+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Адаптация нового сотрудника в коллективе

Содержание

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Адаптация нового сотрудника в коллективе

Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника.

Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

  1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
  2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
  3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
  4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
  5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

  • Потерять полученное место в компании.
  • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
  • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
  • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
  • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
  • Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

  1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
  2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
  3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
  4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
  5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
  6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

  • Плавное вхождение в среду.
  • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
  • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

  • Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
  • Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками.

Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды.

Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Источник: https://zhazhda.biz/base/adaptaciya-personala

Адаптация нового сотрудника: процесс и план адаптации

Адаптация нового сотрудника в коллективе

Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, они оба исполнены надежд. Работник надеется, что ему понравится на новом месте, а работодатель ожидает сразу стопроцентной результативности труда работника. Но прежде чем работа наладится, и работнику, и работодателю, и трудовому коллективу придется пройти не всегда простой этап под названием «адаптация нового сотрудника».

Значимость адаптационного периода

Адаптация нового сотрудника – это вид социально-психологической адаптации, представляющий процесс активного вхождения новичка в должность посредством взаимодействия с новой трудовой средой.

Успешность адаптации на новом месте – ответственность не только самого сотрудника, но и его нового руководства. Каким бы ответственным, коммуникабельным, стрессоустойчивым, смелым и опытным ни был бы работник, он попадает в новую для себя среду, а значит в стрессовую ситуацию, в ситуацию необходимости приспособиться, адаптироваться, изменяться.

Грамотный и мудрый работодатель заботится о том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила организовано, он не пускает ее на самотек.

Компании, в которых не заботятся о том, чтобы помочь новичку освоится в коллективе, привыкнуть к новому рабочему месту, разобраться в своих должностях обязанностях, почувствовать себя комфортно, обрекают себя на постоянную текучку кадров.

Новый сотрудник именно в период адаптации решает для себя будет он работать в данной организации дальше или нет. По статистике 90% людей, уволившихся с места работы, не проработав там и года, принимали решение уйти уже в первые дни–недели, а все остальное время просто терпели и ждали подходящего момента или «последней капли»!

Если работнику не нравится его новая должность, у него есть два пути: уволиться или терпеть. Люди, не имея возможности уйти с нелюбимой работы или просто из страха это сделать, терпят годами невыносимые для них условия! А организация при этом терпит убытки.

Причин, по которым новый член коллектива может покинуть работу в скором времени после трудоустройства, множество, но неуспешное прохождение адаптации или вовсе дезадаптация на рабочем месте – одна из ведущих причин!

Ошибки работодателей

Распространенная ошибка при подборе персонала – поиск «готового», идеального кандидата. Но идеального работника можно только «вырастить» в своей организации.

 Когда новый сотрудник приходит на работу, он в большей или меньшей степени подходит на должность, сразу идеально подходить он не может! Чтобы стать идеальным работником, ему нужно освоиться, влиться в организацию и проработать в ней какое-то время.

Кроме того, кандидат на должность – живой человек, он личность и не может состоять из одних только достоинств. Относиться к человеку как к машине или роботу, который не должен ни болеть, ни иметь личной жизни, ни перечить и ни жаловаться – большая ошибка.

Часто работодатели ставят себя выше работников и соискателей, повышают требования к последним до небес, забывая при этом также соответствовать высоким требованиям.

Например, неуспешный предприниматель с завышенным самомнением «отсеивает» кандидатов на занятие должности, способных стать прекрасными работниками, только потому, что они без опыта работы или берет их на работу, но относится неуважительно, совершенно не беспокоясь об их психологическом комфорте. При этом такой работодатель не понимает, что его организация и не является той, в которую бы пошли работать опытные специалисты и что нужно ценить имеющихся кандидатов.

Неназначение испытательного срока – также частая ошибка работодателей. Испытательный срок необходим чтобы понять, подходит ли кандидат на должность и нравится ли она ему. Это время, когда не только новый сотрудник старается понравиться руководству, но и руководство должно постараться понравиться новичку.

Успешная адаптация новых сотрудников определяется как важная цель работодателями, которые понимают, что трудолюбивый, мотивированный, работающий так, как от него ожидает руководство, сотрудник это сотрудник которому помогли адаптироваться и научили работать именно так, как требуется работать на занимаемой им должности.

Этапы адаптации нового сотрудника

От успешности адаптации сотрудников зависит эффективность деятельности компании. Работник, которому коллектив и руководство помогли успешно адаптироваться на новом месте, обязательно ответит благодарностью и высокой продуктивностью труда.

В среднем по времени адаптация нового сотрудника длится полгода и разделяется на этапы:

  1. Предадапатция.
    • Ознакомление с вакансией. Организация формулирует требования к кандидату и конкретизирует их в описании вакансии, а кандидат, знакомясь с ней, понимает, что от него ожидают, оценивает свои силы и откликается на предложение.
    • Собеседование на этапе отбора кадров. HR-менеджер при встрече с кандидатом оценивает его личные качества и уровень соответствия вакантной должности. Соискатель получает подробную информацию о вакансии и ответы на все интересующие вопросы. У обеих сторон складывается первое впечатление. На этом этапе менеджеру по подбору персонала важно дать понять кандидату на занятие должности, что в организации есть перспективы роста и развития, а кандидату нужно показать себя с лучшей стороны.
  2. Первичная адаптация.
    • Установочная беседа с новичком. После того, как было принято решение взять работника в штат, с ним проводится ориентационная беседа, в ходе которой дается максимальное количество необходимой информации:
  • история становления и развития компании,
  • цели и курс компании,
  • внутренние правила и нормы,
  • общие требования к персоналу,
  • система оценки деятельности персонала,
  • система оплаты труда и прочее.
    • Установочная беседа с сотрудниками компании. Коллективу, в котором будет трудиться новый сотрудник, сообщают о его приходе с целью создать благоприятную атмосферу, позитивное отношение к новенькому и снизить стресс, вызванный необходимостью принять его в устоявшуюся команду.
    • Беседа с непосредственным руководителем. В ходе этой беседы новый сотрудник уже от своего непосредственного руководителя узнает трудовые цели и задачи, зону ответственности, функциональные обязанности и иные конкретные составляющие своей работы.
    • Экскурсия по компании. Новый сотрудник проводится по территории всей организации, запоминает местоположение различных подразделений и таких важных зон как столовая, туалеты и так далее. На этом же этапе работник должен увидеть свое рабочее место.
    • Знакомство с коллективом. Сотрудник представляется коллективу, в котором он непосредственно будет трудиться, и всему персоналу компании.
    • Оформление документов и ознакомление с документацией. На этом этапе оформляется трудовой договор между работником и работодателем и все остальные необходимые при приеме на работу документы. Для ознакомления работнику предоставляются положение о внутреннем трудовом распорядке, должностная инструкция и прочая важная документация компании.
  1. Действенная адаптация. Самый важный и длительный этап адаптации.
    • Обучение/кураторство/наставничество. Цель наставника – вызвать позитивное отношение к работе, трудовой энтузиазм у новичка и, конечно же, помочь ему освоить трудовую деятельность на практике. Наставник первое время подробно разъясняет работнику его обязанности, проводит инструктаж, а после показывает все необходимые операции на практике и контролирует их выполнение. Куратор отвечает на все вопросы и знакомит с нормами и правилами коллектива новичков не только тет-а-тет, но и на семинарах и тренингах.
    • Непосредственная деятельность. Сотрудник полностью осваивается на новом рабочем месте, переходит к стабильной самостоятельной работе и налаживает отношения с коллективом. К этому времени, как правило, заканчивается и назначенный испытательный срок, но адаптация может быть еще не полностью завершена.

Об окончательном, успешном завершении адаптационного периода свидетельствует чувство уверенности и комфорта нового сотрудника на рабочем месте.

Сотрудник успешно адаптируется, когда изменяет свое поведение и сопоставляет его с требованиями компании, когда эти требования и его личные цели становятся совместимыми.

Итак, адаптация нового сотрудника – процесс обоюдный: сотрудник должен хотеть и стараться работать, а организация должна ему всячески в этом помогать (обучать и поддерживать).

Если работник, подходивший на должность, уволился по собственному желанию до завершения испытательного срока, значит, руководством были допущены ошибки или уделено недостаточное внимание адаптации.

Человек может адаптироваться в любых условиях, даже очень тяжелых и психологически сложных. Но будет ли он это делать, когда не находит поддержки, понимания, уважения со стороны руководства и коллектива, но при этом понимает, что есть возможность найти другую работу? Вряд ли.

Если Вы хотите более подробно изучить тему адаптации нового сотрудника рекомендуем почитать книги А. Я. Кибанова “Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала” и “Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации”

Ждем Вашей оценки

(: 7, 4,71 из 5)
Загрузка…

Понравилась запись? Поделитесь с друзьями

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕСВЕТСКИЕ НОВОСТИ

Источник: https://ourmind.ru/adaptaciya-novogo-sotrudnika

Адаптация новых сотрудников в организации, коллективе

Адаптация нового сотрудника в коллективе

Найти подходящего работника и трудоустроить его далеко не так сложно, как кажется на первый взгляд. Как правило, данные обязанности возложены на кадровую службу. Гораздо сложнее помочь новичку быстро влиться в уже сложившийся коллектив.

Период непосредственного привыкания к новым рабочим условиям, а также к многочисленным нюансам, в трудовом праве называется адаптацией. Статистика показывает, что данный этап успешно проходят далеко не все сотрудники – около половины из них предпочитают покинуть место работы из-за каких-либо проблем, которые показались им достаточно серьезными.

Основная функция адаптации

Помочь освоиться новому сотруднику и создать для него максимально благоприятные условия – всегда в интересах самого работодателя. Ведь если принятое на работу лицо действительно обладает отличными навыками и является ценным кадром, руководитель должен «держаться» за данного человека.

Действующая во многих компаниях программа адаптации представляет собой целую систему определенных мероприятий, призванных оказать максимальную помощь и поддержку новому работнику. При этом успех применения программы будет зависеть не только от навыков и квалификации ответственных за это лиц, но и от общей психологической атмосферы в коллективе, а также его отношения к новичкам.

Основные цели программы адаптации можно объединить в общий список:

  • обеспечение максимальной поддержки в отношении привыкания к новому месту работы, а также постепенное знакомство со всеми обязанностями;
  • помощь в установлении доброжелательных отношений в коллективе;
  • при возможности, подключение отдельного наставника, имеющего соответствующий опыт работы и необходимые навыки;
  • создание максимально благоприятных условий труда с целью уменьшения статистики увольнений сотрудников;
  • снижение финансовых затрат, которые идут на предварительное обучение новых сотрудников.

цель адаптации заключается в том, чтобы за достаточно короткие временные периоды новый специалист действительно прошел качественную подготовку к будущей работе, а также овладел всеми необходимыми навыками и умениями. Сюда также можно отнести и психологическую подготовку специалиста – именно наставник сможет помощь ему установить дружеские отношения с коллективом, избежать возможных споров и различных конфликтных ситуаций.

Формы и виды адаптации

Как правило, в каждой организации действует своя политика адаптации, обладающая индивидуальными особенностями и нюансами. Здесь можно выделить несколько основных видов:

Полное отсутствие каких-либо методов адаптации

В таком случае новому сотруднику фактически не оказывается никакой помощи в отношении его адаптации. Естественно, окончательный результат такой работы предсказать достаточно сложно – некоторые сотрудники самостоятельно находят общий язык со всеми и привыкают к новым обязанностям, в то время как другие – не выдерживают повышенного внимания и предпочитают уволиться.

Адаптация в достаточно жестких условиях

При таком методе новичку также не оказывается абсолютно никакой помощи, но в тоже время ответственные лица следят, чтобы ему не ставились и никакие препятствия.

В результате применения данного метода на работе остаются самые стойкие и смелые сотрудники, которые и в будущем смогут справиться абсолютно с любыми испытаниями, успешно и хладнокровно преодолев их.

Адаптация в отношении профессионалов

Данный метод заключается в том, что на службу сразу принимаются профессионалы своего дела, имеющие необходимые опыт и обширные знания в профессии.

Как правило, работодатели очень заинтересованы в таких сотрудниках, ведь в данном случае не нужно будет тратить на обучение денежные средства.

Но как правило, эти люди, уже имея высокое мнение о собственных талантах, редко строят дружественные отношения с остальным коллективом.

Адаптация в отношении новичков с целью скорейшего получения высоких результатов

Данный метод подразумевает намеренный поиск молодых специалистов с целью их обучения и последующего трудоустройства в организацию. Как правило, такими сотрудниками являются недавние выпускники самых различных вузов.

Обучение проводится с индивидуальным наставником, который не только рассказывает теоретическую часть, но и разъясняет все на практике.

Нередко работодатель оплачивает также и дополнительные курсы повышения квалификации, а также расширения профессиональных навыков.

Все вышеуказанные методы, как правило, применяются смешано, то есть один работодатель может использовать несколько наиболее подходящих способов адаптации своих сотрудников.

Основные виды адаптации

Многие считают, что процесс адаптации целиком и полностью заключается в обучении нового сотрудника всем особенностям и тонкостям конкретной работы. Однако данное понятие несколько шире, чем может показаться на первый взгляд. Оно включает в себя и иные критерии, которые также очень важны во время начала трудовой деятельности в определенной организации.

Огромное место в адаптации занимает и привыкание сотрудника к особенностям трудового расписания, а также общения в конкретном коллективе. Сюда также можно отнести:

  • понимание действующей системы иерархии. Работник всегда должен знать, кто именно может отдавать ему соответствующие команды и кого необходимо считать главным руководителем. Ведь нередко помимо начальника организации существуют и, например, заведующие определенными структурными подразделениями;
  • четкое определение собственных полномочий. Всегда следует помнить о том, что далеко не все полномочия указываются в трудовом договоре либо в должностных инструкциях. Как правило, в их список всегда включаются и дополнительные, рассказать о которых должен работодатель;
  • умелое обращение с внутренней документацией организации. Как правило, каждый сотрудник получает доступ к определенным документальным сведениям, а это значит, что работник всегда должен знать о месте нахождения данной документации, а также о правилах обращения с ней;
  • получение максимально подробной информации о характере деятельности, об основных целях, а также об иных нюансах, которые имеют высокое значение. Сюда также можно отнести ознакомление с правилами оплаты больничного, а также предоставления отпусков.

Адаптация также может включать в себя и ознакомление с иными, не менее важными, нюансами, например:

  • на какой именно результат настроен руководитель организации, и что входит в основные приоритеты деятельности;
  • особенности работы с техникой, имеющейся в организации;
  • на что именно следует обратить внимание при составлении документации и т.д.

Отдельно следует упомянуть и о психологической адаптации нового сотрудника, которая также может включать в себя следующие критерии:

  • характер непосредственного руководителя, наличие первоначального взаимопонимания с ним и т.д.;
  • общая психологическая атмосфера в коллективе – особенности общения, отсутствие конфликтов между сотрудниками, доброжелательное отношение к новичкам.

Кто может быть ответственен за проведение адаптации?

Чаще всего, в роли наставника выступает более опытный сотрудник, имеющий необходимый стаж работы в данной организации. Помимо этого, в процесс адаптации иногда могут подключаться и иные лица – менеджеры, кадровые работники и т.д.

Естественно, огромную роль здесь будет играть руководитель, а также весь коллектив организации. Иногда работодатель предпочитает воспользоваться помощью внешних специалистов, приглашая их для обучения и адаптации сотрудников.

Особенности и этапы процесса адаптации

Чтобы процедура адаптации принесла действительно высокие и эффективные результаты, она должна быть проведена слаженно, с предварительным составлением подробного плана. Как правило, этот процесс будет включать в себя следующие обязательные действия:

  1. Официальное назначение опытного наставника в отношении определенного новичка. На этом этапе происходит знакомство двух человек, решаются какие-то первоначальные вопросы.
  2. Разработка подробного плана дальнейших действий, которые в конечном итоге должны привести к эффективным результатам. Как правило, данный этап делится на два основных вида действий. Первые представляют собой общее знакомство – с территорией организации, с коллективом и иным особенностями. Вторые же включают в себя более конкретное ознакомление с должностными обязанностями, с рабочим оборудованием, с должностной инструкцией и т.д.
  3. Затем происходит ознакомление сотрудника с ранее составленным планом по дальнейшей программе адаптации. Здесь ему разъясняются особенности мероприятий, которые будут проведены в будущем. На этом этапе возможно внести определенные корректировки и поправки в план, если это необходимо.
  4. Следующим шагом станет начало всех необходимых действий, входящих в процедуру адаптации.
  5. Затем наставник за определенный временной период составляет промежуточные отчеты. Эти отчеты должны сказать о степени эффективности адаптационной программы, а также о том, чего именно уже успел добиться работник и какие результаты он смог показать.

Наиболее распространенные ошибки

В большинстве случаев, в составленных программах по адаптации можно найти следующие наиболее распространенные ошибки:

  • отсутствие должной поддержки новичка со стороны его непосредственного руководителя, а также всего коллектива. В таком случае новый сотрудник не чувствует себя частью коллектива, приобретает неуверенность в собственных силах;
  • резкое введение достаточно сложной адаптационной программы, с которой новичок просто не справляется;
  • предъявление слишком завышенных требований к новичку, при отсутствии каких-либо мотивационных критериев, например, должной оплаты труда и т.д.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/personal/adaptacia-novih-sotrudnikov.html

Как правильно адаптировать новых сотрудников

Адаптация нового сотрудника в коллективе

Практически каждый из нас хотя бы раз в жизни устраивался на работу, принимал на себя статус стажера и привыкал к новому коллективу.  Согласитесь, приспособиться к непривычной атмосфере самостоятельно очень тяжело. Нужна помощь, поддержка, напутственные слова, то есть правильная адаптация со стороны руководства.

Прежде чем начать разбираться в проблеме, давайте обратимся за помощью к википедии и изучим определение рассматриваемого термина. Адаптация персонала – это процесс ознакомления, приспособления работников и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Цели адаптации персонала

цель адаптации — добиться быстрого и легкого приобщения сотрудника к жизни организации.

Как понять, что цель достигнута? Вы победили, если ваш новый сотрудник:

  • практически не совершает ошибок в работе, уверен в себе и не боится задавать вопросы;
  • быстро вливается в коллектив;
  • работает максимально оперативно и качественно;
  • удовлетворен своей работой.

Самый важный показатель – это сокращение текучести кадров.

Итак, теперь определимся с воображаемым героем, которого мы вместе с вами будем адаптировать. Нашего персонажа зовут Игорь, ему 25 лет. Вчера Игоря приняли на должность технического специалиста и сегодня его первый рабочий день. Поехали.

1. Давайте знакомиться

Первый рабочий день нового сотрудника должен начинаться со знакомства его с коллективом. Лучше, если с самого утра, ответственный за кадры человек, соберет всех работников в одном помещении и представит нового коллегу.

— Ребята, у нас новый сотрудник. Его зовут Игорь. Игорь пришел на должность специалиста технической поддержки. Давайте пожелаем ему удачи и поможем поскорее влиться в наш дружный коллектив.

У нас, в компании Envybox, утренние собрания стали традицией. Мы собираемся не только по каким-то особым случаям, но и просто, чтобы обменяться хорошим настроением друг с другом. Такой прием помогает разрядить обстановку в коллективе и наладить отношения между сотрудниками.

2. Назначаем наставника

Игорь познакомился с коллективом, но что же делать дальше? Куда идти? Где его рабочее место? Об этом должен позаботиться закрепленный за Игорем куратор или, как мы определили в подзаголовке, наставник.

Как правило, наставником назначается наиболее опытный и исполнительный сотрудник компании. Но может ли прокаченный специалист адаптировать новичков без специального обучения? Многие работодатели считают, что да. К сожалению, это не так. Прежде чем определить наставника, нужно подготовить четкий план его работы и провести специальное обучение желающих занять эту должность сотрудников.

Ну, вот мы определились с наставником, назначили самого ответственного и опытного человека и теперь Игорь не «брошенка».

Идем дальше.

3. Знакомство с компанией

Настало время экскурсии по офису! Это очень важный момент в процессе адаптации нового сотрудника. Работайте, как самый настоящий гид.

Разделим этот пункт на этапы:

  • Начните экскурсию  с краткого рассказа истории создания компании,  опишите  ценности организации и принципы ее работы.
  • Опишите подробный график работы на день. Обозначьте обеденное время и количество перерыв в течение дня.
  • Прогуляйтесь по офису, покажите рабочие места будущих коллег и расскажите, кто какие обязанности выполняет.
  • Стажер должен знать к кому может обратиться за помощью в случае чрезвычайной ситуации, поэтому погорите об этом. Представьте руководителей всех отделов и основателей компании.
  • Остановитесь на правиле общения сотрудников организации между собой. Если с первого дня не приучить новичка к культуре общения, то дальше ему будет тяжелее адаптироваться в коллективе.

4. Определяемся с рабочей зоной

Теперь давайте наконец-то покажем Игорю его рабочее место.  Рабочая зона должна быть заранее подготовлена к приходу новичка. Обозначьте новому сотруднику, какие материалы понадобятся ему в работе и где их можно взять.

Офисному сотруднику необходимо открыть доступ ко всем рабочим файлам, которые ему могут понадобиться.

Наш герой Игорь пришел на должность специалиста технической поддержки и, скорее всего, ему придется вникать в новые непонятные программы.  Если Игорь будет  делать это самостоятельно, то наверняка запутается, психанет и побежит от вас прочь. Не бросайте стажера – это очень важно!

Итак, первый рабочий день Игоря подошел к концу. Кажется, ему всё нравится и мы никого не спугнули. Но расслабляться рано.

День 2. Начало работы

Наступил второй рабочий день Игоря. С этого дня начните оценивать знания, умения и навыки стажера в занимаемой должности. Конечно же, в объявлении вы пообещали: «Опыта работы не требуется, всему научим».  Одно дело опыт, а совсем другое – пустая голова.

Второй день может стать решающим как для новичка, так и для вас, поэтому будьте бдительны.

  • Поставьте стажеру первую задачу и установите сроки ее выполнения. Задание не должно быть слишком простым или супер сложным. И, да, не придумывайте задачи на ходу. План работы нового сотрудника должен быть проработан заранее.

Составьте бланк индивидуальных работ стажера на период испытательного срока:

  • Регулярно контролируйте нового сотрудника.Это не значит, что вы должны бегать за коллегой в туалет и следить за каждым его шагом.Вызовите новичка на беседу и обговорите спорные моменты в работе. Расспросите, все ли ему нравится или что-то хотелось бы изменить.
  • Замотивируйте стажера.Успешные компании прорабатывают специальную систему мотивации для сотрудников. Система мотивации у каждой организации своя, поэтому здесь нет никаких ограничений.

Компания Envybox  — идеальный пример правильной мотивации сотрудников. У нас есть:

  • Поквартальное увеличение заработной платы. В первый год работы зарплата сотрудников увеличивается каждые три месяца. Размер прибавки к окладу рассчитывает из объема выполненной работы в течение этого периода.
  • Возможность карьерного роста. Каждый сотрудник, проявивший себя в занимаемой должности, может стать старшим специалистом или руководителем своего отдела. Думаете это нереально? Двигайся к своей цели и всё получится.
  • Повышение в должности или премия к зарплате за внедрение новых традиций в компании. Envybox ведет специальную доску в Trello «Банк идей», где любой сотрудник компании может делиться своими идеями или идеями клиентов для реализации в компании. Инициаторов хороших и полезных идей награждают приятными бонусами.
  • Свобода действий. В нашем случае этот пункт означает – делай только то, что нравится. Если сотрудник пришел на должность менеджера, но через некоторое время осознал свою полезность в другой сфере, то у него есть возможность поменять род деятельности.
  • Ежегодные поездки в теплые страны. За перевыполнение месячного плана в заданный период, вся команда Envybox отправляется «командировать» в другую точку мира. В этом году все ребята летят на Пхукет в Тайланд. Разве не крутая мотивация?

Думайте, экспериментируйте, ведь не всякая система мотивации работает идеально.

Подошел к концу второй рабочий день нашего стажера Игоря. Мы оценили его знания, замотивировали как могли и решили продвигать эту кандидатуру дальше.

День 3. Знакомство с обычаями

Когда первые два дня адаптации прошли, пора раскрыть новичку «секреты фирмы». Для этого познакомьте коллегу с обычаями компании.

  1. Внутренние правила. Если в вашей организации существуют дополнительные правила существования для всех сотрудников, то расскажите о них.В компании Envybox для этих целей создан специальный файл на Google Диске. Он доступен всем сотрудникам компании. В этом файле хранится вся необходимая информация о внутренних ценностях и правилах работы организации.
  2. Корпоративная культура – не забудьте об этом пункте. Опишите всё, что помните и знаете о корпоративных ценностях компании.
  3. Если у вас есть график дежурств на выходные и праздничные дни, то обозначьте этот важный момент. Вообще о таких нюансах сообщается заранее.
  4. И наконец, договоритесь со стажером о времени ваших с ним координаций.- Игорь, чтобы помочь Вам быстрее адаптироваться к колективу и влиться в рабочий процесс, мы с Вами будем проводить периодические координации. Давайте собираться каждую пятницу в 17.00 у меня в офисе. При себе иметь: ручку, блокнот и хорошее настроение.

Итак, мы провели три полноценных дня с Игорем и теперь его судьба уже не в наших руках. Помимо неправильной адаптации существует и куча других личных причин, по которым сотрудник  отказывается продолжать работать на новом месте. Однако если соблюдать четкий план адаптации в первые три дня работы нового коллеги, то текучка ваших кадров значительно уменьшится. Попробуйте.

Ошибки соблюдения плана адаптации

И напоследок об ошибках адаптации. Не факт, что все компании, соблюдающие правила приобщения новичков к работе делают это правильно. Да, здесь недостаточно просто хотеть, здесь нужно еще и поучиться.

Существует две грубые ошибки, которые допускаются работодателями при «вливании» новичка в работу. А вот и они:

  1. Немотивированный наставник – это убийство системы адаптации.
    Прежде чем выбрать ответственного за обучение человека, подумайте, как вы будете его поощрять. Не забывайте про «старичков», иначе результат будет плачевным.
  2. Сложный язык обучения. Неопытные учителя любят общаться на непонятных терминах. Таким образом, они не помогают своим подопечным, а топят их. Научите своих наставников складной и доступной речи.

Ну, вот, пожалуй, и всё. Наш Игорь проработал уже три дня и, похоже, не собирается никуда уходить. Как считаете, замотивировали?

Поделитесь, пожалуйста, с друзьями!

Источник: https://envybox.io/blog/kak-pravilno-adaptirovat-novyh-sotrudnikov/

Адаптация нового сотрудника на рабочем месте

Адаптация нового сотрудника в коллективе

Появление нового сотрудника в коллективе – это испытание не только для новичка, но и для самого коллектива, куда он приходит. Поэтому и та, и другая стороны заинтересованы в том, чтобы остаться вместе. Но, если что-то пойдет не так и специалист не задержится, НR — менеджеру придется начинать процесс поиска кандидата сначала, а это значит – снова нести финансовые и временные затраты.

Если поиск персонала происходит через агентство, то стоит поинтересоваться предлагают ли профессиональные рекрутеры услугу сопровождения новых сотрудников. Хорошо, если она так же входит в пакет наряду с поиском и отбором кандидатов. Обычно сопровождение предполагает контакты агента с новичком в первый, третий, седьмой, четырнадцатый, тридцатый и семидесятый дни работы на новом месте.

В чем преимущества внешнего контроля? Через неделю работы в компании у нового специалиста могут возникнуть сложности. Третья сторона как раз и нужна, чтобы предотвратить недопонимание между новичком и руководством.

Такая «вмешательство» может предотвратить уход сотрудника и избавить компанию от хлопот, связанных с поиском очередного кандидата. На семидесятый день внешнего рекрутера уже больше интересует обратная связь от линейного менеджера новичка.

Эта информация позволит оценить насколько успешно сработали все три стороны.

Когда приступать к адаптации

Ошибочно полагать, что адаптация начинается в первый день работы. Знакомить будущего сотрудника с компанией следует заранее. Проявите участие и объясните, как лучше добраться до офиса, где ставить машину, как работает пропускная система. Это даст ощущение поддержки, так необходимое сначала даже опытному специалисту. Введите его в курс дела: чего ожидать от первого рабочего дня.

Аспекты адаптации новых сотрудников

  • Включение в профессиональную деятельность (знакомство с производственными процессами, должностными обязанностями),
  • Включение в организационный контекст (знакомство с корпоративными нормами и правилами),
  • Социально-психологическая адаптация (интеграция в коллектив).

Первый день на рабочем месте

Чтобы снизить напряжение, информируйте нового сотрудника. Лучше, если его встретит руководитель и ознакомит с планом действий на день. Следует объяснить к кому обращаться и по каким вопросам.

Не стоит упускать новичка из виду в течение всего дня.

Если руководитель не может посвятить этому процессу столько времени, следует назначить другого ответственного, им может быть HR- менеджер или старший сотрудник.

Необходимо получить обратную связь, то есть подвести итоги первого рабочего дня, выяснить комфортно ли было человеку, удалось ли познакомиться с коллегами, ответить на возникшие вопросы.

Программа адаптации

Обычно она включает в себя временные рамки и план работ на время испытательного срока, план адаптационных мероприятий, таких как знакомство с бизнес-процессами и корпоративной культурой.

Подведение итогов по адаптационному периоду

В ходе беседы с сотрудником необходимо ответить на его вопросы и ознакомить с рекомендациями руководства на будущее.

Адаптация руководителей

В среднем погружение руководителей во все бизнес-процессы занимает больше времени нежели адаптация рядовых сотрудников. Для менеджеров среднего звена это около шести месяцев, для топ-менеджеров – год.

В случае прихода специалиста главная задача HR-менеджера помочь ему найти общий язык с коллегами, вникнуть во все процессы. Когда приходит новый руководитель, необходимо наоборот помочь коллективу принято нового шефа. А это уже более сложная задача.

Во-первых, нанимая нового управленца, необходимо учесть его личностные особенности и требования (сегодня ТОПы стремятся найти баланс между рабочим временем и личным), понять насколько стиль руководства соответствует вашей компании.

Идеальная ситуация, когда будущий директор приходит в компанию в качестве заместителя, например, по стратегическим вопросам.

Тем самым исключаются стрессы и авралы, когда новому руководителю приходится вникать в бизнес-процессы методом проб и ошибок, ведь пока он учится, производство идет.

Работая в команде, будущий шеф имеет шанс постепенно познакомиться с компанией, акционеры – присмотреться к нему, а коллектив – принять.

Каких ошибок стоит избегать

  • Не подготовленное рабочее место. Если свой первый день сотрудник провел в переговорной, столовой или за случайными свободными столами, это не добавит доверия нового специалиста к компании.
  • Руководитель или HR-специалист не провел экскурсию по офису и производственным помещениям.

    Новичок постеснялся спросить и целый день или несколько дней чувствовал себя не комфортно.

  • Руководитель не представил нового сотрудника коллективу, что создало первый барьер в коммуникации между командой и вновь пришедшим специалистом.
  • Работнику не объяснили «правила игры».

    Из чего складывается зарплата, как происходит премирование и продвижение по службе, а за что последуют санкции.

Грамотный процесс адаптации должен привести к:

  • Уменьшению стартовых издержек, так как сократится время вхождения сотрудника в курс дела;
  • Сокращению текучести кадров;
  • Экономии времени сотрудников и руководителя;
  • Чувству удовлетворенности, уверенности, ощущению комфортной среды в коллективе.

Сопровождение сотрудника после адаптационных мероприятий едва ли не более важный процесс, чем сама адаптация. HR — менеджерам следует подмечать малейшие тревожные признаки, контролировать состояние и результаты нового специалиста, чаще проводить беседы.

Эти меры позволят избежать увольнения новичка, если компания действительно в нем заинтересована.

Ксения Болдакова

HR-менеджер Supl.biz

Если случаются проблемные кейсы, то они разбираются совместно с сотрудником. Например, сотрудник после стажировки говорит, что это не его, и он не знает, зачем пришел в компанию. Я позиционирую компанию, как одну большую семью.

Могу поговорить с сотрудником, встретив его в коридоре, могу подойти к рабочему месту или позвать к себе. Если сотрудник не адаптировался, то идет работа в связке с руководителем его отдела. Расскажу кейс. Сотрудник не мог понять, подходит ему должность или нет.

В такой ситуации мы договорились, что устанавливаем время, за которое он определяется. В этот период смотрели на его показатели, и он тоже присматривался к работе и компании. После оговоренного срока показатели сотрудника улучшились, появился прогресс.

Мы провели повторную беседу на тему того, насколько сотрудник сам видит перемены, и изменилось ли его отношение к работе. В итоге, сотрудник решил продолжать работать и улучшать свои показатели.

Источник: https://Bakunin.com/staff-adaptation/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.