+7(499)495-49-41

9 ошибок руководства

Содержание

10 фатальных ошибок руководителей, из-за которых уходят лучшие сотрудники

9 ошибок руководства

Ваша компания не в первый раз лишается лучших кадров? Скорее всего, причина утечки сотрудников – разногласия с политикой руководства. Читайте в нашей статье 10 фатальных ошибок управления, на которые лучше обратить внимание уже сейчас.

Отсутствие перспективы карьерного роста и возможности самореализации для лучших сотрудников, эмоциональное выгорание, отсутствие профессионального признания, невыполнение руководителем собственных обещаний, постоянный мелочный контроль, бюрократизм, противодействие новому и многое другое.

От хороших начальников не бегут, пора стать лучшим в своем деле! Если от вас не впервые уходят лучшие сотрудники, время задуматься о причинах, которые вынуждают ценные кадры рвать отношения с вашей компанией.

Чаще всего проблема скрывается далеко не в цифрах и даже не в объемах поставленных работ, но в неправильных действиях руководителя, который просто не может найти подход. Ведь от хорошей жизни не бегут! Чтобы избежать утечки лучших кадров в последующем, рекомендуем обратить внимание на 10 популярных ошибок руководителей, которых лучше избегать

Конечно, прямая обязанность каждого сотрудника – работать хорошо, им за это платят.

Вы не обязаны отмечать успехи лучших сотрудников, выделяя их среди остальных, ведь «идеальный» работник обладает великолепной внутренней мотивацией и не нуждается в вашем признании.

Уловили подвох? На самом деле, в любом из нас живет дух соперничества, нам хочется, чтобы наши успехи были заметными и вызывали хотя бы улыбку. Разве так сложно выделить небольшую премию или поблагодарить за успехи в присутствии остальных коллег?

2. Отсутствие карьерных перспектив

Давайте будем честными, талантливые люди жаждут развиваться и двигаться вперед, покоряя новые цели и вершины.

Есливаша компания не может предоставить сотруднику интересных перспектив, если карьерная лестница закрыта, скорее всего,долго у вас этот кадр не задержится, его переманят конкуренты, у которых предложение окажется гораздо более заманчивым. Предоставьте лучшим сотрудникам возможности для развития, не бросайте все на самотек.

Фрагмент мультфильма “Office plancton”

3. Невыполнение собственных обещаний

Вы мотивировали сотрудников приятными бонусами и обещаниями о лучшей жизни? Будьте добры держать свое слово, иначе рискуете попасть в список «скользких типов», которым нет веры.

Уважайте чувства ваших сотрудников, не обещайте того, чего не собираетесь делать, а если уж птичка выпорхнула из клетки – держите слово до конца.

Иначе очень скоро доверие к вам будет подорвано, а за этим последует и увольнение.

4. Противодействие новому

Талантливые сотрудники часто смотрят далеко вперед, а потому видят перспективными те идеи, которые вам кажутся абсурдными.

Не стоит заранее ставить крест на новом, ограничивать фантазию подчиненных только потому, что новшества вас пугают.

Пойдите на компромисс, позвольте сотрудникам реализовать некоторые творческие идеи, это вселит в них еще больший энтузиазм и желание выкладываться на 100% ради общего дела.

5. Невозможность самореализации

Люди с высоким потенциалом часто желают вести те проекты, которые не просто обеспечивают достойный заработок, но требуют полной самоотдачи и раскрытия их внутренних способностей.

Ошибка руководителей – непонимание этого процесса,неумение делегировать действительно интересные проекты лучшим специалистам. В итоге талантливые и умные сотрудникипрозябают на скучной и неинтересной работе, в которой не могут реализоваться профессионально.

Ясное дело, одно лишь материальное вознаграждение их долго удержит.

Фрагмент мультфильма “Office plancton”

6. Недоверие со стороны руководства

Мелочный и пошаговый контроль лучших специалистов, которые и так отлично справляются со своей работой, способен разрушить теплые взаимоотношения в любом коллективе.

Ведь что важно при общении в форме «начальник-подчиненный»? Уважение, деловой тон, сотрудничество ради общих целей и эффектное делегирование.

То, в чем сам руководитель не силен, он перекладывает на плечи настоящих специалистов, лишь издалека корректируя выполнение задач. Но не пилит, неучит, не препятствует работе.

7. Лояльное отношение к неэффективным работникам

Если в компании полно посредственных сотрудников, которые выполняют работу недобросовестно, а то и спустя рукава, очень скоро они внесут ощутимый дисбаланс в коллектив.

Зачем работать хорошо и на пределе возможностей, когда можноне работать и получать все те же преимущества? Ленивые сотрудники способны демотивировать талантливых коллег, потому так важно тщательно отбирать команду из хороших, исполнительных и эффектных специалистов.

8. Профессиональное выгорание в результате перегрузок

Лучшие специалисты весьма плодотворны и деятельны, а потому есть соблазн выжать из них максимум их способностей, заставив быть продуктивными по 70 часов в неделю.

Дополнительные объемы работ, самые сложные проекты, огромная ответственность, переработки до позднего часа, вкалывание без выходных и отпусков – все это чревато, во-первых, эмоциональным выгоранием, во-вторых, проблемами со здоровьем и эффективностью.

Человек, который работает в режиме нон-стоп, не сможет выполнять работу действительно качественно. Его психике нужен отдых.

Фрагмент мультфильма “Office plancton”

9. Процветание бюрократии

Выполнение бессмысленных ритуалов, излишня формализация, процедуры, которые превышают разумные пределы, – все это в первую очередь сказывается на мотивации лучших сотрудников, которые не выдерживают бюрократии.

Конечно, контроль необходим, документация обеспечивает какую-никакую стабильность, но в разумных пределах же! Не отягощайте работу профессионалов бумажной волокитой, которая мешает достижению реальных результатов.

10. Личность самого руководителя

Наконец, последней причиной увольнения лучших сотрудников часто оказывается сам руководитель, с которым просто не находят общего языка.

Недовольство начальником, выбранной им линии поведения, его эмоциональной безучастностью, тяжелым характером и другими факторами вносит ощутимый дисбаланс в настроение коллектива. Если это не первый хороший сотрудник, которого вы теряете из-за притирок, скорее всего, дело в вас.

В таких случаях хорошо помогает коучинг для руководителей, где профессиональные психологи обучают эмоциональному лидерству в коллективе.

Итак, придется работать над собой, менять привычную линию поведения, учиться не просто управлять, но искренне заботиться о благе своих сотрудников. У вас есть все шансы повернуть дело так, чтобы лучшие работники выбрали именно вас, просто найдите причину недовольства и пересмотрите свое к ней отношение.

Источник: http://keep-sane.ru/oshibki-rukovoditelej.html

Восемь ошибок руководителей, которые могут привести к уходу сотрудников из компании | Rusbase

9 ошибок руководства

Все знают, что многие проблемы возникают из-за недосказанности. Тысячи конфликтов могли быть решены за коротким разговором. Но вместо этого – молчание, помноженное на тишину.

Отсюда тревожность, неопределенность, догадки, слухи и домыслы. Казалось бы, нет ничего сложного в банальном вопросе «Как дела?».

Сложнее двинуться дальше, узнав, что находится за шаблонным ответом «Хорошо!» или «Отлично!».

Масса крупных работодателей прекрасно выстраивают бизнес-процессы, утрачивая при этом возможность персонального общения с сотрудниками. 

Это вполне объяснимо. Когда ты стартап из двух-трех человек, то вы дышите одним воздухом.

Когда же вдруг вы вырастаете в гигантскую корпорацию, и у вас сотни и тысячи сотрудников по всему миру, поздороваться с каждым коллегой физически невозможно. Оценить его эмоциональное состояние тем более.

Но даже в этой громоздкой конструкции всегда есть место для разговора «по душам». Было бы желание, а ресурсы и инструменты найдутся.

Решение. Не стесняйтесь спрашивать мнения сотрудников по совершенно разным вопросам. Сегодня масса онлайн-сервисов, позволяющих проводить опросы персонала. Также возьмите за правило регулярно проводить неформальные беседы с коллегами, находящимися за орбитой ваших непосредственных интересов. Помимо всего прочего, это еще и расширит ваш кругозор.

Например, я взял за правило не обедать в одиночестве. Стараюсь по возможности планировать неформальные встречи с рядовыми сотрудниками компании из разных подразделений. Сначала люди воспринимали мои приглашения на обед настороженно. Но после пары встреч, убедившись, что это не «вызов на ковер», начали совершенно спокойно на них реагировать.

Ошибка 2. Безразличие

«Не спрашивай, что для тебя сделала Родина, спроси себя, что ты сделал для нее!», – этой популярной цитатой Джона Кеннеди можно было бы охарактеризовать данный пункт. Эта история про маленькие винтики в больших механизмах. Вы знаете, какая одна из самых часто упоминаемых причин при увольнении сотрудников? Мой руководитель никогда не говорил мне «спасибо».

Помимо благодарности, люди страдают от отсутствия какой бы то ни было дополнительной мотивации.

Некоторые ошибочно полагают, что регулярная заработная плата – единственный стимул для развития людей. Конечно, отрицать важность материальных бонусов глупо, но не использовать дополнительные инструменты вдвойне опрометчиво.

Тем более что они зачастую не требуют огромных финансовых вливаний.

Решение. Подумайте о дополнительной нематериальной системе поощрений. Не стесняйтесь благодарить людей, если они того заслуживают. Неформальные встречи с коллективом тоже порой творят чудеса.

Даже элементарный торт от коллег ко Дню рождения сотрудника может сотворить маленькое чудо. Важно дать сотрудникам возможность почувствовать свою значимость и вес.

Чем больше позитивных эмоций и неформальных связей с коллективом, тем сложнее их разрывать и писать заявление об увольнении.

Например, мы стараемся проводить корпоративные мероприятия с участием членов семей сотрудников. Это помогает нашим близким ощутить свою сопричастность с командой, а для сотрудников – это возможность почувствовать значимость для компании.

Также у нас приняты ежеквартальные встречи коллектива с менеджментом. Обычно это неформальная беседа о результатах, планах и задачах на ближайший период. Помимо этого, мы проводим опросы сотрудников по любым значимым для компании решениям.

Открытость и командный дух – основа нашей корпоративной культуры.

Ошибка 3. Давление

Вероятно, причина этой ошибки кроется в нашем советском прошлом. Тогда, когда было: «1. Начальник всегда прав!» и «2. Если начальник не прав, смотри пункт №1».

Постоянное давление на подчиненных, независимо от их должностных обязанностей, рано или поздно провоцирует стресс. Отчего это происходит? Причин может быть масса.

Где-то руководитель зациклился на микроменеджменте, не давая продохнуть своим подчиненным. Где-то, желая показать свое превосходство и значимость, дал излишне критическую оценку проделанной персоналом работе.

Так или иначе, на выходе мы имеем глубоко фрустрированного сотрудника с единственной мыслью, как ему из-под этого гнета выбраться. Единственно кажущееся верным решение – устремиться на выход.

Ваша задача вовремя его от этой светлой мысли отговорить.

Решение. Никто не избавлен от ошибок. Управленцами не рождаются. При этом это вовсе не означает, что базовым навыкам нельзя научить. Потратьте время на объяснение руководителям, злоупотребляющим своим положением, базовых принципов менеджмента. Сотрудникам необходимо пространство для самореализации.

А еще, расскажите коллегам о праве на ошибку. Бывает, обстоятельства складываются так, что фейлы неизбежны. Ваши потери – плата за мудрость и опыт сотрудника в будущем. Другое дело, если одни и те же ошибки возникают раз за разом. В этом случае ваша мягкость и нерешительность могут быть истолкованы превратно. Нужно действовать решительно!

Ошибка 4. Безответственность

Сегодня много разговоров про «Agile-животворящий» и всевозможные «бирюзовые» организации. При этом далеко не все понимают сути новых теорий управления людьми. Обычно это останавливается на уровне «нужно ослабить контроль».

И здесь в противовес тотальной диктатуре наступает тотальная же анархия. Это когда люди теряют любые ориентиры и начинают на работе откровенно жить своей жизнью.

Занимаются личными делами в рабочее время, игнорируют любые нормы и регламенты.

Казалось бы, чем плохо, когда сотрудники вдыхают воздух свободы полной грудью? Да тем, что через какое-то время подкрадывается ощущение брошенности и отсутствия интереса со стороны руководства.

Типичная ситуация «Корабль без капитана». Чем это плохо для людей в состоянии эмоционального выгорания? Все теми же апатией, фрустрацией и желанием сбежать с «тонущего корабля», пока он не налетел на рифы.

Решение. Не теряйте контроль над ключевыми аспектами вашего бизнеса. Расставляйте приоритеты и контролируйте процессы на реперных точках.

Важно, чтобы люди понимали, что вы знаете, что происходит, и готовы поддержать их, помогая принять в нужный момент ответственные решения. В нашем патерналистском обществе люди привыкли к своего рода диктатуре.

Важно соблюсти оптимальный баланс между контролем и свободой.

Например, у нас достаточно демократичный подход к горизонтальному управлению. Лидеры ставят задачи, а команда самостоятельно принимает решения об инструментах их достижения. У нас есть еженедельные встречи с руководителями направлений, при этом на совещаниях мы стараемся поддерживать неформальную атмосферу и говорить максимально прямо и по делу.

Ошибка 5. Пессимизм

Любые негативные эмоции можно сравнить с гриппом. Они быстро возникают и стремительно валят с ног. Причем порой это, действительно, носит вирусный характер. Негативное эмоциональное заражение распространяется в коллективе со скоростью света.

Любая случайно оброненная топ-менеджером фраза может повлиять на эмоциональный фон целой корпорации. Это вовсе не означает, что вам необходимо улыбаться 24/7 и демонстрировать тотальный позитив. Но излишний пессимизм способен демотивировать команду.

 

Решение. Старайтесь избегать крайне негативных оценок того или иного события, особенно в присутствии значительного числа сотрудников. Думайте о ценности сказанного вами слова. Также, если все-таки без негатива не обойтись, хорошо, если он будет преисполнен конструктивными предложениями по решению той или иной ситуации.

Ошибка 6. Формализм

Никому не хочется делать бесполезную работу. Но порой, страдая «болезнями роста», крупные компании зарываются в регламенты, формуляры, отчеты и нормативы. Как результат – рутина. Причем число согласований не защищает от ошибок и не гарантирует результатов, зато дарит ощущение защищенности всем наночастицам вашего большого бюрократического аппарата.

Решение. Боритесь с бюрократией и бессмысленностью. Иногда полезно задавать себе вопрос: «Зачем нам этот процесс?».

Очень часто ответ «так сложилось исторически» съедает массу сил и ресурсов, не давая компании ровным счетом ничего.

Добавьте к этому эмоциональное выгорание сотрудников, и вы получите возможность упростить массу внутренних процессов и сделать жизнь окружающих чуточку лучше.

К примеру, мы дважды в год проводим опрос сотрудников на предмет удовлетворенности работой внутренних подразделений компании.

Каждый может высказать свою точку зрения о том, что ему нравится, а что нет. Это помогает увидеть то, что, возможно, ускользает из повседневного внимания и стимулирует внутреннюю клиентоориентированность команды.

Ошибка 7. Агрессия

Никому не нравится, когда на него кричат, угрожают и третируют. Удивительно, но до сих пор в социальных сетях встречаются истории компаний и людей на грани хамства и уголовного кодекса. Речь идет не только про российский опыт.

Даже за рубежом подобные инциденты не редкость.

Руководители, а чаще собственники бизнеса, позволяют себе в общении с подчиненными больше чем просто конструктивную критику, вымещая свое плохое настроение и прочие социопатические аспекты на всем, что движется.

Решение. Научитесь работать с информацией и людьми. Пресекайте приступы немотивированной агрессии. Помните, что с развитием соцсетей, любой агрессивный выпад через секунду может оказаться в или ленте . А как известно, все что попадает в интернет, там и остается.

У нас в компании принято доброжелательно относиться к окружающим. Хамство и агрессия не приветствуются на любом уровне.

Я вообще считаю, что нет никаких причин унижать человеческое достоинство. Поэтому любые пограничные или конфликтные ситуации, мы стараемся предупреждать в самом начале. Если есть агрессия, значит, стоит искать первопричину. Обычно все находится на уровне взаимопонимания и уважения.

Ошибка 8. Ложь

Врать плохо. Честным быть выгодно. Эти постулаты доказаны миллионами людей по всему миру. Но раз за разом кто-нибудь из менеджеров пытается это опровергнуть. Люди умнее, чем кажутся, да и все тайное рано или поздно становится явным.

Решение. Не плодите обманутые ожидания. Не стоит в общении с персоналом погружаться в дебри лжи и пересудов. Люди все помнят. Авторитет и доверие – это тонкая материя, складывающаяся годами и разрушающаяся за секунды.

Говорите правду, причем лучше доступным языком, без лишних лирических отступлений. Так больше шансов объяснить причины происходящего и сохранить нервные клетки.

Лучше не перекладывать ответственность за непопулярные решения на плечи подчиненных. Если необходимо донести до коллектива «дурную весть», сделайте это сами, без посредников.

Я стараюсь любые значимые для компании новости озвучивать сам. Люди знают, что в любой непонятной ситуации можно прийти ко мне, задать вопросы и получить исчерпывающие ответы.

Это напрочь убивает почву для слухов и домыслов.  

Материалы по теме:

Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/oshibki-rukovoditelej/

Лучшие сотрудники увольняются: 9 роковых ошибок руководителя

9 ошибок руководства

От руководителей приходится часто слышать жалобы на то, что хорошие работники уходят «ни с того, ни с сего». А для компании нет ничего хуже остаться без ценных кадров. Ни с того, ни с сего ничего не случается, хорошие работники не бросают работу, они покидают плохого руководителя.

Грустно, что такая ситуация может быть легко предотвращена, если только начальник вовремя увидит свои ошибки и приложит минимум усилий, чтобы их исправить. Каковы же ошибки руководителей, стоящие компании лучших сотрудников?

Они перегружают людей работой

Если кто-то хорошо работает, почему не нагрузить его еще, ведь он так хорошо справляется? Сотрудник, выжатый, как лимон, быстро выгорает. Новые исследования из Стэнфорда говорят о том, что если количество рабочих часов в неделю превышает 50, продуктивность работника снижается, а если часов работы больше 55, то она падает катастрофически.

Поэтому хорошие работники, которые получают и получают новую нагрузку, чувствуют, будто их наказывают за хорошую работу. Если вы нагружаете человека больше обычного — компенсируйте это надбавкой в зарплате, повышением, дополнительным отпуском и т.п.

Тогда хороший работник будет с удовольствием продолжать работать у вас, ведь вы покажете, что цените его.

Они не хвалят и не поощряют за хорошо выполненную работу

Не недооценивайте даже простое похлопывание по плечу в знак того, что вы признаете: ваш мотивированный и эффективный сотрудник хорошо сделал свою работу.

А тем более хорошее слово — оно и кошке приятно.

Поэтому руководителям нужно общаться со своей командой для того, чтобы понять, что кому важнее и приятнее: кому повышение, кому прибавка, кому публичное признание. Поощрять людей нужно обязательно.

Они не думают о работниках, как о людях

Больше половины увольняющихся по собственному желанию делают это из-за отношений с начальником. Умный начальник знает, что у работников есть чувства, амбиции и нужды, у них есть семьи, они  — не «винтики», которые можно выкрутить и заменить. Никто не захочет работать внеурочно для человека, который плевать на тебя хотел.

Они нанимают и повышают не тех людей

Хорошие и трудолюбивые сотрудники хотят работать с такими же профессионалами. Если менеджер поленился или не захотел поискать такого профессионала в команду — это огромный демотиватор для его хороших сотрудников. Особенно, если человека с «низкими показателями» взяли на руководящую должность.

Они не держат слово

Если вы что-то обещаете людям, то оказываетесь перед двумя возможностями: сделать их очень счастливыми или смотреть, как они выйдут за двери.

Если вы выполняете свое обещание, вы невероятно растете в глазах подчиненных, потому что вы подтверждаете свою надежность и авторитет. А если вы свое слово не сдержали, то сразу превращаетесь в человека, которого уважать не за что.

И вообще, если босс не выполняет своих обязательств, то работники — тем более не обязаны это делать.

Они не позволяют людям следовать вдохновению

Талантливые работники нуждаются во вдохновении, которое им дарят их увлечения. Если вы позволяете человеку черпать это вдохновение из его индивидуального источника, он будет продуктивен, мотивирован и доволен своей работой.

Но часто руководители хотят, чтобы люди трудились в ящике 2х2, они боятся, что продуктивность упадет, если работники расширят фокус своей деятельности.

Бояться этого не надо, научно доказано, что те люди, которые могут часть времени на работе посвящать тому, что их вдохновляет, впадают в эйфорическое состояние и их мозг способен творить чудеса.

Они не способствуют развитию навыков у работников

Не нужно отговорок вроде «работник должен быть автономным». Если вы — руководитель, то вы должны взаимодействовать с подчиненным: давать свой feedback, выслушивать его и давать нужные ему ответы. Если у вас есть талантливый работник, то это ваша задача — искать сферы, в которых он может развить свои навыки. Если вы этого не делаете — лучшим людям станет «тесно» и скучно, и они уйдут.

Они не поощряют творческого подхода

Самые талантливые работники стараются улучшить все, к чему прикасаются. Если вы запретите им менять и улучшать, потому что вам важен статус-кво, они возненавидят свою работу. Ограничение их творчества ограничивает не только самих работников, но и руководителя.

Они не заинтересованы в постановке новых целей

Лучшие руководители любят ставить перед работниками такие задачи, которые поначалу кажутся невыполнимыми, они выталкивают людей из зоны комфорта. А потом хороший руководитель делает все, чтобы помочь работникам достичь этих новых целей. Если талантливый и умный работник вынужден заниматься скучной и «тупой» работой, он будет искать компанию, которая отдаст должное его интеллекту.

Трэвис Брэбберри

Источник: businessinsider.com

Источник: http://womo.ua/luchshie-sotrudniki-uvolnyayutsya-9-rokovyih-oshibok-rukovoditelya/

9 ошибок руководителей, из-за которых уходят лучшие кадры

9 ошибок руководства

на ВКонтакте

Удивительно, но многие руководители часто жалуются на то, что от них уходят лучшие сотрудники. Если это так, у них есть причины бить тревогу, т.к. для любой компании нет ничего хуже потери ценных кадров.

 Можно списывать эти проблемы на что угодно, но факт остается фактом: люди не уходят, если их не устраивает работа; люди уходят, если им не нравится руководитель.

Кстати, проблем можно избежать, взглянув на ситуацию по-новому и приложив немного усилий.

Прежде всего, необходимо понять, какие действия руководителей раздражают хороших сотрудников больше всего.

 

1. Чрезмерные нагрузки

Чрезмерная нагрузка — это основная причина эмоционального выгорания.

Если вы работаете с лучшими специалистами, соблазн «выжать» из них максимум очень велик, однако подобное стремление приводит людей в замешательство — им кажется, что их наказывают за качественную работу. Кроме того, перегрузки снижают продуктивность труда.

Последнее исследование от Стэнфордского университета доказало, что при продолжительности рабочей недели более 50 часов эффективность резко падает, а при продолжительности более 55 часов — стремится к нулю.

Если вам необходимо поручить талантливым сотрудникам дополнительный объем работ, вам придется повысить их в статусе. Если этого не сделать, работа быстро начнет их тяготить, и в конечном итоге они уйдут. Избыточную нагрузку можно компенсировать с помощью прибавки, повышения или изменение должности. Не стоит рассчитывать на то, что талантливые люди будут работать больше, чем все остальные.

Скорее всего, они просто найдут место, где их оценят по заслугам.

2. Отсутствие признания и наград за хорошую работу

На первый взгляд может показаться, что ободряющее похлопывание по плечу ничего не значит, особенно для лучшего сотрудника с великолепной внутренней мотивацией. Это впечатление обманчиво, потому что похвала нравится всем, включая тех, кто отдается работе целиком.

Руководителям необходимо чаще общаться с подчиненными и выяснять, каким образом их можно приободрить и наградить за успехи (например, выдать премию или похвалить в присутствии коллег).

Помните, что в случае с талантливыми сотрудниками это придется делать действительно часто.

3. Отсутствие человеческой заботы

Более половины сотрудников покидают свои рабочие места, потому что им не удается выстроить доверительные отношения с начальством. Умные руководители умеют поддерживать баланс между профессионализмом и человечностью.

Они празднуют успехи сотрудников вместе с ними, пытаются помочь тем, кто переживает не лучшие времена, и заставляют работать на пределе возможностей, если это необходимо. Те же, кому это чуждо, продолжают жаловаться на высокий процент текучести кадров. Вряд ли люди будут работать на вас, не чувствуя вашей эмоциональной вовлеченности и искренней заботы об их благе.

4. Невыполнение обязательств

Давая сотруднику обещание, вы можете осчастливить или разочаровать его, спровоцировав уход. Выполнив обещание, вы оправдываете доверие и растете в его глазах, что, бесспорно, очень важно. Отказываясь от обещания, вы выглядите скользким типом, который не уважает чужих чувств. Если руководитель не выполняет свои обещания, рано или поздно все сотрудники начинают следовать его примеру.

5. Найм и продвижение неподходящих специалистов

Хорошие трудолюбивые сотрудники хотят видеть рядом с собой таких же добросовестных коллег. Если руководитель не заботится о тщательном отборе новых кадров, это демотивирует тех, кто уже работает в компании.

Продвижение неподходящих специалистов всегда приводит к плачевным результатам. Человек, который упорно трудился, но остался без повышения, наверняка оскорбится и начнет искать своему таланту новое применение.

Талантливые люди всегда одержимы своим делом. У них есть надежды и мечты, к которым они стремятся.

Это стремление позволяет им продуктивно трудиться и получат удовольствие от работы. Многие руководители ограничивают своих подчиненных. Они боятся, что люди, одержимые страстью, будут работать хуже, если позволить этой страсти завладеть ими. Этот страх совершенно не обоснован. Исследования доказывают, что эйфория от погони за мечтой повышает продуктивность работы примерно в пять раз.

7. Отсутствие обучения

Отвечая на вопросы о невнимании к подчиненным, многие руководители ищут себе оправдания, прикрываясь такими словами, как «доверие», «самостоятельная работа» и «делегирование полномочий».

Это полная чушь. Руководители должны руководить, вне зависимости от того, насколько талантливы их подчиненные. Они должны постоянно слушать и высказывать свое мнение.

Процесс управления бесконечен. Если под вашим началом работает талантливый сотрудник, вам необходимо определить для него путь развития. Лучшие специалисты всегда рассчитывают на обратную связь, и вы обязаны ее предоставлять. Если этого не произойдет, сотрудник быстро заскучает и расслабится.

8. Противодействие творческому подходу

Талантливые сотрудники всегда стремятся улучшить то, к чему они прикасаются. Если вы не позволите им этого делать, опасаясь новшеств, они быстро возненавидят свою работу. Попытки сдержать творческие порывы вредят всем, включая самого руководителя.

9. Отсутствие трудных и интересных задач

Лучшие руководители иногда дают своим сотрудникам задачи, которые на первый взгляд кажутся невыполнимыми.

Они отказываются от тривиальных проектов и вместо этого пытаются вытолкнуть людей из их зоны комфорта, а затем прикладывают максимум усилий, чтобы помочь им достичь успеха.

Если талантливые и умные люди вынуждены заниматься простой или скучной работой, они начинают искать другую, чтобы испытать свои способности.

Заключение

Если вы хотите удержать ценные кадры, вам придется пересмотреть свое отношение к ним. Помните, что талант дает безграничные возможности для выбора. Сделайте так, чтобы они выбрали именно вас.

Поделитесь этим постом со своим  друзьями!

Источник

на ВКонтакте

Источник: https://psyfor.life/9-oshibok-rukovoditelej-iz-za-kotoryh-uhodyat-luchshie-kadry/

Главные ошибки руководителей: 9 реальных историй

9 ошибок руководства

Девиз: “Я лучше знаю, не говорите ерунду”

У него был солидный издательский бизнес: новостной еженедельник, пара развлекательных изданий. В 2008 году все говорили о начале нового кризиса, но Олег Петрович не слушал, ориентируясь на собственное чутье.

Он решил расширяться и вложил крупную сумму в новое издание — солидный респектабельный журнал для деловых людей.

Предполагалось, что бизнесмены будут рады сверкать лицами в глянце и с радостью отдавать за это энные суммы.

Надо ли говорить, что кризис коснулся всех, а особенно тех самых бизнесменов. В тяжелые времена они сочли нецелесообразным отдавать деньги за рекламу и пиар — выжить бы и удержаться на плаву.

Солидный журнал пробарахтался чуть больше полугода, становился все тоньше и тоньше и в итоге благополучно помер. Вложенные средства так и не отбились.

А когда кризис миновал и у предпринимателей вновь появились деньги на пиар, такой возможности не было уже у Олега Петровича. Итог: время упущено, стартап провален.

Что говорят сотрудники: “Говорили старому дураку, но он же у нас самый умный”.

Что делать? Держать нос по ветру, слушать не только свою интуицию, но и прогнозы и советы экспертов.

2. Андрей, Николай и Дарья ставят разные бизнес-цели

Девиз: “Однажды лебедь, рак да щука…”

Год назад они создали интернет-магазин по продаже хенд-мейд товаров, Сначала все шло неплохо, ребята даже наняли пару менеджеров, но затем стало понятно, что у совладельцев абсолютно разные цели.

Эти трое — родные братья и сестра — вели себя как лебедь, рак и щука из басни Крылова. Андрей тупо хотел заработать денег на красивую жизнь, Николай мечтал вывести компанию на большой рынок, а Дарья делала ставку на безупречный сервис.

И каждый из них ставил и себе, и всей команде противоречащие цели. Например, идея Николая масштабировать бизнес вызвала резкую реакцию Андрея: зачем нам влезать в расходы, ведь все и так идет хорошо.

Дарья тоже была недовольна: она боялась растерять с трудом собранную базу клиентов. В итоге все так и находится в подвешенном состоянии, пока руководство не может найти общий язык.

Что говорят сотрудники: “Разберитесь уже между собой, а!”

Что делать: если у совладельцев разное видение того, как должна развиваться компания, имеет смысл обратиться к бизнес-консультанту. Ну или просто сесть и обговорить, как быть дальше — с четкими цифрами и разработанными бизнес-планами по каждой модели развития.

3. Татьяна Александровна поставила не на тех людей

Девиз: “Ну он же хороший человек, как я его уволю?”

Женщина открыла один из первых ночных клубов в своем городе. Там было все: изысканная кухня, хорошая развлекательная программа, тематические вечеринки, стриптиз, дискотеки… Все шло настолько успешно, что известие о том, что клуб закрывается, стало для многих жителей города настоящими шоком.

Правда оказалась банальной. Ирина допустила типичную для жителей маленьких городов ошибку: сделала ставку не на профессионализм работников, а на личные связи. Она набрала команду из подруг и знакомых. Те же, в свою очередь, рекомендовали своих знакомых — и вскоре в ночном клубе работали одни свои да наши.

Своим многое прощалось, когда надо было отчитать завравшихся работников или применить жесткие меры вплоть до увольнения — Ирина проявляла мягкотелость, закрывала глаза на их косяки: подруги же, неудобно как-то. В итоге при подаче очередной налоговой вскрылись такие несоответствия, что проще было закрыть клуб.

Что Ирина и сделала.

Что говорят сотрудники: “Хорошая женщина, слишком всем доверяла — это ее и погубило”.

Что делать: дружба дружбой, а табачок врозь — не зря была придумана эта пословица. Проще, конечно, вообще не брать друзей на работу. А уж если брать, то исключительно за деловые качества и при этом заранее обговорить все условия сотрудничества. Лайфхак для мягких: наймите управляющего, который возьмет на себя все разборки с персоналом, а вы останетесь белым и пушистым.

4. Павел не поощряет сотрудников

Девиз: “Да кто они такие, чтобы их хвалить!”

Это продолжается уже несколько лет, и все эти годы в агентстве по созданию сайтов Павла процветает текучка. Нет, гендир не хамит, не придирается, вовремя платит зарплату — он просто не замечает успехов сотрудников. Даже если кто-то из них выдвигает действительно крутую идею — Павел не удостаивает креативного сотрудника даже взглядом. Идею, тем не менее, берет и воплощает.

Буквально неделю назад из агентства уволился очередной сотрудник. Он провел оптимизацию сайта одной солидной компании: поднял конверсию, увеличил трафик, привел на сайт большое количество лидов.

Заказчик был впечатлен и разрекламировал агентство Павла среди своих знакомых. Думаете, сотрудник получил премию или хотя бы похвалу? Ошибаетесь. Итог закономерен: он психанул и написал заявление.

Сейчас отрабатывает последнюю неделю и ищет другую компанию, где лояльно относятся к сотрудникам.

Что говорят сотрудники: “Я и без премии обойдусь — но ты хоть скажи, что я молодец! Мотивируй меня!”

Что делать? Относиться к сотрудникам по-человечески, а не с позиции барина к холопам. Доброе слово и кошке приятно — а уж живым людям тем более. Павел, увы, выводов не сделал. “Незаменимых нет, — говорит он. — Этот ушел — придет другой”.

Как правильно мотивировать каждого работника, будь то продажник, фрилансер или простая рабочая лошадка? Читайте опыт руководителя Сергея Лосева в нашем блоге.

5. Владимир Викторович не хочет учиться новому

Девиз: “Мы всю жизнь так работали”

Эту фразу от начальника промышленного производства рабочие и инженеры слышат постоянно. Любые инициативы руководитель воспринимает в штыки: “Мы всегда так работали, к чему эти новшества!” Таким образом было зарублено на корню несколько хороших идей.

Например, отдел продаж предложил создать сайт с виджетами для увеличения конверсии и привлекать новых клиентов.

Для предприятия, которое специализируется на ремонте электродвигателей, это было выигрышным решением, но начальник сказал свою коронную фразу, и все пошло насмарку.

Продажники не сдались и предложили хотя бы публиковать рекламные объявления в СМИ и соцсетях — реакция была такой же. И дело даже не в жадности, а в консерватизме и глупом упрямстве руководства. Стоит отметить, что Владимиру Викторовичу уже за 60, и на его место уже готовят молодого преемника.

Что говорят сотрудники: “Скорей бы пришел молодой и прогрессивный!”.

Что делать? Идти в ногу со временем, особенно если конкуренты уже на сто шагов впереди. Заставлять себя прислушиваться к мнению коллектива, особенно если оно единогласное.

6. Зоя Петровна хамила и придиралась

Девиз: “Я начальник — ты дурак”

Начальница средней руки, глава отдела городской администрации плавно вступала в кризис среднего возраста. А может, просто характер был такой противный. Как бы то ни было, она откровенно поощряла одних — тех, кто пришелся ей по нраву — и методично выживала других.

Способы использовались самые разные: бесконечные придирки, откровенное хамство и унижение. “Фу, кто только вас учил работать! Идите поучитесь у Машеньки, она-то умеет составлять отчеты” — такая фраза стоила седых волос старейшей сотруднице, которую “учила работать” малолетняя любимица начальницы.

А уж высказывание “не нравится — никто не держит” произносилась в отделе чуть ли не каждый день.

Самое интересное, что начальница по прежнему занимает свой пост в отделе администрации. Вокруг нее по-прежнему любимчики и подхалимы, а те, кто спасся, вспоминает прежнюю работу с ужасом. Дурная слава давно бежит впереди Зои Петровны, но наш непотопляемый крейсер, кажется, это не смущает.

Что говорят сотрудники: @#%!!! (непереводимая игра слов)

Что делать: если знаете за собой такой грешок — следите за выражениями, не уподобляйтесь Зое и прочим самодурам. Не переходите границы в общении — рано или поздно и на вас найдется такой начальник, которому это не понравится.

 7. Виктор дружил с подчиненными

Девиз: “Зачем нам субординация, мы же друзья!”

Дружба — это хорошо, но не на работе и не начальника с подчиненными. Виктор в силу молодости лет и небольшого опыта попался на эту удочку. Став начальником отдела маркетинга, он близко сошелся с двумя своими подчиненными. Парни были ровесниками, имели общие интересы и примерно одинаковый жизненный багаж — конечно, им было интересно вместе.

Друзья вместе тусили по клубам, проводили время в компаниях и приезжали на работу к обеду. Но что позволено Юпитеру — не позволено быку. Если на опоздания начальника все смотрели сквозь пальцы, то же поведение рядовых сотрудников вызывало бурю возмущения в коллективе. В итоге на ребят просто настучали — вся троица с позором была уволена.

Больше Виктор таких ошибок не допускал.

К этой же категории относятся служебные романы. Часто бывает, что любовница шефа — секретарша, например, забирает слишком власти, и ничто не решается без ее ведома. Итог понятен: зависть других сотрудников, подхалимство перед другом или партнером начальства.

Что говорят сотрудники: “Почему ему(ей) можно, а нам нельзя?”

Что делать? Это ненормально, такого в здоровом коллективе быть не должно. Если личные отношения негативно влияют на работу — рано или поздно приходится выбирать, что важнее: работа или отношения. А лучше вообще не допускать: дружите и влюбляйтесь в другом месте.

8. Ольга не давала обратной связи

Девиз: “Спросите у меня. Когда мне будет удобно. Когда-нибудь”

Это совершенно анекдотическая история, в которой начальница допустила едва ли не все приведенные выше ошибки. Богатый чувак купил бизнес своей женщине — она с радостью начала рулить.

Ну как рулить — Ольга могла не появляться в своем салоне красоты неделями, спихнув все на заместителей, а сама вела привычный образ жизни: кафе, магазины, фитнес, бассейн. И все бы ничего — это еще не худший вариант, знаю примеры подобных бизнесов, где все работает как часы благодаря работе старшего персонала.

Но Ольга давала сотрудникам взаимоисключающие задачи: велела без нее ничего не решать и в то же время совершенно не давала обратной связи. Даже такая ерунда, как вопрос — давать или не давать постоянной клиентке большую скидку — подвисал в воздухе на несколько дней, потому что Ольгу трудно было отловить даже по телефону.

В итоге клиенты стали постепенно переходить к конкурентам: там их проблемы решались мгновенно. Салон продали другому хозяину, а Ольга, кажется, даже не заметила.

Что говорят сотрудники: “Ее невозможно поймать и добиться хоть чего-то. Наверное, сама ни в чем не разбирается”.

Что делать: или нормально руководить, или продолжать привычное времяпрепровождение по кафе и магазинам. Ну или хотя бы делегировать полномочия заместителям, чтобы те не гонялись за начальником, а сами решали текущие рабочие моменты.

9. Александр не умел делегировать полномочия

Девиз: “Вы ничего не умеете, лучше я сам”

Доходило до смешного: глава небольшой фирмы лично проверял срок годности продуктов в холодильнике и наличие туалетной бумаги понятно где.

Не уборщица, не секретарь — сам генеральный директор! Он мог сам позвонить важному клиенту вместо менеджера по продажам и сесть высчитывать дебет и кредит вместо бухгалтера.

Александр объяснял это тем, что очень ответственный и и ему проще сделать что-либо самому, чем проверять сотрудников.

Конечно, компания из-за этого не развалилась, но производительность труда лично Александра падала: вместо того чтобы встречаться с партнерами, разрабатывать пути развития компании, он занимался всякими мелочами. Да и сотрудники посмеивались и раскладывали пасьянсы: зачем напрягаться и работать в поте лица, если директор все равно сделает все сам!

Что говорят сотрудники: “Мы бы и рады делать свою работу, но придет Петрович и влезет не в свое дело”.

Что делать: не лезть не в свое дело! Пусть каждый выполняет свои должностные обязанности, и директор в том числе. Можно составить таблицы, распределить обязанности каждого сотрудника и следить, как они выполняются. Главное — пустить свою кипучую энергию в верное русло и не разбазаривать ее по пустякам.

О делегировании полномочий мы подробно писали здесь.

Итак, каким должен быть начальник- профессионал? Не допускать излишних эмоций, ставить верные цели, постоянно искать пути развития, слушать адекватную критику, договариваться с партнерами и сотрудниками, поощрять их и мотивировать — и конечно, признавать свои ошибки. Умеете так?

Поделитесь, пожалуйста, с друзьями!

Источник: https://envybox.io/blog/glavnye-oshibki-rukovoditelej-9-realnyh-istorij/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.