+7(499)495-49-41

5 ценнейших советов по управления персоналом

Содержание

Как преодолевать проблемы. 5 ценных советов

5 ценнейших советов по управления персоналом

Поэтому, когда она случается, иногда хочется отстраниться, оказаться как можно дальше от радиуса ее действия хотя бы на время. Правда, по мнению Фреда Кофмана, профессора по лидерству University Francisco Maroquin, коуча и автора книг «Осознанный бизнес» и «Метаменеджмент», делать этого не стоит, потому что в осознании принадлежности к проблеме кроется ключ к ее решению.

Если вы не видите себя частью проблемы, то никогда не станете частью ее решения.
Этому нас учит одна и та же история, которая в несколько отличных модификациях утвердилась в каждой культуре.

«Герой с тысячью лиц», — так назвал ей Джозеф Кэмпбелл, известный исследователь мифологии и один из вдохновителей «Звездных войн». Вот как разворачивается сюжет этой истории. Вначале ее герой чувствует себя беспомощным перед силой обстоятельств.

Но, в конце концов он осознает, что в состоянии обуздать судьбу и только ему решать, какие действия совершать, как учиться и как расти.

Эксперты объясняют: цифры формируют восприятие, а истории формируют жизни людей. Хорошие рассказы вдохновляют, плохие — парализуют волю и лишают жизненных сил. Причем худшие из худших людей и их историй делают из вас жертву. В конце концов, герои — это не просто персонажи мифов. Они — олицетворение вас в вашем лучшем проявлении.

Вот пять советов, как достичь успеха, стать победителем, обрести счастье и уверенность в себе и как ни на минуту не забывать о том, кем на самом деле вы являетесь.

1. Не проблема — а вызов

То, что вы называете «проблемой», не является чем-то независимым от вас, — это ситуация, которая вам досаждает. Таким образом, чтобы справиться с ней как можно более эффективно, представьте себя игроком на поле, которое захватила проблема. Воспринимайте трудности как возможность проявить свою истинную сущность.

Предположим, вы очень часто ловите себя на мысли: «Настоящей проблемой является то, что ты со мной не согласен …». Неудивительно, что эта же мысль не дает покоя вашему коллеге. Следовательно, мы постараемся доказать друг другу свою правоту, пока мы не осознаем, что застряли в сетях сюжета не лучшей истории.

Если вы станете стеной друг против друга – то непременно окажетесь в тупике: будете без всякого толку выплескивать свою энергию.

2. Никогда не спрашивайте — «кто виноват»

Разумеется, вы создали ситуацию, которая наносит вам вред. Поэтому и возникает нешуточный соблазн, обвинив КОГО-ТО, почувствовать себя невинной жертвой. Однако невиновность, в итоге, оборачивается бессилием.

Поэтому станьте героем — сфокусируйтесь на том, что вы в состоянии сделать, чтобы отреагировать на вызов.

Вместо того чтобы жаловаться: «Почему же это со мной произошло» — спросите себя: «Как лучше всего я могу поступить в этих обстоятельствах?»

Как-то коучу Фреду Кофману пришлось быть наставником руководителя одной финансовой компании, который постоянно видел корни своих проблем во всех и вся, — в надзорных органах, конкурентах, экономической ситуации, подчиненных, своем руководителе и коллегах.

Да, все это было далеко не идеальным. Но главная причина крылась в его сознании, которое не воспринимало того, что на самом деле он в состоянии достойно отреагировать на эти факторы. Именно это и стояло на пути его профессионального роста как руководителя.

3. Забудьте о том, чего вы не хотите — Сконцентрируйтесь на том, чего хотите

Скажем, вас беспокоит какой-то вопрос. Какое развитие событий вы хотели бы видеть? Фред Кофман ставит такой вопрос себе каждый раз, когда выступает в роли коуча.

При этом неизменно повторяется одно и то же. Клиент рассказывает ему, чего он хотел бы избежать в будущем.

Что же, плохое завершение приключения героя: избежание нежелательного будет отвлекать вашу энергию от достижения того, чего вы хотите.

https://www.youtube.com/watch?v=UHTToF3oepw

Наш мозг не в состоянии обрабатывать «нет». Поэтому, пытаясь игнорировать определенные события, мы сами подсознательно их создаем. Не верите? Тогда попробуйте сейчас не думать о нежелательных вещах и понаблюдайте, куда будет двигаться ваша мысль. Четко сформулируйте положительный результат.

Спросите себя — чего я на самом деле хочу, а затем как можно более детально представьте желаемый для вас результат визуально. Таким образом вы наделите плотью концептуальный каркас вашего видения.

Кроме того, задайте себе следующие вопросы: «как я буду знать, что достиг того, чего желал?», «что при этом будут думать? что чувствовать?» Это позволит вам установить измерения успеха, которые подскажут, насколько вы приблизились к воплощению мечты.

4. Ставьте только на золотую медаль

В конце концов, дело не в том, чтобы попасть в ворота, — нужно выиграть игру. Старайтесь всей душой достичь того, что для вас самое желанное. Выстройте для себя цепочку действий, приближающих вас к цели, скажем, от получения интересной работы до карьерного продвижения, профессиональной реализации и достижения счастья.

Ведь счастье — это и есть конечная цель, и окончательное измерение успеха.

Что более важное, чем цель «Х» вы получите, когда ее достигнете? Задайте себе данный вопрос — и вы убедитесь, что никогда не стремились к тому, чего на самом деле хотели.

Потому что все мы добиваемся того, что, как нам кажется, является тем, к чему стремимся.

Скажем, вы когда-то покупали набор клюшек для гольфа, потому что надеялись, что это позволит вам играть лучше? А что более важное, чем просто лучшая игра, вы получили бы, улучшив свою игру?

5. Счастье — это не только успех

Полностью отдайтесь достижению желаемой цели. Это изрядно повысит ваши шансы на успех. Однако успех — это не самое важное. Чтобы стать героем, вы должны достигать цели исключительно этическими средствами, — теми, которые являются выражением ваших истинных ценностей. Успех дарит нам огромное удовольствие; но только целостность позволяет достичь счастья.

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-preodolevat-problemy-i-ix-reshat-5-sovetov/

Руководителю — практические советы с 500-летней выдержкой. Часть 2: управление персоналом

5 ценнейших советов по управления персоналом

[Об авторе: Оксана Орос — СЕО консалтинг- и рекрутинг-агенства ITHS, дипломированный психолог, с 2008 года работает в HR сфере. Увлекается темами инноваций, лидерства, менеджмента и управления]

Продолжаем тему исторических лайфхаков для лидеров и руководителей из книги «Государь» Никколо Макиавелли. В прошлой статье мы обсуждали тему власти, а сегодня речь пойдет о персонале и управлении им.

Эффективное управление коллективом — главная задача любого руководителя.

Если вы еще только начинаете карьеру менеджера, старайтесь быть хотя бы теоретически подкованным: читайте больше, ходите на открытые мероприятия, конференции, тренинги, семинары, пока нарабатываете опыт.

В данной статье вы сможете закрепить уже полученные ранее знания. Возможно, что она станет для вас удачным напоминанием о том, что ранее зналось, но забылось.

Итак, разберем такие темы: — Какие виды коллективов бывают? — Кем управлять проще? — Что делать первым делом, когда приходишь в новый коллектив? — Как завоевать доверие и уважение в коллективе?

— Кем лучше быть — щедрым или экономным?

Классификация коллективов

Макиавелли разделяет управление людьми на две большие категории: «Государи + слуги» и «Государи + бароны». Разберемся, насколько сильна позиция лидера в каждой из них.

«Государи + слуги» — система, в которой власть сосредоточена у одного лидера, а подданные не владеют силой. К тому же, поданные — тяжело подкупаемые, если конечно в коллективе не тирания. В качестве примеров коллективов этого типа можно привести Византийскую и Османскую империи. Слоган такой системы звучит так: «Сложно завоевать, но легко удержать власть».

В наше время «Государи + слуги» — это команды и компании, которые управляются харизматичным, сильным лидером. В таких компаниях присутствует беспрекословность повиновения.

Если вы пришли в коллектив, которым до вас руководила авторитарная персона, помните о нескольких нюансах такого коллектива:

1) Коллектив может быть какое-то время безынициативным. И, с точки зрения психологии, это нормально. Люди, долго жившие и работавшие под авторитарным руководителем, разучиваются самостоятельно принимать решения, брать ответственность, мыслить масштабно — данные навыки просто атрофируются за ненадобностью.

2) Коллектив может какое-то время желать такого же лидера, с которым не нужно брать ответственность и инициативность на себя. Причина кроется в том же объяснении, что приведено в первом пункте. К тому же, у членов команды может отсутствовать понимание другой модели управления, когда просто не с чем сравнить.

3) Сотрудники первое время нуждаются в постоянном контроле, пока не выработается самостоятельная позиция.

Что делать? Набраться терпения и постепенно, как настоящий лидер, развивать потенциал своих подчиненных, внедрять новые правила или видоизменять старые.

«Государи + бароны» — это система-королевство, наподобие средневековых Франции или Италии. Слоган такого типа коллектива: «Легко завоевать власть, но сложно удержать ее».

В наше время «Государи + бароны» — это крупные международные компании, где есть совет директоров, в руках которых сосредоточена вся власть и рычаги правления компанией. Нужно быть хорошим оратором, харизматичным лидером, переговорщиком и политиком, чтобы продвигать свои идеи вперед. В таком коллективе всегда присутствует риск быть уволенным, как, например, это произошло со Стивом Джобсом.

Однако с таким коллективом и ситуацией вы можете столкнуться и в небольшом проекте, в команде, которая состоит из senior специалистов. Особенно, если вы новичок в управлении персоналом, у вас могут возникнуть трудности с координацией команды.

В данном случае необходимо следовать правилу «среди равных быть на голову или хотя бы на пол головы выше остальных» — это даст вам возможность эффективно управлять коллективом в нужном для вас направлении.

Развитие лидера

Поговорим о саморазвитии — на что нужно обратить в первую очередь внимание новоиспеченному руководителю.

Авторитет руководителя может быть убит одними лишь его личными чертами характера, даже без сторонней помощи. И разрушается авторитет такими качествами, как: — Непостоянство;— Изнеженность;— Нерешительность;— Легкомыслие;

— Малодушие.

Если что-то из перечисленного выше вам присуще — неплохо было бы прямо сейчас начать работать над ее исключением.

Стоит добавить, что кроме перечисленных Макиавелли, конечно, есть и другие черты характера, вредные для лидера: безынициативность, импульсивность, покладистость, мягкость и так далее.

Пытливость ума — очень ценное для руководителя качество. Макиавелли приводит три основных критерия «умов» лидеров, которые прямо влияют на силу власти и качество управления:— Выдающийся ум.

Такой управленец сам постигает все новое, создает с нуля стратегии, приходит к новым выводам, сам принимает решения, сам все изучает и вникает, берет на себя ответственность.— Значительный ум. Его носитель скромнее «выдающегося», но тоже имеет большой авторитет среди подчиненных.

Руководитель постигает то, что уже кто-то постиг, умеет прислушиваться и различать качественные советы от пустых или даже опасных.

— Негодный ум. Такой лидер сам не постигает нового и не хочет или не может разобраться в том, что уже постигнуто другими.

То есть даже если ему пытаются помочь советом, он не умеет понять суть, оценить качество и ценность совета, в результате чего или бездействует, или же поступает наобум.

Умение выбирать советников, то есть подбирать себе команду «ближнего круга».

Даже если у вас в подчинении 10 или даже 100 человек, у вас всегда есть небольшой ближний круг сотрудников, с которым вы взаимодействуете чаще, которому непосредственно ставите задачи и обсуждаете стратегию работы.

Помните, что по качеству и внешнему виду этих людей очень многое можно сказать и о вас самих. Команда — ваше второе лицо, уделяйте найму должное внимание.

Стратегии поведения

Далее приведу несколько чисто общечеловеческих советов, которые были любезно предложены Макиавелли.

Каким лучше быть, щедрым или бережливым?
Автор рекомендует в процессе становления и прихода к власти (в самом начале отношений) с коллективом быть щедрым, а когда вы уже у власти — только бережливым.

Кому подчиняются лучше, жестоким или милосердным?
Если выбирать из милосердия и страха, то автор, конечно, рекомендует выбирать сторону страха, объясняя это тем, что люди, по своей природе неблагодарны и непостоянны, склонны к лицемерию и обману.

Милосердие, к сожалению, не позволяет извне контролировать эти качества внутри людей, а страх позволяет.

Маленькая ремарка — не стоит воспринимать слова буквально, здесь никоим образом не идет речь о тоталитаризме и авторитарности, во всем должна быть мера.

Как не вызывать злость и ненависть к себе у подчиненных?
Очень простое правило — не задевать честь и не претендовать на имущество человека. В любом другом случае человек готов простить вас. Эти принципы и до сегодняшнего дня остаются самыми острыми и болезненными для людей. Старайтесь не задевать человеческое достоинство.

Напоследок, несколько интересных выражений от Макиавелли каждому в копилку:— «Меньше полагайся на милость судьбы — дольше будешь у власти»;— «Чтобы точно попасть в дальнюю цель, нужно брать чуть выше»;— «Об уме лидера говорит его выбор советников»;

— «Образ действий должен соответствовать особенностям времени. Управленец должен уметь сойти с пути, где он когда-то преуспел, если ситуация и контекст уже изменились. Стараться всегда быть гибким при изменениях».

Успешного всем управления!

Источник: https://dou.ua/lenta/columns/il-principe-2/

Полезные советы по подбору персонала, нюансы кадровой политики

5 ценнейших советов по управления персоналом

Добавлено в закладки: 0

Проводим качественную работу с персоналом. Если вы решились не обращаться к профессионалам, которые работают в кадровом агентстве, а заняться набором персонала самостоятельно, предлагаем вам воспользоваться несколькими полезными советами.

Вычисляем ленивого сотрудника:

  1. Недобросовестные и ленивые люди часто повторяют фразу о том, что их прошлое место работы не соответствовало уровню их таланта, его нагружали дополнительными обязанностями, за которые не платили, и тому подобное.

  2. Частые опоздания, которые сотрудник мотивирует незначительной важностью встречи или собрания, и тем, что он опоздал ненадолго и все наверстает, например, завтра.
  3. Человек часто говорит о том, что он специалист в разнообразных сферах деятельности: начиная от ремонта сантехники и заканчивая маркетингом.

    Но при этом никак не проявил себя ни в одной из областей.

  4. Попытки посоветовать что-то или помощь коллег он агрессивно отвергает, повторяя, что он сам разберется и что он творческая личность, которая имеет право на собственное мнение и что он знает сам, как нужно выполнять свои обязанности.
  5. Его часто «никто не понимает».

  6. Просит о том, чтобы уходить в определенные дни недели пораньше, объясняя это личными интересами.
  7. Без зазрения совести уносит домой то, что, по его мнению, уже никому в офисе или на производстве не нужно или уже не понадобится.
  8. Его невозможно заставить что-то сделать за час до конца рабочего дня.

  9. Если по его вине срываются сроки выполнения задания или процесса производства, он не видит в этом ничего ужасного и продолжает быть уверен в том, что все порядке.

Как в кризис сохранить добросовестных и квалифицированных сотрудников?

Незаменимых людей нет – но есть квалифицированные, хорошо подготовленные сотрудники, которые помогают вести бизнес и всячески поддерживают в трудные времена.

Как сохранить такого работника в период кризиса?Еще на старте бизнеса продумайте возможность карьерного роста для ценных сотрудников. Если вы увидите в ком-либо хороший потенциал, смело отправляйте на курсы повышения квалификации.

Спрашивайте о том, какую цель он преследует, работая на вас, старайтесь способствовать его личностному росту.Дайте понять, что его работа принесет ему дополнительные бонусы и возможности.

Если специалист квалифицирован настолько, что может обучать других сотрудников, дайте ему такую возможность, если он захочет – так вы сможете сэкономить на курсах для сотрудников.

Не стоит слишком выделять одних сотрудников за счет унижения других. Дайте всем равные шансы.

Можно повысить лояльность сотрудников специальными бонусными картами, скидками, возможностью бесплатно пообедать или раз в неделю угостить друга, подругу или члена семьи. Кроме того, можно выделить отдельную статью расходов, такую как подарки членам семьи сотрудника и обеспечение их определенными скидками.

Система подарков и денежных вознаграждений. Если сотрудники помогают активному продвижению бизнеса и ваши продажи увеличились, нужно отблагодарить их, поощрить. Можно премировать сотрудников раз в год, можно – поквартально. Это будет залогом стабильности предприятия и его развития – персонал будет знать, что он финансово защищен.

Личные беседы с сотрудниками

Речь идет не о выговорах и наказаниях. Сотрудник должен знать о том, что директор знает о его успехах и заинтересован в том, чтобы платить ему больше. Возлагайте на таких людей большую ответственность, давайте чуть больше профессиональных задач – соответственно, поднимайте уровень его заработной платы.

Подумайте также над тем, как будет для вас выгоднее – нанять и обучить заново новичка или потерять квалифицированного сотрудника, который хорошо разбирается в нюансах вашей компании.

  1. Не бойтесь признаться себе в том, что нанятый вами сотрудник справляется с той или иной задачей лучше вас. По сути, вы для этого и нанимаете человека, чтобы он смог делать какую-либо работу, с которой не справитесь вы лично. И это нормально. Помните – чем больше квалифицированных сотрудников будет под вашим руководством, тем быстрее ваша компания добьется поставленных целей и задач.
  2. Изучение карьерного роста претендента на открытую вакансию. Можно изучить личностный и карьерный рост претендента, чтобы проверить, участвовал ли он в активном продвижении компании, в которой работал раньше, какие проекты разработал, какую функцию выполнял в штате и так далее.

Критерии оценки кандидата на должность:

КритерийХарактеристика
Физические данныеЗдоровье, возраст, внешность, манеры
Образование и опытПрофиль и уровень образования, стаж работы, специ­альные навыки
ИнтеллектСпособность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться
Личные чертыТрудолюбие, инициативность, упорство, честолюбие, позитивное отношение к жизни
ДиспозицияЛидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

Помните о таком факторе подборе персонала, как разница в масштабах предприятия.

Для удачного старапа и продвижения компании и для удерживания ее на определенном уровне  рынка требуются разные профессиональные и человеческие качества.

Таблица навыков

Для сотрудника крупной компанииПомощники в стартапе
Предлагать начальнику новые проекты с целью самореализацииБыть хорошим специалистом своего дела
Повышать размер фактической выручкиПовышение объемов кассового оборота
Стараться монополизировать сферу, в которой работает компанияЗавоевание своей ниши на рынке товаров (услуг)
Внедрять инновационные разработки в создание продукции (услуги)Создание (предоставление) продукции (услуг)
Тщательные исследования маркетинговой политики, мониторинг и рациональное использование существующих каналов распределенияОсуществление поставок продукции, открытие распределяющих каналов

Объясняйте кандидатам на определенную вакансию сразу, что не сможете платить им слишком высокую заработную плату, а также полностью обеспечивать сервисом вип-класса во время командировок. Сразу расставляйте приоритеты. Вы – начинающий бизнесмен, создаете свою команду, и человек должен знать, чего от него хотят и какую награду он получит за добросовестный труд.

Как читать рекомендации сотрудника?

Обратите внимание на автора рекомендации – если это сотрудник отдела кадров, значит, этот кандидат был не на самом хорошем счету у непосредственного начальника и коллег.

Если же в тексте рекомендательного письма отсутствуют прилагательные превосходной степени сравнения, то стоит задуматься над тем, насколько был компетентен этот работник, выполняя свои обязанности на предыдущем месте работы.

Для того, что избежать ламерства, начинающий бизнесмен должен обратить внимание на три типа работников:

  1. Трудоголики – такие сотрудники будут «вкалывать» денно и нощно. В основном  ради возможности карьерного роста и для достижения успехов в жизни.
  2. Реализаторы – то есть те, кто в состоянии преобразовывать энергию трудоголиков в нужное русло и начать новые выгодные проекты.
  3. Операторы поддерживают работу созданной инфраструктуры и обеспечивают жизнедеятельность компании.

Сотрудники должны уверены в том, что их работа приносит плоды – компания развивается, у них есть возможность заработать больше. Сфера стартапа весьма коварна: вы как начинающий управляющий не можете предложить высокие зарплаты, шикарный социальный пакет, всегда есть небольшой риск, что фирма прогорит, не выдержит конкуренции и тому подобное.

Как вариант, можно попробовать набрать штат из потребителей вашей услуги или товара – так вы будете уверены в том, что этим людям действительно нравится пребывать в определенной сфере занятости.

Способы внешнего и внутреннего рекрутинга

Как вычислить хорошего сотрудника, заинтересованного в продвижении вашей продукции

  1. Попросите кандидата разрекламировать продукт так, чтобы его захотели купить.
  2. Следите за тем, сколько времени в разговоре кандидат уделяет своим интересам (зарплате, соцпакету, отпуску и т.п.), а сколько – вопросам о вашем продукте и своих обязанностях.

  3. Проведите анализ вопросов, которые задает человек: они касаются его личностного и карьерного роста или все же основаны на том, чтобы получить как можно более широкую информацию о вашей компании.

    Например: какие конкуренты есть на рынке у компании, что за продукция, кто поставщик и так далее.

Этапы определения основных требований к соискателю

Пункты
Первый этапОпределение требовании к вакантной должности.Вы должны четко определить, для какой цели нанимаете того или иного сотрудника. Подходит вам человек или нет, с первого раза очень сложно. Здесь выручает “испытательный срок”
Второй этапПредварительное собеседование.Уточнение информации о соискателе, проверка профессиональных навыков и человеческих качеств.
Третий этапАнкетирование. Выяснение соответствий информации, и документов, предоставленных соискателем, требованиям, выдвигаемых компанией.
Четвертый этапПовторное собеседование, готовность нанять сотрудника, предварительное знакомство новичка с рабочим местом, коллективом, списком обязанностей в данной компании, спецификой работы и др.
Пятый этапТестирование. Цель – выяснение возможных факторов, оказывающих негативное влияние на работоспособность соискателей.
Шестой этапДополнительная проверка:

  • наведение справок по прежнему месту работы или учебы
  • ,анализ рекомендаций и послужного списка кандидата.
Седьмой этапОценка состояния здоровья кандидата, прохождение полного медосмотра и предоставление медицинской книжки.
Восьмой этапИспытательный срок для кандидата на вакансию. Назначение наставника-помощника.

Там вам помогут:

  1. Разобраться с управлением персоналом, разработать концепцию и политику кадров внутри компании, спланировать с максимальной выгодой комплектацию отдела кадров
  2. Структурировать персонал по следующим признакам:
  • пол, возраст;
  • профессиональные навыки и умения;
  • постоянный или временный (периодический характер выполнения объемов возложенного на сотрудника работы);
  • борьба с текучестью  кадров, прогулами;
  • знание сотрудниками иностранных языков и обладание другими полезным и профессиональными навыками, поощрение подобных кадров.

        3.   Подбор курсов повышения квалификации для сотрудников, методы поощрения, продвижения по карьерной лестнице, материальные и нематериальные способы поощрения и мотивации к повышению результативности работы.

4. Способы поддержания здоровой атмосферы в коллективе, устранение и предупреждение возможных конфликтных ситуаций.

Как сохранить ценные кадры?

  • Средства поощрения работников – повышение заработной платы. Так сотрудник будет уверен в завтрашнем дне, и не будет подыскивать другое место работы у конкурентов.
  • Премии, бонусные поощрения.

Если сотрудники хорошо постарались и принесли компании прибыль, необходимо вознаградить их старания. Справедливый руководитель заметит, кто действительно работает в полную силу, а кто даже до обычного уровня «не дотягивает».

Финансовое поощрение – лучший способ мотивации сотрудника.

  • Повышение лояльного отношения к компании.

Помните о том, что в коллективе должен царить дух единства. У вас всех по сути одна цель. Нельзя допускать масштабных раздоров в команде. Совместный досуг с коллегами в неформальной обстановке – один из способов не только отдохнуть и хорошо провести время, но и увидеть, как люди ладят друг с другом.

Как талантливый руководитель, вы сможете проверить уровень отношений в коллективе и предупредить возможные конфликты и разногласия. Кроме того, можно поздравлять сотрудников с профессиональным праздником, днем рождения.
Доска почета как вид мотивации еще не совсем ушла в прошлое.

Однако тут главное – не переборщить.

Хорошо также высказываться о достижениях сотрудников во время деловых обедов и коллективных собраний.

Если вы принимаете в штат студента или выпускника вуза,, хорошо прописать в контракте пункт , согласно которому человек обязуется работать на вас некоторое количество времени – так вы хотя бы сможете окупить затраты на обучение сотрудника.

  • Следите за тем, чтобы новичков обучали более опытные сотрудники – так вы будете уверены в том, что вновь прибывшему объяснили все четко и верно и новичок знает, что и как делать.
  • Покажите себя как справедливого руководителя, к которому можно и нужно при необходимости обращаться за помощью и советом. Система адаптации сотрудников на новом рабочем месте – один из важных факторов повышения лояльности к компании и руководителю.
  • Естественно, рабочие места должны быть в полной мере обеспечены простором, светом, оргтехникой. Также необходимо предоставлять помещение для отдыха, приема пищи, санузлы и душевые (если речь идет о производстве)

 На видео: управление персоналом, работа с кадрами

Стабильность руководства и сплоченность команды

Если директор у вашего предприятия также является наемным работником, не удивляйтесь тому факту, что в случае его увольнения вы потеряете часть коллектива. Известно, что у каждого руководителя свои требования к сотрудникам, и частая смена руководителя не приводит в должному результату.

 Спокойная атмосфера в коллективе будет только в том случае, когда человек на сто процентов будет уверен в том, что его поддержат и помогут в трудную минуту.

Текучка кадров – явление неприятное и весьма невыгодное с экономической точки зрения, но если вы создали хорошую команду, бояться такой проблемы нечего.

 На видео: вебинар, посвященный эффективной работе с персоналом

Источник: https://biznes-prost.ru/poleznye-sovety-po-podboru-personala-nyuansy-kadrovoj-politiki.html

Как все успевать? 5 советов по управлению временем от успешных людей

5 ценнейших советов по управления персоналом

Время — это ценный и невосполнимый ресурс для человека. Значит, и расходовать его нужно правильно и рационально. Наверняка, вы обращали внимание, что одни люди работают значительно эффективнее других.

Со стороны может показаться, что в сутках у них не 24, а 48 часов или они совсем не отдыхают. Конечно это не так. На самом деле они уже давно овладели секретами управления своим временем и поняли, как устраена психология человека.

Если вы хотите быть более продуктивным и все успевать, прислушайтесь к советам опытных руководителей успешных бизнесменов и талантливых людей. С их помощью вы сможете добиться высоких результатов и научитесь расходовать свое время рационально.

5 золотых советов по управлению временем и планированию от успешных людей

Делегируйте – действенный метод в тайм менеджменте

Делегировать полномочия — передавать свои обязанности другим

Если вы пытаетесь все тащить на себе, то у вас не остается времени на развитие и долгосрочное планирование. А это должно быть в приоритете. Максимально перепоручайте свои обязанности коллегам или подчиненным и это в корне изменит рабочий процесс.

Делегирование позволяет высвободить больше времени для выполнения действительно важных дел.

Лучше перепоручать такие типы задач:

  • для которых вы не обладаете достаточными навыками или знаниями;
  • которые нужно выполнять, но делать этого не хочется;
  • которые занимают много времени, пускай даже для вас это и не сложно.

Для более эффективного управления своим рабочим временем набирайте на работу кадры, которые легко обучаются и могут брать на себя дополнительные обязанности.

Если у вас пока нет людей в подчинении, то рассмотрите такой вариант. Перепоручив свои обязанности помощнику, вы сможете высвободить для себя время.

Совет от Дональда Трампа: мысли глобально и не тормози

В его книге с аналогичным названием даются рекомендации об эффективном ведении бизнеса, подборе персонала и перераспределению обязанностей

Расставляйте приоритеты – золотое правило управления временем

Это еще один эффективный метод. Составляя свое расписание, всегда отдавайте предпочтение важному, а незначительное — откладывайте на потом.

Секрет управления рабочим временем от Ричарда Коха: начинайте день с самой трудной, но важной задачи

Психология человека утроена так, что когда вы с ней справитесь, то зададите ритм всему дню, будете чувствовать себя победителем и вести дела, излучая такой посыл.  Это снимет тревогу и беспокойство, освободит мысли для дальнейшей эффективной работы.

Откладывание неприятных дел на конец дня истощает морально, и не способствует рациональному управлению вашим рабочим временем.

Ставьте слегка завышенные цели, и вы будете все успевать

Как это работает в тайм менеджменте и психологии человека:

  • Вы не позволяете себе расслабляться.
  • Становитесь более сконцентрированным на результате.
  • Учитесь наращивать скорость.
  • Растете в профессиональном плане.

Но здесь важно не перестараться. Если задача невыполнима, то во время ее реализации вы подвергаетесь воздействию стресса, а после провала и вовсе теряете мотивацию и веру в свои силы.

Как сказал  Том Грининг: любой тайм менеджмент начинается с планирования

Лучше это делать письменно и не забывать ставить долгосрочные цели.

Еще один необходимый атрибут тайм менеджмента это конкретность. Подробно опишите, свои ожидания и перечислите все необходимые для этого действия. Так вы будете точно понимать, в каком направлении работать.

Не нарушайте сроки

Психология человека устроена так, что система управления временем лучше работает, если взять себе за правило выполнять поставленную задачу немного раньше. Это очень поднимает моральный дух и позволяет снизить беспокойство и уровень стресса.

Совет от Вильяма Шекспира: Лучше на 3 часа раньше, чем на одну минуту позже

Любое планирование должно сопровождаться строгими временными рамками. Распределяя обязанности на день – укажите, в какое время вы будете ими заниматься и точно обозначьте, когда нужно закончить.

Долгосрочное планирование тоже должно содержать строгие временные рамки. Нужно выработать систему управления рабочим временем и довести ее до автоматизма, чтобы это стало вашей каждодневной привычкой.

Разбивайте сложные дела на составляющие

Ничто не может быть сложным, если разбить задачу на мелкие части, Генри Форд

Если вам кажется что какую-то идею сложно реализовать, составьте список из подводящих дел, и этапов ее реализации. Если один этап вам также кажется недостижимым, то разбейте его на под этапы и так далее. Вы убедитесь, что нет ничего невозможного, если четко представлять, что нужно сделать для достижения задуманного.

Так устроена психология человека, нас пугает неопределенность и незнание как добиться задуманного. Это выступает психологическим ступором, который приводит к полному бездействию.

Эти рекомендации успешных людей по планированию и управлению своим временем действительно ценны и полезны, но работают они только у того, кто их применяет на практике

by HyperComments

Источник: http://kreativlife.ru/kak-vse-uspevat-5-sovetov-po-upravleniyu-vremenem-ot-uspeshnyh-lyudej/

10 правил по управлению персоналом от HR-директора Google

5 ценнейших советов по управления персоналом

После того, как Ласло Бок присоединился к Google как вице-президент по вопросам персонала, компания с 6 тыс. сотрудников выросла в могущественную глобальную корпорацию, в которой работает 60 тыс. человек.

Со своей командой Бок перестроил стратегию менеджмента так, чтобы сделать Google одним из самых желанных мест работы для технических талантов и самой счастливой компанией в Америке.

Вот правила управления персоналом, которыми он пользовался.  

1. Наполняйте смыслом работу сотрудников

Ваша компания не сможет расти, если ваши сотрудники будут работать просто ради денег или чтобы стать лидером рынка.

Работа должна быть связана и с более высокими ценностями, вот почему у Google есть миссия, которую невозможно выполнить.

Нанимая сотрудников, которые хотят «сделать поиск по всей мировой информации доступным и удобным всем», Google преследует и высшие, и бизнес-цели, и по крайней мере одна из них – вечна.

2. Доверяйте вашей команде

Как менеджер, вы должны направлять развитие ваших сотрудников. Вы не должны заниматься микроменеджментом, чересчур контролировать всех и пытаться сделать работу вместо них. Этот уровень доверия принесет пользу всем. У Google есть полугодовой анонимный опрос для сотрудников, в котором они составляют рейтинг менеджеров, а затем менеджеры обсуждают результаты с командой.

3. Нанимайте только тех, кто лучше вас

Никогда не идите на компромиссы с качеством, какой бы ни была ситуация. Найдите кого-нибудь, кто будет делать работу лучше вас.

4. Разделяйте беседы о развитии с подведением итогов и выставлением оценок.

Если единственным временем, когда ваши сотрудники получают «фидбек» станет время составления годовых и полугодовых отчетов, то сотрудники начнут ассоциировать вашу критику с провалом задач.

Лучше регулярно говорить с сотрудниками об их работе, а результаты оценивать строго относительно выполнения или невыполнения поставленных годовых целей. Если вы будете делать это хорошо, то итоговые оценки не будут сюрпризом, потому что вы общались с сотрудниками на протяжении всего пути, и сотрудник постоянно имел возможность прибегнуть к вашему совету и поддержке.

5. Уделяйте внимание вашим лучшим и худшим работникам

Определите, что делает ваших лучших сотрудников таковыми, и пусть они научат этому остальную команду.

И смотрите на ваших худших сотрудников. Вспомните, почему вы их наняли и затем определитесь, в чем дело: сотруднику не подходит его должность или он сам не подходит компании? Если первый вариант, то дайте ему новые обязанности и шанс проявить себя. Если второй – дайте ему уйти не только ради компании, но и ради него самого.

6. Тратьте обдуманно

Многие знаменитые «плюшки» сотрудникам Google или бесплатны для компании или относительно недороги. Нет необходимости тратить деньги на дорогие тренинговые программы, которые не гарантируют результата. Используйте в качестве учителей ваших лучших сотрудников или пригласите друзей компании.

Сохраните деньги для того, чтобы дать сотрудникам привилегии, которые им действительно нужны – например, позаботьтесь об их здоровье или пустите их на выплату премий уходящим на пенсию. Например, в Google мы много тратим на бесплатные ланчи.

7. Платите непрозрачно

В Google бывали времена, когда один сотрудник получал в разы больше другого на аналогичной позиции. Чтобы понять логику, сравните с профессиональной бейсбольной командой: тот, что получал больше, был элитный игрок.

Команда «Detroit Tigers», например, платила Джастину Верлендеру $28 млн, потому что он – звезда, и не хотелось бы, чтобы он ушел в другую команду.  Google имеет достаточно ресурсов, чтобы переманить лучших из лучших у конкурентов, но по большому счету эта же логика применима и для маленьких компаний.

8. Подталкивайте ваших сотрудников в правильном направлении

Не нужно требовать от них быстрых перемен. Показывайте дорогу искусными жестами.

Например, если вы хотите выработать у сотрудников командный дух, вы можете делать массовую рассылку, в которой будет рассказываться о рабочих успехах каждого.

9. Облегчайте перемены

Вы можете допустить ошибки, пытаясь улучшить производительность вашей команды. Если вы хотите экспериментировать, пусть ваши цели будут известны и понятны сотрудникам.

Это позволит превратить их из критиков в сторонников, и они не закидают вас камнями, если у вас не получится.

10. Веселье и новаторство

Важно понимать, что нет такой вещи, как идеальная рабочая обстановка или офисная культура: с управлением персоналом нужно постоянно экспериментировать и вносить что-то новое, это не должно превратиться в рутину. Все эти усилия цепляются друг за друга и вместе помогут вам создать креативную и высокопродуктивную организацию.  

Подготовлено по материалам Business Insider

Источник: http://www.DK.ru/news/10-pravil-po-upravleniyu-personalom-ot-hr-direktora-google-236945685

Управление персоналом: 5 советов руководителю и HR | Минск

5 ценнейших советов по управления персоналом

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции

Википедия

А вот какие практические инструменты в управлении персоналом используют руководители компаний в Минске и успешные компании в Республике Беларусь?

Давайте будем честны, с какими только сложностями не сталкивается руководитель на пути найма и последующего выстраивания отношений с новым сотрудником!

Управление персоналом — это похоже на игру в шахматы

Конечно всегда можно нанять профессионального менеджера по персоналу и переложить весь груз ответственности на HRа. Но так ли эффективно и успешно это бывает на самом деле?

Что ж, если вы нацелены на долгосрочные отношения с сотрудниками и построение вовлеченной и сильной команды, вот вам 5 советов, которые позволят избежать некоторых ошибок в вопросах управления персоналом:

1.   Выстройте свою собственную систему адаптации новых сотрудников!

Наладив этот процесс единожды вы сэкономите огромное количество времени в будущем и избавите себя от многих непредвиденных ситуаций, с которыми сталкиваются руководители на начальном этапе работы с новым сотрудником. Вы должны учесть, что период адаптации должен быть максимально комфортным и безболезненным для человека, только вливающегося в новый коллектив и рабочую систему.

Вкладывайте определенный ресурс в развитие тьюторских навыков и эмпатии вашего более опытного персонала. Это так же благотворно скажется на развитии здоровой обстановки в коллективе и поможет сплочению и успешной кооперации между вашими сотрудниками.

2.   Не ленитесь отслеживать эффективность нанятого сотрудника!

Уделите этому аспекту  пристальное внимание, особенно на начальном этапе трудоустройства. Вы должны четко знать для чего и зачем вы платите, деньги сотруднику и какую пользу вы  получаете по итогу от его труда.

Но прежде всего для этого  вы должны точно представлять для себя цель его должностных обязанностей, прописать четкие рабочие инструкции и предполагаемый требуемый результат, который человек должен демонстрировать в установленный срок.

Управление персоналом — оценивайте эффективность минимум 1 раз в месяц

В идеале каждый месяц  проводить анализ эффективности труда и динамики роста профессиональных компетенций сотрудника.

3.   Научитесь делегировать и не бойтесь этого!

Конечно, всегда есть соблазн держать все под контролем и оставлять все самые важные принятия решения за собой.

Но с ростом и развитием бизнеса повышается  количество задач и требуемых профессиональных знаний для их решения.

Руководствуйтесь тем, что в первую очередь компетенции работника будут покрывать ту сферу задач, которая отнимает больше всего вашего временного ресурса.

Научитесь снимать с себя те обязанности, которые ежедневно отнимают уйму свободного времени.

Освободите время для решения стратегических задач компании! Это принесет намного большую прибыль компании и в результате окупит вложенные средства в нового работника

4.   Контролируйте качества выполнения задач и поручений своевременно!

Это должен быть отлаженный и четкий процесс, происходящий без сбоев и без перенесения сроков.

Если Вы сами же будете нарушать установленные дедлайны, то сотрудники быстро потеряют мотивацию и условно говоря сядут вам на шею, а сам процесс грозит перерасти в каждодневно накапливаемую рутину, крадущую ваше же время и моральные силы.

Если вы все-таки не в состоянии контролировать результат или у вас нет на это времени и желания, не стоит ставить жесткие дедлайны и задачи, которые вынуждают вас проверять их систематически и ежедневно. В данном случае эффективнее и результативней для развития компании будет отпустить процесс и деликатно направлять его в нужное русло, не ставя условных рамок и ограничений.

5.   Вкладывайте деньги в развитие своих сотрудников и не жалейте об этом!

Для того, чтобы выстроить действительно сильную и эффективную команду не достаточно просто рассчитывать на входящие данные нанятого персонала.

Важно их развивать и делать это регулярно и системно. Вы должны проводить регулярную оценку компетенции, не забывая при этом давать обратную связь в виде разработанного индивидуального плана профессионального развития  для каждого сотрудника.

Всегда помните, что ваш персонал это бесценный ресурс, из которого вы не только черпаете, но и пополняете его.

А вот и те самые инструменты управления персоналом, которыми пользуются профессиональные (HR) менеджеры по персоналу и руководители успешных компаний в Минске и во всем СНГ:

Источник: https://activesales.by/blog/upravlenie-personalom/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.