+7(499)495-49-41

9 принципов продвижения по карьерной лестнице

Содержание

Продвижение сотрудников по службе: главные правила

9 принципов продвижения по карьерной лестнице

Эпоха сверхбыстрого построения карьеры, когда за полгода можно было из простого ассистента переквалифицироваться в директора по маркетингу, канула в Лету вместе с лихими девяностыми. Сейчас карьеру делают постепенно. И один из самых главных талантов руководителя – вовремя определить, кого из сотрудников надо продвигать по служебной лестнице, и как это делать.

Карьерное продвижение – это перемещение работника в пределах компании с одной работы на другую, более важную и ответственную и, как правило, с более высокой оплатой, что весьма желанно для любого работника.

Очень часто новая должность имеет более высокий статус и сопровождается получением дополнительных льгот и привилегий, что стимулирует дополнительное развитие. Цель любого продвижения по карьерной лестнице – улучшить использование профессиональных качеств и мотивацию работника.

Любому руководителю необходимо помнить: грамотная организация продвижения персонала способствует повышению престижа компании и морального удовлетворения работников, а неправильное и непродуманное продвижение может привести к зарождению чувства недовольства в компании и даже оттоку из нее наиболее ценных работников.

Поэтому, прежде чем начать продвижение перспективного, на ваш взгляд, сотрудника, необходимо заранее просчитать все риски и сделать процесс «путешествия» по карьерной лестнице максимально легким как для работника, так и для руководителя и всего коллектива.

Как считает канадский психолог Лоуренс Питер, в любой иерархической системе каждый работник стремится подняться до своего уровня некомпетентности. Это значит, что работника надо повышать до тех пор, пока он не уткнется в «потолок» своих возможностей и станет ясно, что он не сможет справляться со своими обязанностями после очередного повышения.

Другими словами, из сотрудника надо выжать максимум, как бы жестко это ни звучало, и всеми силами постараться избегать ситуации под названием «забивание микроскопом гвоздей», когда работник, который способен на большее и может принести компании немалую прибыль, трудится на должности, которая не позволяет реализовать весь его потенциал и полноценно раскрыть все способности и умения.

«Прощупываем» почву

Для того чтобы определить, справится ли сотрудник с новыми обязанностями, необходимо применить практические методы развития потенциала сотрудников и диагностики их готовности к важному шагу в их карьере.

Для максимально быстрого решения задачи в некоторых случаях стоит применить так называемый «метод шоковой терапии», когда отлично справляющегося со своими обязанностями работника выводят из «зоны комфорта» и заведомо помещают его в непривычную и неожиданную ситуацию.

Это могут быть переговоры с проблемными клиентами, публичные выступления, проведение презентаций или любые другие задачи, которые до этого сотрудник не выполнял. Новый опыт поможет руководству оценить стрессоустойчивость работника, умение «держать лицо» и быстро ориентироваться в ситуации.

Главное, при проведении этого эксперимента надо постараться уделить сотруднику максимум внимания, помогать и поддерживать его, и ни в коем случае не допустить морального слома, когда оказавшийся в неожиданной ситуации работник потеряет веру в себя и навредит компании.
«Я всегда была очень спокойной и стеснительной девушкой, несовременной и «тургеневской», как про меня часто говорили в школе и позже в институте. Но училась я всегда хорошо, школу закончила с медалью и без труда поступила в известный в нашем городе ВУЗ на экономический факультет. Окончила институт с красным дипломом и сразу устроилась на работу в компанию, которая занималась продажей металлопроката. Не могу сказать, что я быстро влилась в коллектив, но и особых проблем не было. Я добросовестно относилась к своим обязанностям, и вскоре меня начало уважать начальство, кроме того, мне удалось подружиться с некоторыми коллегами. Конечно, мне по-прежнему мешала моя стеснительность, я это понимала. Возможно, именно поэтому меня не повышали почти три года, и зарплата оставалась той же. Я понимала, что способна на большее, что смогу стать руководителем отдела, но не могла донести это до генерального директора. Правда, начальник знал, что я стремлюсь к повышению, потому что однажды он поручил мне съездить на переговоры с одним очень важным клиентом, с которым я до этого не работала. Хотел таким образом проверить, гожусь ли я на роль руководителя. Я очень волновалась, и переговоры прошли неудачно. Но, как ни странно, меня после этого повысили. Начальник сказал, что у меня прекрасная выдержка и толковый подход к делу, и поэтому я смогу развиваться в карьерном плане. Я очень рада, что мой спокойный характер не помешал моей карьере, и мне дали шанс проявить себя».

Зоя Петровская, руководитель направления

Снижаем контроль

Цель любого руководителя, который планирует повышение сотрудника – проверить его самостоятельность, ответственность и возможные зоны роста, а также способность работать без постоянной поддержки начальства. Для этого сотруднику предоставляют максимально возможную свободу действий и дают определенное задание, которое тот должен выполнить.

При таком подходе возможно несколько вариантов развития событий, в числе которых:

а) Сотрудник выполняет задачи в срок и показывает отличную подготовку к достижению высоких результатов. Он полностью готов к повышению.

б) Сотрудник работает хорошо, но не способен самостоятельно принимать важные решения и постоянно ждет подсказки со стороны руководства. Он нуждается в дополнительной подготовке и поддержке.

в) Испытуемый уходит от ответственности, работу выполняет некачественно, постоянно ищет оправдания и не хочет брать на себя ответственность за результат. Вывод очевиден – к повышению он не готов.

Стажировка – начальный этап продвижения

Если вы определились, что сотрудник подходит для продвижения по карьерной лестнице, необходимо помочь ему плавно войти в роль руководителя и либо остаться на этой должности, либо понять, что задача ему не по силам. Для этого как нельзя лучше подходит стажировка, которая поможет подготовиться к новой должности как психологически, так и профессионально.

«Пробный» период позволит сотруднику увидеть не только плюсы, но и минусы новой должности, ведь наблюдать со стороны и отвечать за выполнение новых обязанностей – это совершенно разные вещи. Стажировка должна показать работнику все «подводные камни» работы и помочь выявить его наиболее слабые места. Все это поможет определиться, правильный ли выбор сделан.

«Я никогда не скрывал, что у меня большие амбиции, и я всегда буду добиваться большего, чем есть на данный момент. Прежде чем попасть на работу в компанию, где я работаю сейчас, я за восемь лет сменил несколько мест работы и везде был на хорошем счету, меня уважали как руководители, так и коллеги. Я стремился к руководящим позициям, которые мне долгое время были недоступны. Пытался говорить на эту тему с начальством, всячески демонстрировал свои способности и был уверен, что в качестве руководителя отдела справлюсь со своими обязанностями отлично. В предыдущей компании, где я работал, мне однажды дали возможность пройти стажировку. Перед этим организовали мое обучение и прикрепили ко мне наставника. Что тут сказать… По моему убеждению, я справился со своими обязанностями с минимальным количеством ошибок. После стажировки мы пообщались с руководством, провели анализ выполненной работ, после чего мной был сделан вывод, что я хочу поменять направление. Я понял, что не хочу дальше углубляться в работу данной компании не потому, что не справляюсь с работой, а потому, что сама тема продаж мне не интересна. Я ушел и сейчас ищу себя в другой сфере».

Подводя итог рекомендациям по правильному продвижению сотрудников, можно сказать только одно: продвигайте тех сотрудников, которые самостоятельно сделали шаг вперед и готовы идти дальше.

Положительных результатов, когда сотрудника продвигают «из-под палки» или постоянно контролируют и подсказывают каждый его шаг, не бывает.

Либо сотрудник сам понимает, что ему нужно и идет вперед, либо выбирает спокойное, стабильное место, никуда не спеша и не двигаясь дальше.

Светлана Хоменко

Источник: http://rjob.ru/articles/prodvizhenie_sotrudnikov_po_sluzhbe_glavnye_pravila/

Выбор оптимального метода продвижения с помощью Лестницы узнавания. Лестница продвижения

9 принципов продвижения по карьерной лестнице

» Продвижение » Лестница продвижения

Для кого: интернет-маркетологов

Уровень подготовки: средний

Наверняка многие слышали о такой теории в сфере интернет-маркетинга или поисковой оптимизации, как лестница узнавания Ханта. Однако информации о теории крайне мало, особенно в контексте её практического применения. Мы попытались разобраться в этом вопросе и выяснить, что это за теория, откуда она берёт своё начало и насколько она применима к поисковой оптимизации.

1) Истоки

Начнём с того, что принципы лестницы Бена Ханта на самом деле были изложены Юджином Шварцом — более известным маркетологом и копирайтером.

Юджин Шварц (1927-1995) — гуру копирайтинга и представитель одного из двух основных подходов в копирайтинге, ориентированного на превращение свойств продуктов в потребительские пользы (feature/benefit oriented copywriting).

Юджин Шварц — личность, о которой в рекламном мире ходят легенды. Так, он менее чем за год после поступления на службу в нью-йоркское агентство Huber Hoge & Sons от курьера дорос до копирайтера, а ещё через год — до главного копирайтера. Работая консультантом, он получил от фирмы Rodale Press гонорар в размере 54 000 $ за четырёхчасовую работу.

Его книгу «Breakthrough Advertising» (впервые книга вышла в 1966 г.) чаще всего воровали из библиотек (о воровстве говорить сложно, а вот «заимствования» из его работы прослеживаются во многих современных трудах по рекламе).

По утверждению Юджина Шварца, единственное предназначение заголовка в продающем тексте — вызвать интерес у будущего покупателя и сделать так, чтобы он прочитал статью на одном дыхании.

Именно в книге «Breakthrough Advertising» («Прорывная реклама») Шварц изложил основные этапы, которыми можно описать «состояние сознания» человека на рынке. Эти этапы позже были заложены в основу лестницы узнавания Бена Ханта.

2) Теоретические основы

Каждый этап характеризует определённый уровень осведомлённости человека о продукте.

1. Человек не знает, что ему нужноПользователь не знает, что у него есть потребность в вашем продукте.

Пример: человек пока не знает, что у него могут быть проблемы со здоровьем из-за простудных заболеваний, и поэтому ему не нужно покупать лекарство.

2. Человек знает, что ему нужно, но не видит преимущества в вашем продуктеПользователь осознаёт свою потребность, но пока никак не связывает удовлетворение этой потребности с вашим продуктом.

Пример: человек понимает, что он может заболеть или уже заболел простудой, но пока не знает, какой способ лечения выбрать.

3. Человек знает, что ему нужен продукт, но не видит преимуществ именно вашего продуктаНа этом этапе пользователь уже осознал, что его потребность может удовлетворить определённый вид продукта, но не уверен в преимуществах вашего продукта.

Пример: человек определился с видом лечения, который подразумевает покупку противовирусных лекарств, но пока не определился с видом лекарства.

4. Человек знает о вашем продукте, но пока не решился на покупкуНа этом этапе пользователь полностью определился с тем, что он хочет, но пока он не может понять, стоит ли ему покупать именно ваше лекарство.

Пример: человек определился с противовирусным препаратом, но пока не уверен, достаточно ли он хороший.

5. Человек знает о вашем продукте и хочет купить его у васНа этом этапе пользователь определился с продуктом и решил, что хочет купить его у вас.

Пример: человек готов купить лекарство именно у вас.

Как утверждал Шварц, маркетолог должен разбираться во всех этих состояниях и знать, каким образом формировать объявление под каждое из этих состояний. Но все эти пять этапов были разработаны в доинтернетовскую эпоху и за долгие годы не претерпели особых изменений. С приходом маркетинга в сферу интернета необходимо было актуализировать эти пять этапов под современные реалии.

И вот в 2010 году вышло первое издание книги британского веб-дизайнера Бен Ханта «Convert!: Designing Web Sites to Increase Traffic and Conversion», в которой он попытался частично синтезировать принципы, описанные Шварцем.В итоге появилась теория Awareness Ladder — лестницы осведомлённости (узнавания) Бена Ханта.

3) Практическое применение в интернет-маркетинге

Бен Хант модернизировал этапы осознания и применил их к реально существующим сайтам и принципам, которые используются как в поисковой оптимизации, так и во всём интернет-маркетинге.

Стадия 0. Не видит необходимости

Пользователь не знает, что у него есть проблема, поэтому он не ищет решения. Как нацелить его? Необходимо пойти туда, где находится пользователь, и сказать ему, что у него есть проблема.

Например, человек может заболеть простудой или даже гриппом, что сейчас актуально, однако он не осведомлён о проблеме. Значит, необходимо указать ему на то, что такая проблема есть.

Об этом можно рассказать с помощью специальной рекламы, размещённой на сайтах, или с помощью специальных статей, в которых говорится о важности здорового образа жизни, о способах уберечь себя от переохлаждения зимой.

Можно также разместить в актуальной новостной статье информацию о реально существующей эпидемии гриппа.

Ключевые слова: на первом этапе нет сегментирования по ключевым словам.

На этом этапе потенциально находится любой пользователь интернета. Необязательно должен участвовать ваш сайт. Вы можете использовать платную рекламу, статьи, размещённые на более известных ресурсах или в социальных сетях, чтобы пользователь получил первое представление о проблеме.

Стадия 1. Осведомлён о необходимости, но не знает решения

Речь идёт о людях, которые осведомлены о проблеме в целом и набирают определённые ключевые слова, например, [простудные заболевания симптомы]. Для таких людей создаются страницы с контентом, где будет сделан акцент, например, на том, что ОРВИ — это важная проблема.

Ключевые слова: [симптомы простудных заболеваний], [усталость организма причины], [озноб причины], [высокая температура причины].

В этом случае должен участвовать информационный раздел вашего сайта, отдельный информационный ресурс, блог, посвящённый здоровью, или страница в социальных сетях.

Стадия 2: Осведомлён о нескольких решениях, но не может выбрать правильное

Человек уже осведомлён о проблеме и понял, что её необходимо решать.

Он понял, что у него, например, признаки ОРВИ и что он хочет получить лечение именно от этого заболевания, но пока не уверен в методе лечения: лекарства, процедуры или народная медицина.

Тут нужно предложить пользователю информацию о наиболее приемлемых способах решения проблемы: можно обратиться к врачу, можно применить народные средства, а можно использовать определённые лекарства.

Ключевые слова: [орви лечение], [способы лечения орви].

В данном случае также могут участвовать информационный раздел вашего сайта, отдельный информационный ресурс, блог, посвящённый здоровью, или страница в социальных сетях.

Стадия 3: Осведомлён об оптимальном решении, но не осведомлён о преимуществах

Пользователь уже решил, что хочет лечиться определённым образом, например, противовирусным препаратом. Для этого ему нужно купить лекарство, но он не знает, какое лучше: Лекарство 1, Лекарство 2 или Лекарство 3. Пользователь не уверен, что это именно то, что ему нужно. На этом этапе необходимо объяснить человеку, почему ему стоит купить именно ваше лекарство.

Ключевые слова: [лекарство 1 против простуды], [лекарство 2 против орви], [лекарство 3 способ применения], [лекарство 2 противопоказания].

Здесь могут принять участие страница с вашим продуктом, отдельный информационный ресурс, блог, посвящённый здоровью, либо страница в социальных сетях.

Стадия 4: Почти готов купить, но не уверен

Пользователь уже определился с лекарством, которое подойдёт ему по цене и другим параметрам. Но он ещё не уверен в необходимости покупки, и поэтому перед покупкой ему необходимо экспертное мнение.

Ключевые слова: [лекарство 1 отзывы], [лекарство 2 отзывы покупателей].

Чтобы привести пользователя к мысли о покупке именно вашего продукта, вам понадобятся отзывы в социальных сетях, страница с отзывами о вашем продукте или статья с экспертным мнением о продукте.

Стадия 5: Покупает

Пользователь уже окончательно решил, что хочет приобрести товар, поэтому он набирает соответствующие слова.

Ключевые слова: [лекарство 1 купить]

В данном случае должна участвовать страница с вашим продуктом.

4) Как добиться максимального эффекта, используя принцип Лестницы Ханта

Если вы решили использовать эту теорию, обязательно учитывайте следующие моменты — без этого будет трудно добиться желаемого эффекта.

1) Продвижение монопродукта или услуги

Ваш сайт предлагает какой-то один продукт, является официальной страничкой какого-то бренда или, возможно, предлагает определённую услугу? Во всех этих случаях методика лестницы узнавания может сработать.

Для обычного же интернет-магазина такой подход вряд ли принесёт значительный успех — скорее всего, вы только израсходуете ресурсы, а положительный эффект получите минимальный.Для нового продукта на рынке эта методология, скорее наоборот, будет оптимальной.

Используя лестницы Ханта, вы сможете близко познакомить своего будущего покупателя с продуктом и подготовить его к покупке или заказу услуги.

2) Продвижение несколькими каналами

Действительного эффекта от лестницы узнавания Ханта можно достичь, если комплексно использовать различные каналы привлечения трафика.

Как вы понимаете, достичь результата только за счёт бесплатного поискового трафика будет крайне трудно. Необходимо будет подключить трафик из социальных сетей.

В идеале должны быть задействованы различные каналы: платный трафик, трафик с сайтов, email-маркетинг.

3) Наличие нескольких ресурсов

Этот пункт очевиден, но его всё-таки стоит объяснить. Чтобы все «ступени» лестницы работали, вы должны задействовать не только различные каналы привлечения трафика и ресурсы. Скорее всего, вам нужен будет информационный ресурс (возможно, что и несколько ресурсов), который будет освещать проблемы, решаемые вашим продуктом.

И это должен быть живой, активно поддерживаемый ресурс, о создании которого нужно побеспокоиться заранее. То же самое, если речь идёт о страницах в социальных сетях.

Необязательно иметь только одну страницу, можно располагать несколькими страницами разной тематики: одна страница может быть посвящена вашему продукту, а на другой странице можно знакомить пользователей со схожей тематикой (например, предоставлять интересные факты о медицине).

4) Систематичность и регулярность

Используя методику лестниц узнавания, вы должны понимать, что для успешного результата крайне важны систематичность и регулярность действий.

Для достижения эффекта вам придётся постоянно создавать новый контент, размещать посты в социальных сетях. Далеко не факт, что первая или вторая статья (пост) сработает.

Но если периодически создавать контент под каждый из этапов, то в результате удастся достичь синергетического эффекта.

Добавим, что каждый владелец сайта так или иначе использует «ступени» в процессе своей деятельности, но, как правило, это происходит спонтанно и не всегда последовательно. Для эффективной работы этой методики крайне важно рассчитать расходы и жизненный цикл каждого из этапов — только тогда можно будет добиться действительно серьёзных результатов.

Успех использования методологии Ханта зависит от правильно построенной стратегии. Да и даже если вы хотите просто продвигать свой сайт, то без правильно продуманной стратегии вам не обойтись.

Источник: http://consei.ru/prodvizhenie/lestnica-prodvizheniya.html

8 советов, которые помогут вам быстро подняться по карьерной лестнице

9 принципов продвижения по карьерной лестнице

Мы уже рассказали вам об ошибках, которые мешают карьерному росту. Но также необходимо выполнять и конкретные шаги для быстрого продвижения на работе. Что-то вы уже знаете и делаете, а что-то будет в новинку. В этой статье — простые советы, которые помогут вам подняться по карьерной лестнице. Если эти шаги не предпринимать, то путь наверх может затянуться.

1. Умейте слушать людей

Старайтесь как можно меньше участвовать в бесполезных разговорах и не будьте их инициатором, но больше участвуйте в конструктивных беседах. Слушайте, что вам говорит собеседник. Поверьте, когда вы молчите и обдумываете сказанное, то выглядите умнее.

Надо уметь слушать внимательно, стараться делать это объективно и понимать, что ваш собеседник хочет до вас донести и почему. Научитесь говорить тогда, когда это действительно необходимо. А в момент разговора слушайте так, будто вам рассказывают занимательную историю.

2. Проявляйте участие

Если у вашего коллеги возникает какая-то непреодолимая сложность, помогите ему справиться с ней и иногда сами предлагайте свою помощь. А если не знаете, как решить задачу, помогите сотруднику найти ресурсы, которые помогут в решении, не варитесь в собственном соку. Так вы будете добиваться расположения к себе других людей, а также бесплатно получать бесценный опыт.

Также это относится и к неофициальным корпоративным делам: праздникам, дням рождения, несчастьям коллег. Участвуйте, помогайте с организацией, заинтересовывайте людей. Будьте неформальным лидером, но не увлекайтесь — бывают случаи, когда работники становятся хорошими «общественниками», но не более.

3. Читайте развивающие книги

Эксперт может позволить себе быть каким угодно (вспоминаем доктора Хауса), но руководитель должен быть лучшим среди равных, открытым человеком, который сможет выслушать и понять подчинённого, сказать вовремя «нет», уметь работать в режиме многозадачности и находить выход из различных ситуаций.

Поэтому придётся читать и, чтобы быстрее расти, читать много: психология, мотивация, управление, влияние, ораторство, планирование времени. Неплохо читать 15–20 книг в год, и это выполнимо.

Также хорошим подспорьем будет посещение тренингов по развитию своих руководящих навыков, особенно хороши тренинги с практической программой. Надо посещать как минимум 2–3 тренинга в год, и не ждите, пока их вам начнут предлагать.

4. Признавайте свои ошибки

Самые нужные знания и опыт мы получаем, к сожалению, через собственные ошибки. Когда мы работаем, то каждая неудача кажется нам концом нашей блестящей карьеры. На самом деле это ценные уроки, которые в дальнейшем заставляют нас внимательно относиться к принимаемым решениям и поставленным задачам.

Многим людям и в обычной жизни не помешало бы этим заняться: умерьте собственную гордыню и важность, признайте свои ошибки, поймите их, проанализируйте и впредь не повторяйте.

Стараясь оградить себя от принятия решений и ответственности, работники зачастую не предпринимают никаких действий или выполняют работу не в полном объёме. Но есть хороший психологический приём: «Я имею право на ошибку, даже великие ошибались, что говорить обо мне». Не бойтесь ошибаться, бойтесь повторять свои ошибки. Действуйте!

Никогда не скрывайте собственные ошибки на работе, даже если знаете, что за оплошностью последует наказание. Тайное всегда становится явным. Будет хуже, если скрываемая вами ошибка приведёт к негативным последствиям. Ваша репутация как работника будет утеряна навсегда. Лучше сообщите о своей ошибке руководству и предложите пути её исправления, если это возможно.

Infusionsoft Sales/flickr.com

5. Прикладывайте все усилия для выполнения работы

Старайтесь выполнять задачу так, как будто вы делаете это для себя любимого и от этой задачи зависит многое (в пределах разумного). Делайте больше, чем от вас ожидают, делайте на 110%.

Рассмотрите все грани задачи, модернизируйте, внесите что-то новое. Выполните её, возможно, с опозданием, но удивите других своим подходом и полученным результатом!

Помните, не всё зависит от вас, но прилагать усилия вы всё равно обязаны. Это качество оценят другие.

6. Мотивируйте людей

Говорите людям, что они смогут, что добьются большего, а их ошибки и неудачи временны. Обсуждайте с ними в беседах темы честности, трудолюбия, личностного роста, ответственности. Доносите до них мысль, что деньги не всегда главное, есть и другие ценности.

Поверьте, хотя люди в своём большинстве и не хотят слушать разговоры о высоких материях и могут считать, что всё только из-за денег, но в личных разговорах можно услышать и другое. Тяните людей вперёд, несмотря ни на что, и вы получите поддержку.

7. Ответственность во всём

Берите на себя ответственность, несите её бремя, не сдавайтесь. Да, вы можете устать, но отдохните и идите дальше. Людям нравится, когда рядом есть ответственный человек, причём ответственный во всём: приходит вовремя, доводит дела до конца, хорошо выглядит, контролирует свои эмоции, не бросает тех, кто на него полагается.

Станьте гарантом надёжности в коллективе. Вы и не заметите того, как подниметесь над собой — и по карьерной лестнице.

Главное — отвечайте за свои слова и действия, будьте последовательны. Это сослужит вам хорошую службу.

8. Найдите наставника

Для качественного подъёма по карьерной лестнице найдите себе наставника. Это может быть ваш руководитель, руководитель соседнего отдела или даже ваш друг. Учитесь у него, чтобы он указывал вам на ваши ошибки и показывал новые горизонты. Задавайте ему вопросы по технологиям управления — у него гораздо больше опыта, чем у вас.

Также можно пойти ещё дальше и получать опыт от руководителя вашего руководителя. Вы будете впитывать знания как губка, сможете расширить свой профессиональный кругозор. Не думайте, что вам никто ничего не расскажет: всем льстит, когда их спрашивают о работе, чем они занимаются и как они к этому пришли.

Путь руководителя — непростой путь, так как придётся постоянно выходить из зоны комфорта, уметь принимать сложные решения и брать за них ответственность, когда вокруг все будут молчать. Руководителем в наше время становится дисциплинированный человек, в меру разговорчивый, умеющий слушать, инициативный и ответственный. При этом он может быть как интровертом, так и экстравертом.

Чем хорош путь руководителя, так это тем, что вы должны развивать себя как личность и вместе с тем подниматься по карьерной лестнице. Помните, что руководителями не рождаются, а становятся.

Источник: https://lifehacker.ru/career-development/

Как подняться по карьерной лестнице?

9 принципов продвижения по карьерной лестнице

Уже давно мечтаете подняться вверх по карьерной лестнице, но ничего не получается? Специально для Вас мы приготовили полезные советы – следуйте им!

Спустя несколько лет работы в офисе, Вы уже понимаете, что лучше других справляетесь с поставленными задачами и уже часто к Вам приходят мысли, что пора занять должность повыше – но вот только директор этого не замечает!

Мдааа, скромность — это хорошо, но только в личных отношениях!

А вот для продвижения по карьерной лестнице она неуместна – об этом говорят психологи!

Если Вы сидите на своем рабочем месте тихой серой мышкой – тогда не удивляйтесь, пожалуйста, что Вас никто не замечает и не предлагает повышения по службе…

Вы так и будете сидеть за своим столом до самой пенсии – это факт!

Поэтому советую Вам предпринять некоторые приемчики, которые помогут Вам подняться вверх по карьерной лестнице!

Шаг № 1: Хотите подняться вверх по карьерной лестнице  — развивайте свои навыки!

Самое главное это нужно развивать свои профессиональные навыки.

Если Вы на крупном предприятии, то возможно получится найти курсы по Вашей специальности через Ваше место работы совершенно бесплатно.

Конечно, не все предприятия занимаются обучением своих сотрудников.

Но не так сложно будет найти курсы самостоятельно.

Например: через интернет, посмотреть объявления по телевизору или в газетах.

Как же повысить свою самооценку?

Вам может показаться, что Вы опытный специалист и Вам больше не нужно развиваться.

Но после того как Вы начнёте заниматься, сразу станет понятно, что Вам ещё есть чему обучаться.

Шаг №2: Вам поможет подняться по карьерной лестнице Ваша пунктуальность!

Выполняйте все задания вовремя!

Нужно выполнять все задания к установленному сроку, но не стоит задерживаться после окончания рабочего дня, потому что это будет показывать на то, что Вы не успеваете справляться с заданиями.

Неважно, какая Ваша должность – работник или начальник, который только указывает, что делать.

В любом случае все заказы должны быть выполнены вовремя.

Шаг №3: Хотите карьерного продвижения по службе? Тогда вносите новые идеи!

Старайтесь предлагать новые идеи, доносить их до начальства и выполнять их.

Таким образом Вы будете выделяться своей активностью среди остальных!

К примеру, можно предложить начальству внедрить бесконтакные карты, что станет лучшим и удобным средством для клиентов.

Шаг №4: Составляйте график работы!

Чтобы не опаздывать с  выполнением поставленных задач и не забывать совершать другие действия, нужно уметь управлять своим временем и заранее составлять график работы, который поможет Вам сориентироваться во времени и выполнить всю работу вовремя.

Шаг №5: Помогайте новеньким.

Если придёт новый сотрудник, и не будет разбираться в каких-нибудь вопросах, то помогайте ему освоиться на новом месте и показывайте, как правильно делать различные дела.

При такой работе Вы выделитесь, и работодатель обязательно Вас заметит.

Шаг №6: Если в чем-то не можете разобраться – спросите своего начальника!

Не стоит стесняться спрашивать своего работодателя, если Вы чего-нибудь не понимаете.

Если при получении задания Вы не смогли в нём разобраться, подойдите к начальнику и скажите ему, что Вы не разобрались в определённых моментах, но не стоит говорить, что Вам ничего не понятно!

Шаг №7: Наблюдайте за ошибками других!

Чтобы не совершать лишних ошибок, наблюдайте за Вашими коллегами и записывайте все ошибки, сделанные ими. В свободное время проанализируйте все эти ошибки.

Если будете этим заниматься, то будете совершать намного меньше ошибок.

Шаг №8: Не бойтесь принимать любые решения!

Достойный специалист должен не бояться предпринимать решения любой сложности и нести ответственность за действия.

Шаг №9: Ставьте перед собой цели и достигайте их!

Возьмите себе за привычку ставить перед собой различные цели и делать все, чтобы добиться конечного результата!

Обязательно посмотрите отрывок из фильма

о правде продвижения по карьерной лестнице!

Согласны ли Вы с ним?

Шаг №10: Гибкость – ключ к успеху!

Не бойтесь перемен и будьте готовы к ним!

Гибкость – это профессиональное качество достойного работника!

Руководство должно видеть, что Вы владеете многими навыками и умеете подстраиваться под любые ситуации, к тому же не терять своего лица и достойно справляться с любыми задачами!

Если Вы хотите подняться по карьерной лестнице, соблюдайте все советы, указанные в этой статье.

  • Твиттер

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Источник: http://dnevnyk-uspeha.com/rabota-i-karera/kak-podnyatsya-po-karernoy-lestnitse.html

Как быть? Кто из сотрудников действительно достоин продвижения по карьерной лестнице?

9 принципов продвижения по карьерной лестнице

Сколько же времени нужно потратить руководителю на то, чтобы определить кого стоит повысить, особенно если освободилась вакансия? Как оценить готовность сотрудника к новой должности? Попробуем разложить решение по полочкам!

В первую очередь, учитываются личностные качества. Чем выше должность, тем больше лидерских навыков она в себе сочитает. Соответственно, сотрудник, претендующий на повышение, должен досконально владеть тайм-менеджментом, уметь  правильно расставлять задачи и приоритеты.

Насколько претендент компетентен?

Подчиненный может досконально знать свою работу, быстро выполнять поставленные задачи, сдавать в срок проекты, но это еще не значит, что с таким же успехом он справится с новыми заданиями и проектами. Необходимо определить, насколько он компетентен в вопросах, связанных с новой должностью, сможет ли он справиться с большей нагрузкой.

Если кандидат на должность один — можно взять его на испытательный срок, или же отправить на курсы повышения квалификации.

Умение вести переговоры – это навык, которым должен обладать любой сотрудник в принципе. При выборе кандидата на повышение, обратите внимание на то, как человек ведет себя в коллективе, умеет ли он договориться с другими сотрудниками, насколько он стрессоустойчив, как часто вокруг него возникают конфликты и каким способ он их решает.

Чтобы узнать больше о сотруднике, нужно задавать вопросы. В целях экономии времени проводят анкетирование со стандартным перечнем вопросов. По его результатам и отобирают подчиненных для дальнейшего собеседования с руководством.

Это метод, который помогает выбрать кандидата на повышение только по субъективной оценке, существуют и методы объективной оценки подчиненных.

Объективные методы оценки сотрудников

Для того, чтобы определить, кто из сотрудников достоин повышения, необходимо провести деловую оценку, в ходе которой будут использоваться только проверенные данные.

С целью определения готовности сотрудника к новой должности, проверки соответствия занимаемой должности, компетентности и прочего, проводят аттестации. Примечательно, что для России – это традиционный и самый распространенный метод оценки работы.

В случае продвижения по карьерной лестнице, проводится специальная аттестация, по результатам которой становится понятно, соответствует ли сотрудник будущей должности. Для максимальной объективности в оценке результатов, лучше в комиссию включить незаинтересованных людей.

Существует также метод «матрицы». Он создан для того, чтобы качества рядового сотрудника сравнить с качествами, которые нужны “эталонному” сотруднику. Этот метод подойдет для оценки готовности подчиненного к выполнению функций конкретной должности.

Можно использовать метод сравнения. Создайте на работе рейтинг – это поможет выбрать кандидатов на повышение, на премирование и будет мотивировать сотрудников лучше работать.

 Сотрудников можно оценивать по бальной шкале: 5, 10 и т.д. Для шкалы можно брать такие показатели как, например, количество и скорость выполняемых задач, сроки сдачи проектов и отчетов.

Это помогает выявить лучших сотрудников и поощрить их заслуги.

Еще один метод, который поможет более объективно оценить профессионализм и личностные качества подчиненных – это метод «360 градусов». Суть в том, чтобы опросить по поводу конкретного сотрудника его коллег. Для этого можно провести анонимное анкетирование. Также учитывается самооценка подчиненного и отзывы клиентов.

Как определить кого из подчиненных удостоить премии

В России нет системы, которая определила бы, кому следует начислять премию и в каком размере. Поэтому чаще всего руководитель сам решает, кто и какой суммы премии достоин. Цель – мотивировать сотрудников к выполнению своих обязанностей сверх нормы.

В Америке, например, уже давно используется система показателей, которые указывают на эффективность персонала. Они называются ключевыми показателями и используются для контроля подчиненных. Цель этой системы управления — улучшение показателей скорости и качества. На основании результатов можно построить рейтинговую таблицу, а наиболее ценных сотрудников премировать.

Внедрение этой системы на отечественных предприятиях — довольно длительный процесс, но его внедрение значительно улучшит работу и поспособствует мотивации сотрудников.

Первое, что необходимо сделать – это поставить перед компанией конкретные цели, определить, зачем она существует и чего стремится достичь. Далее — необходимо выбрать перечень показателей, по которым будет производиться оценка эффективности труда.

В начале задействования этой системы лучше остановится на первых пунктах. К ним могут относиться сроки, отведенные на выполнение проекта, сроки сдачи проекта, количество привлеченных клиентов, количество клиентов за месяц, прибыль и т.д. Кроме того, метод ключевых показателей эффективности, сам по себе предусматривает расчет размера премии.

Какие ошибки обычно допускает руководство в вопросе премирования? Если у руководства нет времени или желания заниматься расчетами, тогда следует назначить премию не менее чем 25% от общего оклада — это тот минимум, который будет мотивировать подчиненных лучше работать. Также можно производить отчисление процента от прибыли, которую приносит сотрудник компании, что поможет подчиненным оттачивать навыки эффективного общения с клиентами.

Перспектива движения вверх по карьерной лестнице зачастую мотивирует сотрудников работать лучше, вносит некий соревновательный момент. В общем итоге работодатель получает более эффективного сотрудника, а сотрудник — открывает для себя новые горизонты. Обе стороны в плюсе!

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/kak-byt-kto-iz-sotrudnikov-dejstvitelno-dostoin-prodvizheniya-po-karernoj-lestnice.html

Карьерная лестница: пути преодоления

9 принципов продвижения по карьерной лестнице

Вопрос о том, как подняться по карьерной лестнице, встает перед большинством людей, начинающих трудовую деятельность. Но карьерная лестница поддается далеко не каждому: лишь 20% людей добиваются успеха в этом деле.

И даже, если вы добросовестно выполняете свои обязанности и постоянно совершенствуетесь в профессиональном плане, успех вам еще не гарантирован. Часто вполне добросовестные и усердные люди по 10 лет сидят на одном месте без всяких намеков на продвижение по карьерной лестнице. И порой трудно ответить самому себе на вопрос, в чем причина такого неудачного развития карьеры.

Однако чаще всего ответ лежит на поверхности: просто все ваши достижения проходят мимо внимания ключевых фигур компании.

Стратегии продвижения

Можно ли заявить о себе так, чтобы вас не только заметили, но и продвинули по карьерной лестнице?

Эксперты по развитию персонала отвечают на этот вопрос так: не только можно, но и нужно! Спросите: «Как?»

Во-первых, в настоящее время во многих компаниях существуют внутренние схемы карьерного роста. Однако любую схему нужно правильно использовать. Регулярное общение с непосредственным руководителем и HR-менеджером (в том числе и неформальное) помогает досконально выяснить, при каких условиях и за счет чего вы можете повысить свой рейтинг.

Во-вторых, независимо от корпоративных программ, хороший руководитель всегда держит на заметке перспективных сотрудников — своих потенциальных союзников. Есть две основных стратегии карьерного роста. Первая — много и эффективно работать. Вторая — стать доверенным лицом руководителя. А в идеале лучше все это сочетать.

В-третьих, нужно использовать любой шанс заявить о себе. Все становится возможным, если Вы готовы принимать ответственные решения и не бояться делать ошибки.

Стоит ли бежать впереди паровоза?

Основная ошибка перспективных специалистов, которая может стать фатальной для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице — отсутствие терпения. Инициируя свое продвижение, нужно адекватно оценивать себя и ставить реальные цели.

Инициатива все-таки может быть наказуема! Да — если она несвоевременна. Сотрудник, работающий в компании недавно, по умолчанию считается «молодым», даже если его возраст близок к сорока, и он занимает руководящую должность. Таковы законы групповой психологии.

Именно поэтому на первых порах (в течение года или полутора) следует не спешить со «свежими решениями». Отложите их про запас.

Но соберите и проанализируйте как можно больше информации о стратегических планах компании, заручитесь поддержкой руководителя и подчиненных, если они есть.

Безусловно, важно проявлять лидерские качества, но не менее ценно уметь слушать и подчиняться чужим решениям, когда это необходимо.

Запрещенные приемы

Задумываясь над возможностями продвижения по службе, тем более не в порядке «общей очереди», а по собственной инициативе, большинство менеджеров неизбежно сталкиваются с рядом этических проблем.

Немало людей, ориентированных на жесткую борьбу за престижную должность, считают вполне обыденными вещами подсиживание, интриганство, моббинг. Ведь мы живем в обществе, построенном на конкуренции.

Выходит, для достижения цели все средства хороши, каждый сам за себя?

Все же предостережем сторонников такого подхода — здоровое честолюбие сотрудников всегда приветствуются, и ценится руководителем, но очень важно в погоне за карьерой не использовать запрещенных приемов. Повышение собственной значимости за счет уменьшения чужих заслуг – характеризует Вас скорее, мягко говоря, отрицательно. Эту точку зрения разделяют многие руководители.

Так же советуем не увлекаться самопиаром и презентацией своих достижений, особенно если вы недавно работаете в компании. Карьерный эгоизм может привести к обратным результатам, вплоть до отторжения сотрудника другими членами команды и руководителем. К тому же на любого беспринципного карьериста со временем находится еще более «крупный хищник»: таков закон джунглей…

Итак, для инициирования карьерного роста необходимы два важных условия — достижение плановых результатов и проявление собственной инициативы.

Важна не имитация бурной деятельности, а реальные успехи, которые можно увидеть «в натуре» или выразить в цифрах.

Но даже в самой благоприятной ситуации повышение служебного статуса не может быть мгновенным. Для формирования авторитета сотрудника должно пройти достаточно времени.

Нужно признать, что продвижение по карьерной лестнице — сложная задача, которая, к сожалению, не решается в одно мгновение.

По материалам trida.kz

Источник: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=122

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.