мои, вы приняли в подчинение людей. Они живые, умные, хотят кушать и быть успешными, и мочить их из-за того, что вы «молодой руководитель», как минимум некорректно. Учитесь сразу! Ищите себе ментора, наставника, успешного и матёрого управленца, который будет вас наставлять, читайте книги, развивайтесь, но даже не думайте о том, что «вы — молодой руководитель».

Не применяйте власть как инструмент управления

Есть такая древняя пословица: «Дай рабу плётку, он других рабов до смерти забьёт».

При назначении на должность вам дали должностную инструкцию, коллектив сотрудников, расширенные полномочия, вкусный пряник и страшную плётку.

Не нужно строить из себя Чака Норриса и с важным индюшиным видом раздувать щеки в коллективе от наделённой вам власти. Только слабые менеджеры начинают угрожать своим сотрудникам кнутом ради выполнения задач.

С оружием, как известно, обращаться нужно аккуратно, тем более вы им никогда не пользовались. Поэтому лучше спрячьте его подальше в ящик тумбочки и доставайте только в самых крайних случаях. Теперь ваш главный инструмент — это умение налаживать коммуникации со своими людьми, объяснять, договариваться и выстраивать с ними партнёрские отношения.

Если же хотите выплеснуть наружу все ваши комплексы из тяжёлого детства и добиться того, что вас покинет при удобном случае даже самый лояльный к компании сотрудник, то смело раздавайте направо и налево тумаки и используйте своё превосходство. Вы же теперь начальник!

Не делайте работу за своих сотрудников

Это классическая ошибка каждого начальника, который вырос внутри компании из специалистов и занял место босса. Я сам, при своём первом назначении меня на должность руководителя отдела продаж, попался именно в эту ловушку.

Как эксперт в продажах, а не в управлении сотрудниками, я решил личным примером показать, как необходимо действовать в работе с клиентами. Об этой истории подробно написано в книге «45 татуировок менеджера».

Если вкратце, то нагрузка на меня выросла в пять раз и, как только я пытался отказаться от работы с клиентами в пользу своего нового функционала капитана корабля, я получал моментальный бунт, отказ от следования по курсу и потерю управляемости в команде своих матросов.

Оказалось, что мой опыт лучшего продавца компании совсем не означал, что я стану хорошим управленцем. И основные мои задачи уже лежали совсем в другой области.

После назначения вас на должность руководителя вам нужно решать общие вопросы своего подразделения и только таким способом гарантировать ожидаемый результат большим боссам, которые когда-то назначили вас на эту должность. А если вы по-прежнему пытаетесь все пробоины закрыть собой, то, уверяю вас, ваш корабль скоро пойдёт ко дну.

Защищайте интересы бизнеса

До этого вы работали рядовым сотрудником, очень старались, чтобы вас заметили: хорошо делали для этого свою работу и выкладывались на 100 %. При этом вы слышали, а с высокой долей вероятности и обсуждали со своими коллегами:

— какой плохой у вас руководитель;

— как неправильно выстроены бизнес-процессы;

— какой негибкий у вас график работы и так далее и тому подобное.

То есть вы были как бы «по другую сторону» тех, кто выстраивал эти бизнес-процессы и придумывал такой график. А сейчас ваши коллеги остались там же, а вас назначили первым номером. Они обязательно будут по старой привычке петь вам ту же песню.

И тут вам придётся сделать самый сложный выбор: либо поддерживать старую линию и продолжать критиковать решения руководства, либо начать разбираться, почему же решения были именно такими, и начинать их защищать перед лицом своих бывших единомышленников.

Руководитель — это представитель власти в организации, поэтому он всегда обязан защищать её интересы. Даже если вы ещё вчера бросали в адрес этой власти язвительные словечки и колкие замечания.

Всё только начинается

Я неоднократно видел, как многие сотрудники при выходе приказа о присвоении новой должности успокаивались.

Логика таких людей примерно следующая: «Я, как раб на галерах, работал специалистом 6–9–12–50–100 месяцев не поднимая головы, чтобы заполучить эту должность — и вот она моя! Не надо больше никому ничего доказывать, совершать новые подвиги и копать от рассвета до заката! Где моё большое кожаное кресло, визитка с надписью „главный босс“ и повышенная ставка оклада?!»

Эти люди воспринимали новое место работы как финиш, как вознаграждение за хорошую работу. И, к моему большому сожалению, новоиспечённые руководители не видели себя как командира, способного что-то ещё преодолевать.

Они просто наслаждались тем, что взобрались на вершину пирамиды. Они заслужили себе расширенную соцпрограмму, менеджерское обучение, пяток человек в отдел, место на парковке и остальные блага, приходящие с этой должностью.

И теперь их нужно оставить в покое! Потому что они это заслужили!

Хочу напомнить, что за эту должность будет идти постоянная борьба среди тех, кто хочет её занять. Любая самоуспокоенность командира снижает его шансы усидеть в своём кресле и увеличивает шансы того, кто будет глубже копать и дальше кидать.

Поэтому любую ступень в карьере нужно воспринимать как старт. Вы опять ничего не знаете, опять ничего не умеете, опять вам нужно учиться, доказывать, преодолевать, бороться и побеждать!

Источник: https://www.the-village.ru/village/business/management/175239-kak-stat-horoshim-molodym-nachalnikom

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.