+7(499)495-49-41

12 способов как повысить производительность труда

Содержание

Как повысить производительность труда в коллективе?

12 способов как повысить производительность труда

Даже лучшие сотрудники испытывают упадок сил, когда не хочется работать и выполнять задачи. В результате падают показатели компании, производительность труда. Чтобы этого не допустить руководитель разрабатывает схемы и стратегии, помогающие оставаться на плаву.

Плюс важно донести до персонала смысл выполнения рабочих функций. Большинство людей выполняют обязанности ради получения зарплаты, при этом конечный результат их мало интересует.

Рассмотрим, почему так происходит и как повысить производительность труда в коллективе?

Виды рабочего процесса

Часто бывает, что персонал выкладывается на 100%, руководитель жестко контролирует подчиненных. А при подведении итогов оказывается, что цель не достигнута либо сорваны сроки проекта.

С подобной ситуацией сталкивается большинство компаний. Есть и другая сторона – это достижение целей, сдача проектов в срок и качественная работа. В чем разница между двумя приведенными примерами.

Заключается она в организации рабочего процесса. Существует два вида:

  1. За основу берется процесс выполнения работы. Сотрудник приходит на работу, добросовестно выполняет поставленные руководителем задачи. Так продолжается изо дня в день. Начальник регулярно проверяет, как осуществляется рабочий процесс. Требует от подчиненного отчета, хвалит или наказывает за текущие результаты. Такая схема не приводит к достижениям. Причина в том, что никто не понимает конечного результата. Главное – это рабочий процесс, который включает соответствие графику, четкое выполнение обязанностей. А для чего делаются конкретные действия, никто из подчиненных не знает.

    Работа ради процесса – это распространенный сценарий, применяемый практически во всех компаниях.

  2. Работа на результат. Такое мышление приносит плоды, притом в любой сфере: работе, личной жизни, выстраивании взаимоотношений с друзьями. Когда ставишь цель и знаешь к чему идешь, то двигаешься вперед и развиваешься. Существует несколько критериев для снятия результата. Вложился ли подчиненный в установленный срок, какие потратились ресурсы для достижения цели, сам результат. Полученные данные обязательно сверяют с планом, который составлялся перед рабочим процессом. Это не означает, что следуя подобной схеме всегда получаешь мотивированных сотрудников. Бывают и ошибки, невыполнение задачи в срок и другие причины, которые отдаляют от цели. Важно в такой ситуации сосредоточиться не на разборе полетов. Нужно кинуть все силы на достижение результата, откорректировав действия в связи со сложившимися обстоятельствами. А уж потом разобрать ошибки и недочеты

Работа на процесс: почему так происходит?

Данная схема представляет ловушку для начальника и персонала. Поскольку результат неизвестен или не имеет значения, то работник фокусируется на процессе. Возникает ошибочное мнение, чем больше я выполню задач, тем более ценным сотрудником являюсь. Работа на процесс: почему так происходит?

Интересно, что человек не виноват в сложившейся ситуации. Трудовая деятельность ради процесса поддерживается родителями и образовательными учреждениями. Кто хоть раз делал уроки с ребенком или давал ему задание по хозяйству прибегает к этому методу.

Вначале мы предлагаем школьнику самостоятельно вникнуть в задачу. При этом наотрез отказываем в помощи. Действительно, почему родители должны решать пример за ребенка. Действия взрослых понятны – приучения ребенка к труду и мыслительному процессу. Но, что происходит по факту.

Школьник в отведенные взрослыми 20-30 мин. мечтает, рисует человечков, подглядывает в телевизор. По окончанию времени признает, что задачу самостоятельно не разобрал. После чего получает родительскую помощь в виде решения задачки. При этом взрослые хвалят ребенка за процесс.

Ведь он старался, пытался решить пример, разбирал условия. Ну, подумаешь не получилось.

В описанной схеме нет привязки к результату. Задача школьника – сидеть над тетрадкой и изображать рабочий процесс. Ребенок получил правильный ответ, но внимание концентрировалось на процессе. Привычка выполнять задачи подобным образом прививается с детства. Поэтому работа на процесс – это привитая привычка. Решая задачки с ребенком, подумайте, что для вас важнее процесс или результат.

Далее эта схема проецируется во взрослую жизнь. Сотрудник, не выполнивший задачу, получает нагоняй от руководителя.

Но, стоит работнику сказать, что неделя потрачена на поиски решений и подчиненный прощен. Гнев шефа значительно смягчается. Но, ведь результата, как не было, так и нет.

Более того потрачена рабочая неделя. Такое поведение останавливает развитие компании и толкает ее на пару шагов назад.

Как распознать, что коллектив трудится ради процесса?

С причинами искривленной трудовой деятельности разобрались. Основная из них – это мировоззрение, сформированное в детстве. Также низкая производительность труда возникает из-за отсутствия целей, неправильно сформированных задач или непонимания сотрудника, как достигать результата.

Как распознать, что коллектив трудится ради процесса?

  1. Частые совещания. Подчиненные приглашаются для решения конкретной задачи. Встреча проходит в течение длительного времени, но вопрос остается нерешенным. Сотрудники расходятся по рабочим местам, не понимая, что делать дальше. Либо изнурительное совещание заканчивается решением мелких вопросов.
  2. Нет взаимодействия между сотрудниками. Принятие руководителем задачи происходит следующим образом. Начальник спрашивает, почему не были выполнены задачи, а работник называет причины.
  3. Незнание продукта. Служащие не задаются вопросом, чем товар или услуга лучше, чем у конкурирующих организаций. Либо приписывают несуществующие гарантии и выдают обширный ряд преимуществ.
  4. Обязательная загруженность персонала. Руководитель не приемлет ситуации, когда сотрудники не заняты задачами. Неважно чем занимается подчиненный, главное чтобы что-то делал. При этом проводится четкий контроль. Ежедневно шеф интересуется деятельностью подчиненного.
  5. Неправильная организация труда. Начальник увеличивает сроки выполнения работы, чтобы перестраховаться. Чтобы сотрудники выполняли задачи, прибегает к пинкам. Отсутствуют такие документы, как план на неделю, месяц, отчеты о проделанной работе за конкретный период.

Перечисленные признаки приводят к тому, что производительность труда в компании понижается. Сотрудники не заинтересованы в результате, снижается трудоспособность. Со временем работа организации парализуется. Чтобы остаться на плаву, меняйте мышление руководителей и подчиненных. Только работа на результат приносит компании процветание.

Как повысить производительность труда?

Если деятельность компании направлена на процесс, то меняйте стратегию. Работа на результат приносит ряд преимуществ.

Среди них – своевременное выявление ошибок и устранение проблем, прогноз деятельности организации, правильное распределение обязанностей среди сотрудников. Каждый подчиненный ощущает участие в деятельности организации.

Повышается самооценка, ответственность, интерес к работе. Улучшается общая атмосфера в коллективе, служащие сотрудничают между собой.

Как повысить производительность труда? Для начала придется внести ряд изменений:

  1. Руководитель четко прописывает цель и этапы выполнения. Путь к достижению разделяет на задачи. На выполнение каждого задания назначает ответственного сотрудника, доносит конечную цель. Периодически проверяет выполнение задачи. При необходимости направляет подчиненного, объясняет цель осуществляемых действий, помогает найти пути решения в случае возникновения форс-мажорных ситуаций.
  2. Составляется четкий план с учетом необходимым расходов. Подробно описывается каждый пункт. Учитываются финансовые, трудовые затраты, просчитывается календарный период для выполнения задач. Удачный план должен вызвать у сотрудника желание сразу же приступить к работе.
  3. Назначение ответственных лиц, контролирующих этапы выполнения работы. Продуманная система штрафов за просрочку или невыполнение задач, поощрения лучшим сотрудникам.

Если изменения введены, а результата нет, то первые претензии к руководителю. После составления плана и введения сотрудников в курс дела с начальника не снимается ответственность. Невыполнение подчиненными задач или непонимание процесса – это ошибка босса. Значит человек, занимающий руководящую должность, не разбирается в людях, не умеет наладить рабочий процесс и дать служащим мотивацию.

Как повысить производительность труда, если сотрудники ленятся?

Выше разобраны основные схемы, применяемые руководителем для ведения рабочего процесса. Но, не стоит исключать человеческий фактор.

Сотрудник, исправно выполняющий задачи, в какой-то момент перегорает. Причин этому множество: упадок сил, недостаточно мотивации, потеря интереса к работе, непонимание конечной цели.

Проще говоря сотрудники ленятся. Как повысить производитель труда в такой ситуации?

  • Дайте помощника. Чтобы подчиненный ориентировался на высокий результат, приставьте напарника. Отлично если в качестве помощника вы выберете активного и целеустремленного сотрудника компании. Служащий, запустивший работу, потянется за напарником, улучшая качество труда. Такой способ подойдет на начальных стадиях, когда работа не запущена, а разленившийся сотрудник ответственный и талантливый человек. Метод помогает избежать конфликтов.
  • Прибегните к тайм-менеджменту. Вызовите ленивца и составьте четкий план действий. Разбейте крупную задачу на мелкие, установите сроки выполнения, контрольные точки. Установите дату сдачи проекта. Ответственный сотрудник не захочет терять наработанный авторитет, поэтому выполнит работу в срок.
  • Добавьте другие обязанности, поменяйте сферу деятельности. Есть категория сотрудников, которые активны только при выполнении новых задач. Постепенно интерес пропадает и подчиненный скучает. Чтобы не потерять ценного кадра, переводите такого служащего на другие должности, меняйте обязанности, перебрасывайте на другие проекты. Лень отойдет на второй план, к человеку вернется интерес и энергия. Плюс новые идеи и силы помогут подтянуть задачи, которые отстают по срокам.
  • Денежная мотивация. К такому метода прибегайте, если сотрудник действительно ценен и ответственен. Поговорите с подчиненным, согласитесь, что спады бывают у всех. Донесите до служащего, что после сдачи проекта, выплатите премию либо рассмотрите его кандидатуру на должность начальника отдела. Еще один вариант – это незапланированные отгулы или отпуск. Если сотрудник ценен для компании, то ищите варианты для мотивации.

Если приведенные рекомендации не помогают, то переходите к штрафам. В первый раз ограничьтесь предупреждением, дайте понять, что в дальнейшем вычтите определенную сумму из зарплаты. Если подобные угрозы на сотрудника не действуют, то значит пришла пора расстаться. Не забывайте, что лень одного подчиненного будет замечена другими служащими.

Такая расслабленная атмосфера скажется на других сотрудниках. Поэтому будьте последовательны. Покажите ленивцу, что готовы пойти на встречу. Но, если нет обратной реакции, то схема одна: предупреждение-штраф-увольнение. Здесь главное соблюдать последовательность и не идти на уступки.

Иначе потеряете авторитет, подчиненные поймут, что вами можно манипулировать.

Источник: https://sunmag.me/sovety/16-01-2014-kak-povysit-proizvoditelnost-truda-v-kollektive.html

Как повысить производительность труда на работе?

12 способов как повысить производительность труда

Как часто вы ловили себя на мысли, что целый рабочий день прошел, а все, что вы сделали, с легкостью уместится в минутный рассказ? При этом устали так, как будто работали сегодня в мире только вы.

Sympaty.net поможет сегодня разобраться с тем, как повысить свою производительность труда на работе, при минимальном уставании и максимальном получении удовольствия от того, что мы делаем

Источник: https://www.sympaty.net/20120321/povysit-proizvoditelnost-truda/

Способы повышения производительности труда

12 способов как повысить производительность труда

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности?

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений.

Об этом и пойдет речь.

Кому нужна стабильность

Рассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс.

К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников.

На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности.

Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала.

В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов.

Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.

…рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть…

Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих.

Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы.

В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании.

Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров.

Борьба с абсентеизмом

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников?

Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой.

Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии.

Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены.

После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска.

Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС.

При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым.

Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний.

Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала.

Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства.

Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс.

Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании.

Мотивирующая функция зарплаты

Перед менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала?

Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности.

Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала.

Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей.

Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными.

Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым.

Далее мы оценили мотивирующую функцию системы оплаты труда. Нам важно было понять, насколько она побуждает людей работать лучше. Были выявлены следующие проблемные зоны:

  • низкая прозрачность. Рабочие не знали, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;
  • отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников;
  • несоразмерность бонуса. Размер премий, реально получаемых персоналом за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3%). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда.

Моделирование трансформации

На этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников.

Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям:

  • прозрачность – сотрудникам должно быть известно, из чего складывается их доход;
  • возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости своего дохода от вложенных усилий;
  • соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим, слишком низкий процент вознаграждения за высокую эффективность работника может оказать обратный, демотивирующий эффект и дискредитировать всю систему оплаты.

Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером.

Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна:

  • мотивировать сотрудников на достижение большего результата;
  • поддерживать ощущение стабильности у рабочего персонала, особенно на этапе внедрения новой системы

Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда.

Новая система стимулирования

Предложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года.

Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонус­ный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице.

Таблица. Параметры формирования бонусного фонда

ОснованиеНазваниеОписание
Для начисления бонусаПроизводительность трудаФактическая процентная доля выполнения плана за месяц для всего производства
Для изменения бонусаАбсентеизмЛюбое отсутствие на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска
Качество продуктаПроцент брака от общего количества выпущенной продукции

При этом размер бонуса предлагалось рассчитывать исходя из оценки непосредственного руководителя. Была разработана шкала, на основании которой управляющий мог присвоить определенный балл подчиненному. Для обеспечения эффективности системы на начальном этапе внедрения оценки сотрудникам выставлялись группой менеджеров, в которую входили начальник смены (бригадир) и начальник цеха.

Таким образом, система давала возможность руководителям оказывать влияние на сотрудников, поощрять эффективных и депремировать менее эффективных работников.

Основные преимущества данной системы:

  • прозрачность требований к сотрудникам – критерии оценки были донесены до трудящихся;
  • соразмерность – бонусный фонд был увеличен за счет ежегодных повышений;
  • возможность оказывать влияние. Мы обеспечили понятность критерия желаемого результата, заменив основание для выплаты бонуса с труднодостижимого «рекорда» на понятный для рабочих критерий «выполнения плана производства за месяц».

Кроме того, мы не привязывали систему вознаграждения к результатам отдельных цехов, тем самым сохранив принцип общей ответственности за результат.

В результате по итогам внедрения новой системы мотивации производительность труда рабочих выросла, что приблизило производство в России к европейским показателям. Кроме того, повысилась общая удовлетворенность рабочих условиями работы в компании.

Рискованное изменение

Любое значимое изменение в компании несет в себе риски. Внедрение новой системы вознаграждения – одно из самых болезненных и рискованных изменений.

Менеджменту необходимо уделять повышенное внимание к процессу внедрения, постоянно контролировать этапы проекта, наблюдать за ситуацией в коллективе. Кроме того, нужно отслеживать обратную связь и своевременно вносить корректировки в случае необходимости.

При внедрении необходимо предусмотреть следующие основные риски.

Низкая вовлеченность руководителей, отсутствие поддержки изменений с их стороны. Так как именно топ-менеджеры являются «агентами изменений» внутри компании, для любых нововведений крайне важна их поддержка.

Обеспечить вовлеченность и поддержку руководителей поможет их включение в проект еще на этапе разработки новой системы.

Это создаст у управляющих чувство причастности к конечному продукту и обеспечит их лояльность при внедрении.

Недостаточная внутренняя коммуникация. Для того чтобы система вознаграждения начала эффективно работать, необходимо максимально подробно донести новые «правила игры» до всего коллектива.

Важно помнить, что в процессе коммуникации любая информация меняет свой вид и искажается.

Поэтому очень важно не просто осведомить сотрудников, но и уделить время работе с их опасениями, возражениями, сопротивлением новому.

Для достижения желаемого результата необходимо использовать формальные и неформальные каналы коммуникации. Первые – это собрания коллектива, рассылки, доски информации, внутренний сайт. Вторые – корпоративные мероприятия, соревнования, совместный отдых и проч.

Повышение производительности труда – задача не из легких. Отечественным компаниям предстоит пройти долгий путь от модернизации производства и внедрения эффективных систем корпоративного управления до изменения ментальности самих работников.

Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на российских рынках.

Редакция журнала “Консультант”

Источник: http://hr-portal.ru/article/sposoby-povysheniya-proizvoditelnosti-truda

Как поднять производительность труда работников? Пять эффективных методик

12 способов как повысить производительность труда

Производительный труд – залог успешного развития любого предприятия. Как заставить наемных сотрудников выполнять должностные обязанности максимально эффективно? Современные бизнесмены выбирают различные модели мотивации. Практическое применение в России находят как западные, так и восточные методики стимулирования. Аналитики выделили наиболее результативные.

Создание команды

Вкладывать деньги в обучение грузчиков или рядовых кассиров невыгодно. Большинство таких сотрудников работают на одном месте не более 5 лет. В нашей стране сложно добиться лояльности персонала даже серьезными инвестициями. Более того, крупные финансовые вложения могут стать причиной разорения компании.

Специалисты рекомендуют направлять свободные средства на формирование небольшой команды. Обучение и повышение квалификации топ-менеджеров – один из наиболее эффективных методик развития фирмы. Профессиональные руководители обязаны прекрасно разбираться в вопросах:

  • отечественного, иностранного и международного права;
  • налогообложения;
  • организации основного вида деятельности фирмы, а также реализации сопутствующих проектов;
  • техническом обеспечении работы предприятия;
  • управления персоналом;
  • хозяйственного, бухгалтерского, а при необходимости и складского учета;
  • и мн. др.

Организация переподготовки и прохождение курсов повышения квалификации обеспечивает оперативное решение даже сложных задач. Некоторые собственники предпочитают включать должностных лиц в состав учредителей. Это не только существенно повышает производительность, но также влияет на уровень ответственности.

Материальный стимул

Первое, что приходит на ум при решении вопроса о мотивации персонала – повышение заработной платы. Однако результативность этого метода ставится экспертами под сомнение. На практике часто встречаются ситуации, когда после увеличения окладов производительность труда резко падает.

Опытные сотрудники с высокой квалификацией попросту перестают стремиться к улучшению показателей. Рядовые работники могут считать регулярное повышение одной из обязанностей руководителя.

Увеличение заработной платы способно дать положительные результаты в следующих случаях:

  • оплата труда не соответствует средним показателям в отрасли;
  • по итогам отчетного периода было выявлено существенное повышение рентабельности и производительности.

Если таких условий нет, руководителям рекомендуют уделить внимание альтернативным методам мотивации.

Изменение схемы начисления заработной платы

Заметный результат приносит замена алгоритма начисления работникам вознаграждения. Прогрессивными считаются:

  • установление прямой зависимости от количества выполненных операций (тарифы должны быть обоснованными);
  • введение оклада или повременной системы.

В любом случае схема должна быть прозрачной. Работники охотно включаются в трудовую деятельность, если видят перспективу повышения уровня своего дохода. Такие алгоритмы воспринимаются положительно, поскольку выглядят справедливыми.

Выявление людей-демотиваторов

Перспективный метод, активно применяемый на западе, предполагает комплексную оценку поведения сотрудников. Специалисты внимательно изучают специфику деятельности каждого работника, определяют способность человека влиять на персонал. Как правило, демотиваторами становятся:

  • люди, работающие в компании уже много лет (утрачивается интерес к деятельности, происходит стойкая профессиональная деформация, понижается лояльность к фирме);
  • низкооплачиваемые работники;
  • лица, злоупотребляющие алкоголем, курильщики, ранее судимые граждане и др.

Кроме того, демотиваторами могут стать конфликтные сотрудники, властные натуры, одинокие люди.

Своевременное выявление таких элементов позволяет защитить фирму от снижения производительности. Специалисты рекомендуют проявлять в отношении работников-демотиваторов жесткость. Присутствие их в штате неизбежно повлечет различные конфликты и проблемы.

Проведение корпоративных мероприятий

В советские времена работники государственных учреждений регулярно ездили на совместные экскурсии, уборку овощей в колхозы и пр. Этот метод повышения лояльности персонала эффективен и сегодня. Поменялись представления о корпоративных мероприятиях, правила их проведения, но не общий принцип.

Эксперты рекомендуют проводить совместные тренинги, поездки, встречи или праздники не менее трех раз в год. Следует напомнить, что в основе каждого мероприятия должен быть определенный сценарий. Это не простая вечеринка.

Повышение производительности наблюдается после:

  • посещения профессиональных выставок (работники получают новую и интересную информацию, обсуждают предложенные методы и схемы работы, включаются в процесс внедрения новаций);
  • тренингов (увеличивается степень взаимного доверия, уважения, понимания, ответственности);
  • кратковременного совместного отдыха (устанавливаются тесные связи, решаются межличностные конфликты).

Специалисты предостерегают от злоупотребления данным способом. Задача организатора должна быть четко определена. Совместные вечеринки с обильными возлияниями, приватными танцами и прочими негативными элементами могут привести к утрате деловой атмосферы.

Таким образом, грамотное применение всего пяти методов гарантированно повысит производительность труда. Затраты на реализацию описанных выше мер невелики, а эффективность их проверена практикой.

by HyperComments

Источник: http://AltaEmpresa.ru/kak-podnyat-proizvoditelnost-truda-rabotnikov/

15 способов повысить производительность труда

12 способов как повысить производительность труда

Ежедневно в нашем распоряжении имеется не так много времени, чтобы тратить его понапрасну. Существует два способа увеличить производительность труда, либо потратить на выполнение задачи больше времени, либо работать умнее. Не знаю, как вы, а я предпочитаю последнее.

Стать более продуктивным на работе не сложно, но это потребует от вас переосмысления того, как вы управляете своим временем. Эта статья проведет вас через 15 простых, но эффективных стратегий повышения производительности труда.

1. Отслеживайте и ограничивайте время, которое вы тратите на различные задачи

Вы можете быть уверенными в том, что хорошо знаете, сколько времени ежедневно тратится вами на выполнение каких-либо задач.

Однако исследования показывают, что всего лишь около 17 процентов людей могут точно оценить то, сколько времени они тратят на выполнение своей работы.

Определить временные затраты можно воспользовавшись сервисом RescueTime, при помощи него можно узнать сколько времени вы тратите на выполнение ежедневных задач, включая социальные сети, электронную почту, работу с текстом и приложения.

2. Делайте регулярные перерывы

Это звучит нелогично, но проведение запланированных перерывов может помочь улучшить вашу концентрацию. Доказано, что короткие перерывы во время длительных задач помогают поддерживать высокий уровень производительности, а работа над задачей без перерывов наоборот приводит к её неуклонному снижению.

3. Установите сроки

Установка срока выполнения задачи может оказаться в действительности полезным решением, которое дает возможность сосредоточиться на работе и помогает в достижении ваших целей. Попробуйте установить срок выполнения для задач, над которыми вы сейчас работаете, а затем придерживаться его. Вы будете удивлены, узнав, насколько вы сфокусированы и продуктивны, когда смотрите на часы.

4. Следуйте «правилу двух минут»

Воспользуйтесь «правилом двух минут», чтобы максимально использовать небольшие промежутки времени, которые возникают у вас во время работы. Идея такова: если вы видите, что задача или действие, могут быть выполнены за две или меньше минут, сделайте это немедленно. Выполнение задачи сразу на самом деле занимает меньше времени, чем более позднее возвращение к ней.

5. Скажите «нет» совещаниям

Совещания обычно отнимают много времени, но мы продолжаем посещать их и планировать новые, в последствии жалуясь на них. По статистике средний офисный работник проводит более 31 часа в месяц на непроизводительных собраниях. В следующий раз перед тем как запланировать новое совещание, спросите себя, можете ли вы выполнить эти задачи используя электронную почту, телефон или видеосвязь.

6. Постоянные совещания

Если никак нельзя обойтись без совещаний, следует планировать постоянные собрания, которые будут проходить в одно и то же время, в одном и том же месте, под них гораздо проще подстроиться и распланировать свой рабочий график, что несомненно приведет к увеличению не только вашей производительности, но и участников совещания.

7. Скажите «нет» многозадачности

Мы склонны думать о том, что многозадачность – это важный навык, способный повысить эффективность работы, но на самом деле это не так. Психологи обнаружили, что попытка выполнить сразу несколько задач одновременно может привести к потере производительности и соответственно времени. Вместо этого сделайте привычку выполнять одну задачу, прежде чем переходить к следующей.

8. Используйте свободное время с умом

Это касается любого неожиданного «бонусного» времени, которое появляется у вас во время работы. Вместо поедания сладостей или просиживания в социальных сетях используйте это время, чтобы отправить некоторые электронные письма, создать свой ежедневный список дел или провести мозговой штурм.

9. Откажитесь от иллюзии совершенства

Зачастую людям приходится зависеть от попыток довести задачу до совершенства – в реальности ничто никогда не бывает совершенным.

Вместо того, чтобы тратить время на погоню за этой иллюзией, выполняйте работу в меру своих возможностей и двигайтесь дальше. Лучше выполнить задачу и двигаться дальше, чем топтаться на одном месте.

Если это требуется, то вы всегда можете вернуться и завершить эту работу позднее.

10. Больше физических нагрузок

Согласно результатам медицинских исследований, выполнение физических упражнений во время работы может помочь повысить вашу производительность . Если это возможно, запланируйте в течение недели время для прогулок или выхода в тренажерный зал. Насыщение организма кислородом это именно то, что нужно, чтобы очистить голову и сфокусироваться на работе.

11. Будьте активными, а не реактивными

Прием входящих телефонных звонков и электронных писем, диктует вам то, как вы проводите свой день? Попробуйте отвечать на них позже, но не позволяйте им определять то, как будет выглядеть ваш день. В первую очередь выполните свою запланированную работу, а затем переходите к дополнительной.

12. Отключите уведомления

Никто не может сопротивляться соблазну прочитать сообщение после того, как раздался звук оповещения о получении нового письма. В рабочее время отключите уведомления и назначьте себе время, для проверки электронной почты и сообщений. Работайте активно, а не реактивно (Читать № 11).

13. Работайте с 90-минутными интервалами

Исследователи из Флориды смогли доказать, что люди, которые работают с интервалом не более 90 минут, более продуктивны, чем те, у кого интервалы больше. Они также обнаружили, что наиболее эффективными оказались те люди, кто имеет тенденцию работать не более 4,5 часов в день. Звучит неплохо!

14. Окружите себя приятными вещами

Это может показаться маловероятным, но некоторые исследования показывают, что оснащение офиса эстетически приятными элементами, такими как растения, может повысить производительность на 15 процентов. Заполните свое офисное пространство фотографиями, цветами или чем-нибудь еще, на что вам приятно смотреть. В дополнение к этому пункту можно так же почитать о том, как быть счастливым на работе.

15. Минимизируйте перерывы (насколько это возможно)

Общение во время работы с коллегами в чате может показаться безобидным занятием, но даже короткие перерывы, приводят к изменению рабочего шаблона и соответственно снижению вашей производительности. Сведите перерывы к минимуму, чтобы не отставать от своего плана.

Если вы чувствуете необходимость увеличить свою производительность на работе, сопротивляйтесь искушению, работать больше или добавлять новые задачи в без того уже переполненный график. Вместо этого сделайте шаг назад и подумайте о том, что вы можете сделать для того, чтобы работать умнее, а не сложнее.

Источник: https://food4brain.ru/increase_productivity/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.