+7(499)495-49-41

5 способов повысить эффективность работы подчиненных

Содержание

Как повысить эффективность работы сотрудников » Повышение эффективности персонала, способы

5 способов повысить эффективность работы подчиненных

Все еще используете кнут, чтобы заставить подчиненных работать лучше? Тем временем Илон Маск дарит своим работникам скидки 35% на поход в кино, а в Google — бесплатная еда с пивом и винишком по пятницам. Мы составили подборку из 10 лайфхаков, как повысить эффективность работы сотрудников — приготовьтесь к разрыву шаблонов.

I. Мотивирующие бонусы
II. Соцсети — неожиданный союзник
III. Пусть сами решают, что делать
IV. Дистанционная работа
V. Низы говорят — верхи слышат
VI. Нет стрессу
VII. Не бойтесь похвалить
VIII. Не поощряйте переработку 
IX. Обучайте и получайте
X. Отслеживайте показатели

Мотивирующие бонусы

Не торопитесь увеличивать зарплату в надежде на повышение эффективности персонала. Исследование рекрутингового ресурса Glassdoor за 2015 год показывает, что людей больше мотивируют бонусы, а не повышение оклада.

Назад

Соцсети — неожиданный союзник

Не даёте сотрудникам сидеть в социальных сетях, чтобы не отвлекались? А зря.

Согласно данным Высшей школы менеджмента в Лэйк-Форесте (США), менеджеры, которые постоянно пользуются соцсетями, в среднем закрывают на 1,6% больше сделок.

Цифра небольшая, но она доказывает, что активное использование соцсетей в рабочее время не только не снижает продуктивности, но и даже немного увеличивает ее.

Анжело Киники, профессор менеджмента Университета Штата Аризона:
— Время, проведённое в , кажется бессмысленным, его запрет поначалу кажется логичным.

Но когда люди ходят на работу, они что, сидят и сконцентрировано работают по 8 часов кряду? Нет, наш разум не может выдержать такого уровня концентрации.

А , личная переписка и разговоры у кулера — отличные способы «проветрить мозг».

Пусть сами решают, что делать

Контролировать персонал надо, но в разумных пределах. Руководитель консалтинговой компании Accelawork Робби Слотер рекомендует давать больше свободы: пусть сотрудники сами решают, как распределять свое рабочее время. Тогда они смогут работать максимально эффективно. Ну а если они сами не могут себя контролировать — нужны ли вам такие работники?

Ваша задача — установить чёткие показатели успешной работы. Вот совет от Джима Мэттерса, как сделать это правильно.

Назад

Дистанционная работа

Да, вы платите за офис, раскошелились на недешёвое оборудование, но это не повод заставлять людей сидеть там постоянно.

Если человек заболел, пусть работает удаленно: и работу сделает, и людей не заразит — повышение эффективности труда персонала налицо! И даже если сотрудник здоров, но просто хочет поработать из дома, запрещать ему это не стоит.

Согласно эксперименту, проведённому в Стэндфордском Университете, удаленные работники выполняют на 9,5% больше задач.

Да и современные CRM-системы позволяют сотрудникам работать дистанционно, ведь данные хранятся в «облаке». Кроме того, некоторые из таких сервисов, например SalesapCRM, ведет учет рабочего времени и контролирует выполнение задач каждого сотрудника. Так что никаких сложностей с организацией удаленной работы у вас не возникнет.

Источник: invisiblebread.com

Низы говорят — верхи слышат

В компании не должно быть барьеров общения между руководством и подчинёнными — иначе любая нештатная ситуация, требующая консультации с руководством, затормозит работу.

Глава маркетинговой компании YP Дэвид Крэнтц советует отвечать на письма подчиненных в течение 24 часов. Также регулярно нужно выделять время на общение с командой.

Согласно данным компании-разработчика ПО для мотивации персонала Officevibe, 4 из 10 работников начинают менее активно работать, если не получают фидбэк.

Назад

Нет стрессу

Вопреки шуткам и стереотипам, стресс вовсе не помогает быть продуктивнее и не способствует повышению эффективности работы персонала.

Согласно данным Американского Института Стресса, 65% людей испытывали проблемы из-за рабочего стресса, а 12% даже болели из-за этого.

Создавайте в офисе атмосферу, в которой будет приятно и спокойно работать: даже такие мелочи, как неудобное ПО или медленные компьютеры могут вывести работника из равновесия.

Источник: invisiblebread.com

Не бойтесь похвалить

Чтобы добиться повышения эффективности деятельности сотрудников и работников, важно словесно поощрять их. Данные опроса упомянутой выше компании Officevibe показывают: 83% персонала считают, что поощрение за хорошую работу и признание заслуг ценнее призов или наград.

Похвала важна не только от руководства, но и от коллег: 76% опрошенных заявили, что чувствуют себя более мотивированными, если получают комплимент от сослуживца. Так что повышение эффективности работы сотрудников — дело коллективное.

Назад

Не поощряйте переработку

Ошибочно считать, что чем больше сотрудник работает, тем лучше. Исследования Университета Торонто показали, что когда вы даёте себе расслабиться и сделать паузу, вы работаете эффективнее коллеги, который трудится даже во время обеденного перерыва.

Источник: invisiblebread.com

Обучайте и получайте

Кто-то считает проведение тренингов для сотрудников пустой тратой денег, но это принесёт свои плоды в будущем. Так, согласно исследованию Американской ассоциации обучения и развития, 900$, вложенных в доп. образование сотрудника, увеличивают его показатели продаж на 57%.

Отслеживайте показатели

Чтобы понимать, как повысить эффективность ваших офисных сотрудников, нужно видеть, какова она сейчас. Иначе как вы поймете, насколько продуктивнее стали ваши менеджеры?

Отслеживать статистику удобно при помощи CRM-системы: сколько новых клиентов привел менеджер, как часто он звонит покупателям, какова сумма его сделок, сколько заявок он обработал, а сколько клиентов упустил.

Доска с отчетами в CRM-системе SalesapCRM

В SalesapCRM Вы можете ставить цели и планы по количеству звонков и сделок, а также помогать сотруднику, загрузив в программу шаблоны скриптов и чек-листы.

CRM можно интегрировать с почтой и телефонией, чтобы ускорить работу и автоматизировать общение с клиентами. Хотите узнать больше? Прочитайте обо всех возможностях для вашего бизнеса на нашем сайте.

Назад

  • захват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • быстрая техподдержка online;
  • бесплатный тариф;
  • гибкие настройки под каждый бизнес;
  • автоматизация без блок-схем;
  • наглядные отчеты и аналитика;
  • изменение настроек без программиста;
  • IP-телефония, sms-рассылки и другие интеграции.

Начните зарабатывать больше прямо сейчас!

Сергей Август

исследования кадры мотивация персонал советы

Источник: https://salesap.ru/blog/povyshenie-effektivnosti-personala/

Повышение эффективности работы персонала в любой отрасли

5 способов повысить эффективность работы подчиненных

Повышение эффективности работы персоналапредприятий внастоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условияхсовременного прогрессивного общества диктует новые правила:

  • определить уровень квалификации персоналу,
  • знания и навыки работников,
  • поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы,например,новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия.

В современныхрыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия дляэффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональныекачества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности.

Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства,а также с использованием автоматизированных систем, информационных,компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное егобазисное содержание. Поэтому профессионально – квалификационный составработников меняется в корень.

Большое значение имеет перспективныйанализ кадрового потенциала, который включает в себя производительностьтруда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченноена производство единицы продукции, эффективное использованиечеловеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивностиперсонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов напроектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощрятьсяпремией.

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваютсяпроцветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет,как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислитьосновные способы возможного повышения эффективностиработы персоналу.Среди них:

  • контроль и поддержание трудовой дисциплины,
  • качественное управление и учет результатов за выполненнуюработу каждого сотрудника,
  • возможное исправление недостатков,
  • диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы вколлективе в целом и конкретно каждого работника.

Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Средиметодов повышение эффективности работы персоналом отмечают:

  1. контроль явки работников на рабочее место (по началурабочего дня),
  2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональноеиспользование),
  3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
  4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
  5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
  6. контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотныйквалифицированныйспециалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любомпредприятии.

Методы которые повышают эффективность персоналаa

Следует обратить внимание и взять себе на вооружение такие проверенныеметоды повышения эффективности работы персоналом:

  1. обязательный ввод должностных инструкций,
  2. внедрение автоматизированной системыучета рабочего времени,
  3. аттестации сотрудников,
  4. проведение регулярных мониторингов персонала,
  5. система мотивации сотрудников,
  6. система стимулирования дисциплинированных сотрудников(зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезногодействия для предприятия),
  7. строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже поуважительной причине при расчете зарплаты,
  8. наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
  9. разработка и внедрение прозрачной системы графиков контролянад работой.

Необходимо помнить, что любому начальнику нужно бытьв ключе новостей, интересов, обстоятельств и психологического настроякаждого из своих подчиненных. Это золотое правило ведения успешногобизнеса. Без уважения личности каждого человека (сотрудника) нельзядобиться высоких результатов. У работника в свою очередь должна бытьтакая мотивация:

  • гарантия (сохранение) рабочего места;
  • возможность профессионального роста на предприятии;
  • доходы работника, то есть заработная плата, которая должнаполностьюустраивать работника;
  • система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки,льготы, скидки, подарки).

Желаю коммуникабельных ответственных сотрудников.

Хорошая организация сотрудников на старом оборудовании дает лучшие результаты, чем новое оборудование с плохой организацией.

Источник: https://businessideas.com.ua/manage-finances/povysheniye-effektivnosti-personala

3 шага, которые повысят эффективность работы руководителя

5 способов повысить эффективность работы подчиненных

Эффективность работы любого руководителя складывается из трех составляющих: знаний и навыков, личностных качеств и внутреннего состояния. При этом последнее — так называемое мини-Я — оказывает значительное влияние на работу не только самого управленца, но и всей его команды.

Эффективность работы руководителя зависит от многих факторов, в том числе и от личностных. Если внешний вид (физическая форма, стиль одежды) формирует образ профессионала на 55 %, манера говорить — на 33 %, то степень воздействия внутреннего состояния руководителя на подчиненных достигает в целом 93 %.

Какое же «мини-Я» должен воспитать в себе каждый управленец, чтобы его влияние на подчиненных было исключительно продуктивным? И какие страхи придется преодолеть для повышения эффективности работы руководителю?

  • Как развить интуицию директору: способы и техники

Правильное внутреннее состояние для повышения эффективности работы руководителя  — позитивно-сосредоточенное. Условно подобного управленца можно назвать «творцом». У такого руководителя логика преобладает над эмоциями, за счет чего он систематичен, собран и пунктуален.

Трудности в работе его не пугают, а дают возможность быть инициативным. Такому управленцу не свойственно самоутверждаться за счет привилегий руководящей должности. В общении с подчиненными «творец» корректен и дипломатичен.

Он мягок с сотрудниками при личном взаимодействии, но требователен с ними как с работниками.

Поэтому подчиненные понимают, что руководитель выстраивает обратную связь по итогам работы, а не на основе только своего личного мнения. Это создает здоровую конкуренцию в коллективе, повышающую результативность всей компании.

К сожалению, руководители-«творцы» встречаются достаточно редко; чаще всего управленцы пребывают в деструктивном состоянии пяти основных типов.

Для улучшения показателей эффективности руководителей некоторые проявления в поведении придется подавлять.

  • Надменно-расслабленное, или «принцесса». Такой руководитель не задает сотрудникам нужного тонуса, не вдохновляет их. При этом подчиненные невольно перенимают его надменность, которая негативно сказывается на взаимоотношениях с клиентами и другими отделами.
  • Раздраженно-требовательное, или «штырь». Управленец в таком состоянии постоянно держит подчиненных на эмоциональном взводе. По этой причине сотрудники начинают чаще ошибаться, срываться друг на друга и постепенно выгорать. Из-за постоянного раздражения, которое не проходит даже с окончанием рабочего дня, у подчиненных «штыря» возникают проблемы в семье, что только усугубляет их и без того шаткое эмоциональное состояние.
  • Агрессивно-обвиняющее, или «тиран». Руководитель такого типа своим поведением постоянно занижает самооценку подчиненных. В итоге его сотрудники становятся инфантильными, перестают самостоятельно принимать решения и на каждом шагу оглядываются на руководителя. Боязнь высказать идею, идущую вразрез с мнением начальства, мешает работникам проявлять инициативу.
  • Тревожно-суетливое, или «хаос». Такой руководитель дезорганизует все вокруг себя. Он бессистемно хватается за дела, поднимает на совещании уже решенные вопросы, внезапно меняет подчиненным задачи и стратегию работы. Из-за нестабильности расставленных начальником приоритетов сотрудники постоянно находятся в состоянии растерянности и отупения. Это приводит к тому, что они становятся безразличными к работе.
  • Формально-равнодушное, или «овощ». В таком состоянии руководитель, казалось бы, делает все правильно, по инструкции. Однако из‑за его равнодушного подхода к делу подчиненные тоже теряют интерес к работе. Они рассуждают так: «Раз это не надо руководителю, то нам — тем более». В итоге сотрудники начинают относиться к работе формально, выполняя свои обязанности лишь ради зарплаты. Повышение эффективности работы руководителя в таком случае возможно лишь в результате большой работы.

Шаг 2. Нащупайте страх, мешающий быть эффективным

В основе таких искаженных «мини-Я» лежат негативные эмоции, среди которых зачастую доминируют страхи. При этом нередко они родом из детства: их могли породить, например, строгие родители или враждебный школьный коллектив, неудачное выступление или проваленный экзамен. С изменением социального статуса эти проблемы не исчезают — они находят нового «врага».

  • Страх начальника. Он заключается в боязни доложить вышестоящему руководству о проблемах или сложных ситуациях. Отчитываясь только об успехах, такой руководитель затягивает с решением проблемы, все больше усугубляя ее. Это сказывается на его внутреннем состоянии: появляются раздраженность и агрессия.
  • Страх увольнения. Он неразрывно связан с предыдущим страхом. Опасаясь понижения в должности или сокращения, руководитель занимает приспособленческую позицию, стараясь не делать того, за что, предположительно, может быть уволен. Таким образом, он принимает решения исходя из того, как лучше и полезнее для него, а не для компании. Такой управленец не может обеспечить достаточное развитие организации.
  • Страх ошибки. Он нередко вызван заниженной самооценкой или страхом негативных последствий. Боясь ошибиться, руководитель постоянно тянет время. Например, директор одной из питерских компаний систематически откладывал решение срочных вопросов — со временем это привело к тому, что его имидж в глазах подчиненных упал, они стали формально относиться к своим обязанностям. Они не понимали, зачем стараться, если промедление руководителя все равно сведет на нет все приложенные усилия. Кроме того, в коллективе возник негласный конфликт, потому что работники не знали, как им взаимодействовать в условиях неопределенности.
  • Страх не успеть. Из-за него руководитель постоянно суетится, делает многое, но с низким коэффициентом полезного действия. Такая суетливость передается и подчиненным: пытаясь подстроиться под дезорганизованный график директора, они либо неэффективно выполняют несколько дел одновременно, либо вовсе откладывают решение некоторых вопросов на неопределенный срок.
  • Страх непонимания. Постоянно ожидая, что его идеи будут восприняты неверно, руководитель боится высказывать свое мнение, проявлять инициативу. Такому управленцу сложно заработать авторитет среди своих подчиненных, а это приводит к тому, что у сотрудников пропадает желание активно работать.
  • Страх выступления. По этой причине директор не проводит совещаний и совместных мероприятий с сотрудниками, которые важны как для оптимизации рабочего процесса, так и для тимбилдинга. Такой управленец общается с каждым из подчиненных по отдельности, что порождает недоверие в коллективе. У сотрудников появляется искаженное представление об отношениях руководства с каждым из них, в итоге возникают конфликты, непонимание. Кроме того, снижается эффективность работы коллектива, так как выполнение многих задач возможно лишь совместными усилиями.
  • Страх отказа клиента. По этой причине очень часто проигрываются переговоры, что непременно ведет к убыткам. Директор одной из столичных компаний неумело вел переговоры, соглашаясь с любыми условиями клиента, а вышестоящему руководству докладывал, что такой результат — это лучшее, чего можно было добиться. При этом он скрывал тот факт, что обещал заказчикам услуги, предоставить которые фирма не могла. Обман обнаруживался на этапе сдачи работ, что приводило либо к испорченным отношениям с клиентами, либо к штрафным санкциям.
  • Страх по отношению к собственным подчиненным. Чаще всего он встречается у начинающих управленцев. Такой руководитель не ставит перед сотрудниками задачи, а просит их выполнить что‑то. При этом он не требует результата, а ожидает его. Нередко чувство страха вызывает внутреннее напряжение и, как следствие, агрессию. У одной из региональных компаний со штатом 50 человек была постоянная текучесть кадров, причину которой директор никак не мог объяснить.

Как выяснилось в процессе анализа, руководитель попросту боялся сотрудников, что проявлялось в его агрессии: когда к нему обращались за советом, он повышал голос, переходил на крик и личные оскорбления.

Проблема заключалась в напряжении директора, которое вынуждало его постоянно ожидать от работников «удара в спину», поэтому он, защищаясь, нападал первым.

Именно такое нелогичное поведение начальника заставляло подчиненных массово менять работу.

  • Как стать руководителем-лидером, повысив личную эффективность

Шаг 3. Повзрослейте и перерастите свой детский страх

Существует множество методик преодоления социальных страхов. Наиболее эффективными для руководителей будут четыре из них. задача — найти самое результативное их сочетание.

  • Метод провокации. Его суть заключается в следующем. Вам необходимо создать ситуацию, вызывающую у вас страх: если вы боитесь выступлений, запишитесь на курсы ораторского мастерства, если переживаете из‑за отказа клиента — позвоните по нескольким незнакомым номерам и попросите сказать вам «нет». Однако такой подход эффективен лишь при работе со слабовыраженным страхом. Если причина негативных эмоций лежит глубже, то метод провокации может только навредить. Например, руководитель боится сотрудников, напоминающих ему младших братьев, из‑за проказ которых его нередко наказывали родители. В этом случае, провоцируя страх, он не перестанет бояться. Руководитель подсознательно изменит форму защиты с «нападения» на «бегство», то есть, избавляясь от агрессии, он вообще перестанет общаться с подчиненными. В результате между начальством и сотрудниками появится коммуникативный вакуум, который будет мешать плодотворной работе компании. Исправить сложившуюся ситуацию поможет применение трех других методов проработки страха.
  • Эмоционально-образная терапия. Принцип работы здесь заключается в том, что вы должны представить свой страх, подробно нарисовать его и дать ему имя. После этого поговорите с ним и выясните, когда он появился и от чего вас защищает. Убедившись, что опасность давно миновала, вы должны поблагодарить свой страх за помощь и попрощаться с ним.
  • Телесная терапия. Этот метод строится на использовании физических упражнений, избавляющих от мышечного панциря. Длительное подавление страхов порождает у человека мышечные зажимы: например, «каменные» плечи, неподвижные глаза, комок в горле. С возрастом они становятся причиной настороженности, зажатости, неуверенности, агрессивности. Сняв тот или иной мышечный зажим, вы сможете избавиться от чувства опасности и преодолеть страх. В этом вам поможет, к примеру, пятиминутная гимнастика психолога Хасая Алиева, состоящая из таких упражнений, как «Лыжник», «Желе» и «Маятник».
  • Гипнотерапия. Это самый эффективный метод проработки страха, который позволяет пациенту с помощью гипноза вспомнить его причины и убрать их. По данным исследования Американской психологической ассоциации, гипнотерапия дает эффект в 93% случаев после пяти-шести сеансов. Для сравнения: результативность психоанализа составляет 27–30 % после 200 сеансов, а эмоционально-образной терапии — 55–60 % после 30–40 сеансов.

После того как страх осознан и проработан, руководитель может приступать к формированию созидающего «мини-Я».

Неплохой эффект на данном этапе даст использование следующих убеждающих формулировок: «Я успешный бизнесмен (руководитель)», «Я достигаю высоких результатов», «Я люблю и уважаю клиентов», «Я радуюсь жизни каждый день».

В совокупности с личностным развитием и повышением эффективности работы руководителя это позволит постепенно воспитать в себе «творца».

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/692-red-effektivnost-raboty-rukovoditelya

3 отличных способа повысить эффективность сотрудника

5 способов повысить эффективность работы подчиненных

Это злободневный вопрос, который волнует не только каждого сотрудника и руководителя, но и в принципе любого человека, находящегося за рамками конкретного бизнеса.

Как же часто мы встречаем ситуацию, когда человек занимается каким-либо делом или работой и при этом постоянно отвлекается, не «горит» желанием работать, либо вообще при первой возможности пытается сбежать с рабочего места. Это все происходит не просто так и тому есть три основные причины.

Первая — это род деятельности, который выполняет работник.

Насколько часто его руководитель задает себе вопросы — «А что входит в обязанности того или иного моего сотрудника? А то что входит совпадает ли с его сильными сторонами и талантами?»

Скорее всего такие вопросы задаются редко. На мой взгляд очень зря. Сейчас объясню почему

У каждого из нас от природы есть вещи, которые мы делаем очень хорошо, а главное легко и с удовольствием. С удовольствием, именно потому что легко. А легко, потому что это нам было дано природой. Другими словами, это наши таланты. На которые нам не приходилось тратить годы обучения и муки, связанные с трудностями в обучении.

Например: если мне от природы дано «находить общий язык» с любым человеком. Говоря на профессиональном языке — я обладаю компетенцией и навыком «коммуникации». В этом случае мне абсолютно ничего не стоит с утра до вечера коммуницировать с клиентами и решать конфликтные ситуации, при этом делать это очень эффективно и с положительным результатом.

Если ко мне подойдут и спросят «как ты это делаешь»?, скорее всего я не смогу ответить. Так как признаком таланта, как раз является невозможность объяснить как именно я осуществляю коммуникацию. Я это просто делаю, у меня это с рождения великолепно выходит, я не трачу на такую деятельность никакой энергии, мне она приносит удовольствие, так как все получается легко и позитивно.

Вот вам и первый пункт профессиональной эффективности при минимальной усталости, и скорее даже приятной усталости.

А как же узнать сильные стороны и таланты сотрудника? проводите с ними индивидуальные встречи

Спрашивайте, что они любят делать вне работы. Какие книги читают, чем любили заниматься в детстве, что у них, на их взгляд, получается лучше всего. После приобретения общей картины, смело меняйте его функционал.

Подберите ему те должностные обязанности, которые будут совпадать с его природными сильными сторонами.

Если у него будет возможность выполнять эти обязанности каждый день, вы получите очень эффективного сотрудника, способного работать иногда и сверхурочно, если потребуется, но об этом немного позже.

Вторая важная причина — это несоответствие функционала типу личности сотрудника. У каждого человека есть природные предпочтения. Существует четыре категории предпочтений в каждой из которых по два противоположных полюса:

  • На чем люди предпочитают сосредотачивать свое внимание и откуда черпают энергию (Экстраверсия или Интроверсия);
  • Как они предпочитают получать информацию (Ощущение или Интуиция);
  • Как они предпочитают принимать решения (Мышление или Чувство);
  • Как они предпочитают взаимодействовать с внешним миром (Суждение или Восприятие).

В каждой категории мы предпочитаем один из двух противоположных вариантов. Бывает, что мы используем и другие полюса, но не одновременно и не одинаково уверенно. Используя предпочитаемые методы, мы чувствуем себя наиболее компетентными, у нас это выходит естественно и без проблем. Другими словами мы тратим меньше энергии и сил, а значит работаем более эффективно и не устаем.

Например, если руководитель отправит на выставку собирать контакты экстраверта, то он с этой задачей справится легче, чем интроверт. Он скорее всего вернется оттуда энергетически наполненным, так как для него это способ «подзарядки».

А интроверт, возможно так же эффективно соберет те же самые контакты, но ему придется после этого долго восстанавливаться, находясь в тишине и наедине с собой.

Так же, например, если человеку с предпочтением «Чувство» поставить задачу сокращения 30% персонала, он это сделает, но это дастся ему с огромным трудом, так как принимая решения, он руководствуется эмоциями и чувствами. Можете себе представить, что он в этом процессе будет переживать, и как сложно ему будет правильно принимать решения.

После этого проекта, возможно, он выгорит и будет опустошен. Вполне может быть, что он и сам уволится. А вот человеку с предпочтением «Мышление» это задача далась бы легче. Так как от природы у него предпочтение руководствоваться логикой, а не чувствами, а значит этот процесс прошел бы для него более естественно.

По теме: Как определить сильные и слабые стороны кандидата на собеседовании?

Как определить тип личности? Достаточно просто. Провести тестирование с персоналом

Оно и позволит определить преобладающие типы личности. После, посмотреть соответствие функционала и задач их природным предпочтениям. Если речь идет о вас лично, то тоже провести тестирование и искать работу, где ваша природная склонность будет реализована на 100 процентов.

Вот только тогда, вам будет казаться, что работать легко и интересно, а утром захочется идти на работу, даже если она далековато от дома да и в отпуск охота.

Третья задача, которая должна быть решена на мой взгляд — это нематериальная мотивация. Вот здесь все зависит только от подхода руководства и учредителей.

Даже если первые два пункта учтены: человек реализовывает свои сильные стороны и таланты на работе, делает это в своем природном предпочтении, то есть он параллельно заряжается и не напрягается — этого может быть не всегда достаточно. Человек создан таким образом, что ему необходимо чтобы его ценили, уважали, хвалили и наделяли ответственностью.

Другими словами речь идет о нематериальной мотивации. Представьте себе что сотрудник делает все великолепно, эффективно, легко и с радостью и в какой-то момент он понимает что это никому не нужно. Точнее, это никто не ценит. Его, несмотря ни на что, все равно постоянно контролируют, «обрезают крылья» когда хочется полета, работа однотипна и однообразна и любые идеи блокируются.

В итоге вы потеряете такого человека, он не сможет ходить на работу с энтузиазмом. Он будет думать о том, что есть где-то место, где его будут оценивать по достоинству, позволять ему проявлять инициативу, прислушиваться его мнения и наделять ответственностью.

Как с этим быть? Достаточно просто. Выявляйте своих «звездочек»! Давайте им разнообразие, хвалите их, вовлекайте в общее дело, дайте им возможность творить и не пожалейте им немного свободы.

Поверьте, это того стоит! Взамен вы получите себе мотивированного сотрудника, выполняющего функции, которые он от природы выполняет легко и в удовольствие, а еще получает энергию и на работу бежит как на праздник, даже если это внеурочное время и очень хочется пойти домой.

По теме: 5 способов научить подчиненного решать сложные задачи

Источник: http://hr-media.ru/3-otlichnyx-sposoba-povysit-effektivnost-sotrudnika/

5 способов увеличить эффективность персонала

5 способов повысить эффективность работы подчиненных

Сергей Капличный

Признанный эксперт по лидерству и менеджменту Брюс Тулган представил новую книгу под названием «Все начальники делают это». В ней Тулган делится решением наиболее распространённых среди менеджеров проблем, в том числе и проблемы продуктивности. Мы выбрали 5 действенных способов увеличения эффективности вашей команды.

Научите сотрудника распределять своё время

Работая с сотрудником, у которого есть явные проблемы с соблюдением сроков, следуйте простому правилу: начинать надо с малого. Научите этого человека ставить перед собой одну очень маленькую цель с очень коротким сроком исполнения и достигать ее с соблюдением всех требований и стандартов. Затем можно перейти к чуть более крупным целям. Потом к еще более масштабным.

Со временем вы сможете приступить к проектам с более амбициозными целями и длительными сроками.

По мере повышения уровня знаний и эффективности сотрудника постепенно увеличивайте масштаб и важность поручаемых ему заданий до тех пор, пока этот работник не достигнет оптимального уровня ответственности.

После достижения этой точки можно постараться расширить права и обязанности подчиненного с помощью различных инструментов планирования проектов. Помогите ему в разработке планов долгосрочных проектов, дополненных четкими промежуточными ориентирами.

Помогите сотрудники освоить техники тайм-менеджмента. Источник.

В случае с некоторыми сотрудниками такое интенсивное, конкретизированное, поэтапное наставничество дает превосходный эффект. Кроме того, если вы дошли до такого буквально поминутного подхода к наставничеству, а подчиненный по-прежнему не выдерживает сроков, по крайней мере вы будете знать, что сделали все, что в ваших силах, чтобы помочь ему.

Регулярно общайтесь с каждым членом команды

Для того, чтобы ваши сотрудники не боялись проявить себя и добросовестно выполняли свою работу, вы должны проводить регулярные встречи с каждым из них. И не забывайте соблюдать следующие правила:

• Слушайте в два раза больше, чем говорите.• Когда говорит собеседник, не перебивайте его и не отвлекайтесь. Когда наступит ваша очередь говорить, сначала задавайте вопросы, требующие развернутого ответа, а затем все более конкретные вопросы, чтобы показать, что вы поняли, что вам только что сказали.• Сопереживайте.

Всегда старайтесь поставить себя на место собеседника.• Проявляйте уважение к собеседнику, будьте добры к нему, вежливы, проявляйте хорошие манеры.• Обязательно готовьтесь к беседе заранее, чтобы выражать свои мысли кратко, четко и ясно.• Прежде чем заговорить о проблеме, постарайтесь придумать для нее хотя бы одно потенциальное решение.

• Возьмите на себя личную ответственность за все, что говорите и делаете.• Если вы ошиблись, не оправдывайтесь, просто извинитесь и сделайте все возможное, чтобы исправить ошибку.• Не воспринимайте слишком серьезно себя самого, но всегда серьезно относитесь к своим обещаниям и обязанностям.

• Всегда отмечайте успехи и достижения людей, даже самые незначительные.

Не следует недооценивать значение распространения этих принципов в организации, а в особо острых ситуациях целенаправленного обучения им персонала.

Например, вы можете использовать этот кодекс или его часть каждый раз, когда нужно точно определить, что именно не в порядке с коммуникативными привычками того или иного сотрудника. Используйте эти передовые методики для анализа недочетов в его общении.

Выявите конкретные проблемы и постарайтесь все исправить. Научите подчиненного тому, как улучшить ситуацию с помощью поочередного применения передовых методик из нашего кодекса.

Помогите сотруднику избежать ошибок

Как правило, большинство решений уже принимались в прошлом. Очень многие ошибки совершаются потому, что никто не потрудился рассказать сотрудникам о прошлых удачных решениях.

А вот если бы это было сделано, людям не приходилось бы действовать по своему усмотрению, а можно было использовать готовое решение, которое уже было опробовано в прошлом.

Готовые решения — это передовые методики, которые в свое время были задокументированы, переведены в ранг стандартных операционных процедур и распространены в рамках всей организации, чтобы сотрудники использовали их в качестве вспомогательных средств.

Составьте с сотрудником пошаговый список действий для выполнения задачи. Источник.

Самым распространенным из таких инструментов считается простой контрольный список. Представьте себе, насколько лучше большинство ваших сотрудников разрешали бы часто повторяющиеся проблемы, если бы их подготовили к этому заранее:

• Если случится А, вы делаете Б.• Если случится В, вы делаете Г.

• Если случится Д, вы делаете Е, и так далее.

Как менеджер вы просто обязаны задать себе вопрос: какие вспомогательные средства помогут вашим подчиненным освоить наилучшие методики для борьбы с постоянно повторяющимися проблемами и избавят их от необходимости каждый раз решать эти задачи заново? Если такие инструменты в организации уже есть, убедитесь, что их используют все члены команды.

Устраните недопонимание

Хотите стать мастером решения проблем, связанных с отношением к делу? Хотите узнать, как прямо и без негативных последствий можно сказать сотруднику, что ему нужно изменить свой настрой? Если да, начните действовать по правилам:

• Никогда не позволяйте себе переходить на личности. Это должен быть на 100 процентов деловой подход. Четко донесите до всех подчиненных мысль, что правильное отношение к работе и всему, что ее касается, — это четкое и регулярно обсуждаемое требование, предъявляемое к каждому из них. Следите за тем, чтобы все, что вы по этому поводу говорите, касалось только работы.

• Никогда не пытайтесь изменить внутреннее состояние сотрудника, обсуждайте только внешние проявления его чувств, то есть его поведение.

Для вас важно не то, что человек чувствует в душе — это источник любого отношения и настроя, — а то, как он выражает свои эмоции внешне.

Помните: подчиненным вполне под силу научиться лучше контролировать свое поведение, и вы как менеджер имеете полное право этого от них требовать.

• Четко определите суть отношений на работе: отлич­ных, хороших и плохих. Тут все должно быть предельно ясно. Дайте определение исключительно правильному настрою: опишите характеризующие его слова, тон, жесты.

Доходчиво объясните все. Наблюдайте, оценивайте и документируйте исполнение на каждом этапе. Говорите об этом с сотрудниками. Призывайте их к ответственности. Вознаграждайте лучших.

Избавляйтесь от тех, кто явно не хочет ничего исправлять.

Повысьте качество работы сотрудника

Наставник и учитель по карате научил Брюса Тулгана несложному упражнению на внимательность. Он говорил: «Напиши свое имя. Хорошо. Теперь напиши свое имя, пропуская каждую вторую букву».

И потом спрашивал: «Во втором случае я наполовину сократил твое задание. Почему же тебе потребовалось для его выполнения вдвое больше времени?» Ответ очевиден: во второй раз нужно было сосредоточиться.

Вам нужно притормозить, чтобы тщательнее обдумывать свои действия.

Если вы хотите, чтобы сотрудник немного замедлил темп работы и задумался над тем, что и как он делает, нужно время от времени немного изменять процесс. Чтобы поддерживать интерес людей к работе, их задача не должна быть простой. Посвятите одну неделю скорости, другую — качеству, на первой неделе устраняйте ошибки в одной задаче, на второй — в другой.

Время от времени ошибается каждый, любой человек может быть невнимательным и небрежным. Вот почему вы должны постоянно не давать своим людям «спать», заставлять их быть внимательными и сосредоточенными на деталях. Всех без исключения, и так день за днем.

По материалам книги «Все начальники делают это».

P.S.: Подписывайтесь на нашу рассылку. Раз в две недели будем присылать 10 самых интересных и полезных материалов из блога МИФ.

Источник: https://blog.mann-ivanov-ferber.ru/2016/05/11/5-sposobov-uvelichit-effektivnost-personala/

Повышение эффективности работы сотрудников: действенные способы

5 способов повысить эффективность работы подчиненных

Всем известно, что успешная деятельность и финансовое благосостояние предприятия нередко зависит от эффективности работы его сотрудников. Рано или поздно каждый руководитель задумывается над ее повышением, и для этого можно воспользоваться любым из действенных способов, предварительно выбрав для себя наиболее удобный.

Перед тем, как использовать основные методы повышения эффективности, нужно ответить на несколько вопросов:

  • Можно ли увеличить производительность труда при таком же штате сотрудников, т.е. без его расширения?
  • Не будет ли работать компания в убыток, если увеличить штат работников?
  • Трудится ли персонал на полную отдачу, или же работает вполсилы?
  • Есть ли мотивация для более высокой работоспособности у работников?

Даже если на большинство вопросов ответ положительный, всегда необходимо двигаться только вперед: увеличивать товарооборот, уменьшать денежные затраты, расширять клиентскую базу, привлекать инвесторов и т.д. Все это возможно только при максимальной отдаче персонала в работе, и если ее нет, стоит обратить внимание на самые актуальные методы достижения поставленных целей.

Повышение эффективности труда: основные методы

Перед использованием любого из методов необходимо определиться с масштабом проблемы: один ли сотрудник не выкладывается полностью, или же целый штат? Если определенные обязанности возложены на одного работника и он выполняет их высокопрофессионально с впечатляющими результатами, но при этом для наилучших достижений требуется расширение его обязанностей, понадобится привлечение другого персонала.

Распределением должностных обязанностей, как и расчетом (расширением) ресурсов, занимаются руководители. Если возникает ситуация, когда для повышения эффективности требуется распределение обязанностей между подчиненными, нужно придерживаться следующих правил:

  • Грамотные и адекватные требования к каждому сотруднику. Нельзя добавлять новые обязанности, если он ранее уже был предельно нагружен: это приведет к снижению его работоспособности и ухудшению результатов его деятельности. Лучше всего правильно распределить все между несколькими работниками так, чтобы они трудились с полной самоотдачей;
  • Ответственность. Каждый работник должен знать зону своей ответственности: это позволит уменьшить количество его промашек в работе;
  • Обучение правильному распределению рабочего времени. Перед тем, как поставить перед сотрудником задачу, руководитель должен определить, сколько времени тому потребуется на ее выполнение. Если подчиненный возражает и говорит, что не успеет, необходимо сделать акцент на том, что он не умеет планировать свой график дел;
  • Обоснование всех претензий к работнику. Если руководитель просто отчитывает сотрудника, ничем не аргументируя, это будет выглядеть просто как придирки. Всегда нужно приводить доводы и объяснять, какие действия от подчиненного ожидаются и в чем он неправ;
  • Определение компетентности работника. Важно не только грамотно распределять нагрузку между персоналом, но и определять, какой именно сотрудник сможет выполнить конкретную задачу лучше всего. Если подчиненный загружен и очевидно не успеет выполнить поручение вовремя, лучше всего отдать его другому человеку;
  • Поощрение. Такая мера носит психологический характер, ведь если руководитель не только наказывает, но и поощряет, работнику легче выявить свои сильные и слабые стороны. Во время благодарности следует делать акцент на личностных качествах сотрудника, благодаря которым он смог грамотно выполнить поставленную перед ним задачу.

Ситуация гораздо усложняется, когда эффективность труда низкая не у одного человека, а у всего коллектива. Здесь проблема может крыться в недостаточной мотивации или неправильном подборе персонала при приеме на работу. В данном случае необходимо детально изучить несколько факторов:

  • Численность и состав коллектива;
  • Трудовые отношения между работниками и руководителем;
  • Соблюдение корпоративных норм.

Теоретически корпоративные нормы существуют в каждой компании, но некоторые предпочитают утверждать их письменно. В них подробно расписываются социальные отношения между всеми работниками предприятия, начиная от младших специалистов и заканчивая руководящим составом.

Многие считают, что производительность труда можно повысить с помощью увеличения штата работников, но это вовсе не так.

Оптимальным количеством персонала является от 7 до 11 человек, при этом желательно, чтобы они были разных возрастов и психотипов.

В данном случае из-за разных точек зрения в отделе нередко могут возникать споры и даже серьезные конфликты, но именно благодаря таким ситуациям получится найти правильное решение проблемного вопроса.

Самым лучшим способом повышения эффективности работы всего коллектива является создание благоприятных отношений внутри него, а также грамотная мотивация.

В последнем случае работодатели могут разрабатывать собственные системы премирования, благодаря которым каждый сотрудник будет мотивирован для более качественного выполнения трудовых обязанностей, что в конечном итоге приведет к улучшению показателей всего персонала.

Также большое значение имеют условия труда: важно, чтобы у работников был весь инвентарь для более качественного выполнения трудовых задач, а также удобные рабочее места. Если сотрудник будет ощущать дискомфорт или нехватку ресурсов, ожидать от него высокой производительности не стоит.

Основные проблемы, с которыми может столкнуться руководитель

Чтобы повысить эффективность и рентабельность предприятия, некоторые работодатели предпочитают создавать огромный штат своих заместителей. В конечном итоге это приводит к тому, что на одного обычного работника приходится 2-3 начальника, а это только мешает благоприятной трудовой деятельности, ведь большую часть времени те будут тратить только на обсуждение своих действий.

Чаще всего большой состав управленцев приводит к снижению показателей всего коллектива, ведь по большей части из-за низкой нагрузки для создания видимости работы заместителям приходится созывать лишние совещания и постоянно требовать от подчиненных ненужные отчеты и другие документы. При их составлении простые работники тратят время, которые могли бы использовать для решения других, более важных для предприятия задач.

Другой проблемой, характерной для большинства предприятий, является большое количество рядового персонала: водителей, секретарей и т.д.

Иногда на каждого руководителя приходится по одному секретарю, что, безусловно, облегчает его работу, а иногда и практически полностью освобождает от трудовых обязанностей (теоретически).

Всем работникам необходимо платить зарплаты, при этом не каждый из них бывает рентабелен для организации, поэтому сокращение штата позволяет улучшить финансовое благосостояние компании.

Третьей и самой распространенной ошибкой руководителей является неправильная организация рабочего процесса.

Если работники слишком часто пьют кофе, выходят на перекуры или постоянно беседуют, мешает эффективному выполнению трудовых обязанностей всего коллектива.

Чтобы избежать подобной проблемы, достаточно давать задачи работникам с указанием конкретных сроков выполнения и видом поощрения (премия, отгул и т.д.), и тогда у них попросту не будет ни желания, ни времени отвлекаться, ведь они будут неплохо мотивированы.

Повышение эффективности работы сотрудников магазина: примерная программа

На торговых точках результаты работы персонала напрямую влияют на прибыль, поэтому для повышения эффективности можно использовать следующие методы:

  • Составление должностных инструкций для всех работников;
  • Лишение премий и бонусов за нарушение трудового распорядка;
  • Проведение аттестаций персонала;
  • Анализ работы сотрудников с целью выявления самых активных и лучших;
  • Разработка системы премирования;
  • Создание систем материального стимулирования наиболее успешных работников, когда их зарплата, помимо размера оклада, будет зависеть от количества продаж и товарооборота в целом;
  • Справедливый вычет из зарплаты за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.

Злоупотребление некоторыми способами может привести к масштабным увольнениям сотрудников по собственному желанию, поэтому очень важно уметь не только наказывать, но и поощрять персонал, соблюдая во всем меру.

Источник: https://vse-o-trude.ru/povyshenie-effektivnosti-raboty-sotrudnikov-dejstvennye-sposoby/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.